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加强人才队伍建设畅通员工职业生涯发展通道

发表时间：2020/10/14 来源：《基层建设》2020年第19期作者：刘勇

[导读] 【摘要】在知识经济和“互联网+”的大背景下，企业的竞争归结起来终究是人才的竞争。

        国网攀枝花供电公司四川省攀枝花市 617000
        【摘要】在知识经济和“互联网+”的大背景下，企业的竞争归结起来终究是人才的竞争。职业生涯管理作为企业人力资源发展的内生动力，应当引起企业的高度重视。对于供电企业来说，必须大力实施素质提升工程，着力培养经营管理、专业技术和高技能“三支”人才队伍，畅通员工职业生涯发展通道。
        【关键词】人才队伍建设；员工职业生涯
        1.员工职业生涯发展遵循的原则
        1.1科学性原则
        我们必须根据供电企业实际情况合理选择理论工具，保证其结果运用的正确性。
        1.2共同参与原则
        员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展发展需要员工、企业两者共同参与，进行职业生涯发展时必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又合理考虑员工特点和个人发展需求，将两者合理结合才能制定出双方都满意的职业生涯发展发展。
        1.3循序渐进原则
        由于职业生涯发展贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展发展必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
        1.4持续学习原则
        职业生涯发展是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将贯穿员工的整个职业生涯。
        1.5修正性原则
        由于职业发展贯穿了员工整个职业生涯，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人年龄阅历增加导致的思想认知的不断变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，职业生涯发展是一个不断制定、不断修正的过程。
        1.6多样性原则
        从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，保证每名员工都能得到良好的发展与教育。
        2. 加强人才队伍建设，畅通员工职业生涯发展通道的四大观念
        2.1更新观念“惜”人才
        树立“第一资源”观。人才资源是第一资源，人才就是生产力、竞争力，在企业发展中具有基础性、战略性和决定性作用。加强人才建设，是关乎企业全局和长远发展的根本大计，要发挥党组织优势，把拥有人才作为企业最丰厚的资产来经营，推动企业人才建设实现新跨越。
        树立“全面人才”观。人才存在于职工群众之中，不同类型、不同层次的人才适应不同岗位的需要，在生产经营中起着不同的作用。高工、高经、高会、高政是人才，具有精湛技艺的技术工人也是人才。树立全面人才观，需要用识才的慧眼、用才的气魄、爱才的深情、聚才的方法，营造符合人才成长的良性机制和良好环境。
        树立“长远发展”观。培养选拔优秀人才是一项具有长期性、科学性和系统性的工程,是关系企业改革发展继往开来、薪火相传的根本大计，更是新形势下党组织必须常抓不懈的一项重要工作。加强新形势下的人才队伍建设，给予人才成长成才正确的引导、积极的鼓励、施展的平台、良好的氛围，才能帮助人才“茁壮”成长。
        2.2搭建平台“育”人才
        构建培训体系，搭建“充电”平台。要深化对各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法。制定科学的培训发展，有步骤、分层次地对职工进行全方位、前瞻性、系统性培训。

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优化培训内容，既重视业务技能培训，又强化理论知识学习；既重视学历教育，又注重能力培养。对经营管理人员，应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新和技术创新为重点；对技术工人，应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。要构筑终身学习体系，积极创建学习型组织和学习型职工，依托实操基地、劳模(技能大师)创新工作室，广泛开展岗位练兵、技术比武、教学相长和技术观摩交流等活动，鼓励职工通过多种形式参与终身学习，把个人追求融入到企业发展战略目标之中。
        科学配置资源，搭建“磨砺”平台。要针对专业，因人制宜。在用人上，依据专业特长，注重人才使用的最大效益，让英雄有用武之地，给雄鹰翱翔的蓝天。要注重能力，用当其时。人的智力、能力和精力呈抛物线状，要在一个人才能鼎盛、精力旺盛之时委以重任，达到人尽其才、才尽其用的效果。要人岗相适，扬长避短。把合适的人放在合适的位置，要德才识人、岗位育人、绩效用人，充分发挥人才潜能，实现人才成长和企业发展互促共赢。
        做好人才储备，搭建“蓄势”平台。人才储备是满足企业快速发展的需要，也是实现企业可持续发展的需要。做好后备人才梯队建设，才能确保企业发展后继有人，形成“才”源滚滚之势。从刘桥一矿现状来看，当前人才队伍还存在人才资源总量不足、部分专业人才力量薄弱、后续人才队伍短缺等现象，必须立足当前，着眼长远，把人才现状搞清楚、变化测算准，以经营管理、专业技术、高技能人才“三支”人才队伍培养为重点，按照合理的年龄梯次、专业结构、分门别类建立后备人才信息库，从而建成门类齐全、后备充足的人才队伍。
        2.3健全机制“用”人才
        公道的选任机制。要完善党管人才的领导体制，党组织要切实履行保证公正选拔任用人才的职责。在选任人才时既要重学历、资历，更要重能力、看业绩，做到任人唯贤、唯才是举。要以公开、平等、竞争、择优为原则，建立起有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。谁会干事谁来干，谁能干成事谁来干，真正把那些政治靠得住、工作有本事、作风过得硬、群众信得过的人才用起来。
        科学的评价机制。树立科学人才观，就要既重学历资历也重能力业绩，既重组织考核也重群众评价，建立以能力和业绩为导向、科学的人才评价机制。要坚持德才兼备、以德为先的原则，从规范职级分类和职业标准入手，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，突出综合评价和市场定位，充分发挥人才评价体系的服务功能，真正形成让有真才实学的优秀人才施展才能、大显身手的良好局面。
        有效的激励机制。人才激励机制是人才潜能的“发动机”。要建立健全与工作业绩紧密联系、维护人才合法权益的激励保障机制，坚持精神奖励和物质奖励相结合，特别是建立人才奖励荣誉制度，表彰在企业改革发展中作出突出贡献的人才。
        2.4优化环境“留”人才
        营造尊重人才的人文环境。要努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围。既要尊重技术专家、业务带头人、技术人才的创新成果，也要尊重实用型技能人才的劳动创造；既要尊重实践经验丰富的中青年人才的贡献，也要鼓励“初出茅庐不怕虎”的新生人才的创新精神；既要尊重引进的人才，也要尊重自主培养的人才。
        营造宽容和谐的工作环境。要放手支持人才干事创业，及时把优秀人才放到重要岗位上培养锻炼。在他们工作遇到困难时多鼓励，多帮助；对工作中出现的一些问题和失误，勇于为他们承担责任。党组织要旗帜鲜明地主持公道，鼓励人才敢闯敢试、敢抓敢管、敢做敢当，尤其对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让其在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干，不断增强其驾驭处理各种复杂局面的胆识和魄力。
        营造待遇适当的生活环境。培育人才，不单是为企业发展计，还要为人才自身发展计，不单强调让人才“先吃草、再挤奶”的索取，还要强调给人才以物质回报、心理满足和精神归宿，实现人才和企业共同发展，和谐共进。要开通为各类人才服务的“直通车”和绿色通道，构建专业化、特色化、个性化服务体系，为优秀人才脱颖而出、为各类人才聚力发展、为杰出人才建功立业优化环境、筑好巢穴，为人才甩开膀子干事创业解除后顾之忧，使人才能够生活开心、工作舒心、事业顺心。
        3.结束语
        从企业的角度来说，职业生涯发展是现代企业人力资源管理的核心内容，职业生涯发展是满足人才需求、充分发挥人才优势的重要手段。做好员工职业生涯规发展可以最大限度的发挥企业员工的才华与潜能，提高企业的经济效益，将员工个人的发展目标和企业长远的发展目标结合在一起，使个人目标与企业整体目标相统一，实现企业和员工的共同成长。
        参考文献：
        [1]翁清雄，卞泽娟.组织职业生涯管理与员工职业成长：基于匹配理论的研究[J].外国经济与管理，2015，37（08）：30-42+64.