河钢矿业司家营北区矿山分公司 河北省唐山市 063700
摘要：矿山企业所拥有的员工，特别是知识型员工的质量和数量，是企业发展的核心竞争力，也是企业发展的关键所在。知识型员工和企业良好的合作关系是知识型员工为企业创造价值的先决条件。随着近年来市场经济的发展，矿山行业遭受重创，长期、持续性的行业性低迷，造成企业经营困难，个别矿山停工、停产，职工收入呈持平或者下滑状态，知识型员工忠诚度下降，离职率升高，对企业的发展带来极大的负面影响。
关键词：矿山企业；知识型员工；低迷；忠诚度
司家营北区分公司（以下简称：分公司）是河北钢铁集团矿业有限公司下属子公司，是国有大型铁矿石采选加工企业，由于分公司的实际情况和知识型员工自身因素等原因，知识型员工的忠诚度较低，离职率偏高，近五年每年就有14名知识型职工办理辞职手续。这不仅造成了分公司人力资本的流失，同时造成了核心竞争力的丧失，对分公司的正常运行、队伍稳定等方面产生了严峻的挑战。为提升知识型员工的忠诚度，分公司通过营造和谐的企业环境、提供良好的工作氛围、建立合理的薪酬体系、提供清晰的职业发展路径、加强日常培训工作、扩宽知识型员工成长空间、构建合理的评价考核制度、为知识型员工树立信心等方面着手，提高了知识型员工的忠诚度，有效地降低了知识型员工的离职率。
1、营造和谐的企业环境，提供良好的工作氛围
（1）提升企业前景
迫于矿山行业整体持性续低迷的形势，分公司一方面以全面完成项目建设目标为总纲领，另一方面积极谋划田兴铁矿小规模出矿，经共同努力，取得了良好的工作进展，为分公司长足发展奠定基础，为知识型职工提供更好的工作、交流平台，提高了职工工作的积极性，起到了“稳定军心”的作用。
（2）良好的安全管理业绩
安全是人类生活得以保障的最重要，也是最基本的需求。一个企业安全管理业绩的好坏直接从本质上反映出这个企业的综合管理水平。试想，一个连关乎生命这么重要的事情都管理不好的企业，它又能走多远，又能存活多长时间？知识型员工的忠诚度的高低在一定程度上和企业安全管理业绩成正比关系。企业没有良好的安全管理业绩，它的发展必将受到限制。分公司采用约谈承建单位项目经理、向上级单位发函、停工程预算等有效的、创新性的管理手段，使得承建单位安全隐患数量呈“阶梯式”下降，分公司安全管理水平得到了较大的提升，为职工创造了一个安全、可靠的工作环境。
（3）提供良好的工作氛围
分公司设身处地的为知识型员工着想，帮他们排忧解难，发自内心的关心知识型员工，全心全意为知识型员工办实事、办好事，为知识型员工创造良好的学习、工作、成长条件。
2、建立合理的薪酬体系
根据资料显示，大部分知识型员工会因为较高的待遇而选择离职，这也反应出薪酬体系是否合理严重影响着知识型员工的忠诚度。建立合理的薪酬体系能够有效的降低知识型员工的流失率。合理科学的薪酬体系可以在不增加用工总成本的前提下提高知识型员工的满意度，进而达到降低知识型员工离职率，为分公司的发展留住人才。为此，分公司在设计薪酬体系时，综合考虑了工程建设的实际情况，印发了《薪酬管理办法》、《效益工资考核分配管理办法》及《经济责任制》，充分发挥薪资激励作用，“能者多劳，多劳多得”，最大限度调动了知识型员工的工作积极性和主动性。
3、提供清晰的职业发展路径
分公司充分站在知识型员工的角度，为知识型员工的职业生涯考虑，并建立完善的知识型职工素质表，为知识型员工设计了合理的成长和发展路径。
（1）注重设计
知识型员工职业生涯设计综合考虑其主、客观因素，进而确定职业生涯目标，选择合适的岗位，编制计划并实施。知识型员工心中就有符合自己成长计划，从而避免在职业生涯中走弯路。
（2）强化预期
心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”，心里契约不是正式书面契约，但它的作用远远大于正式书面契约。分公司通过心理契约的建立，搭建了与知识型员工沟通交流的纽带，从而明白每名知识型员工的需求与发展的愿望，并最大化满足。
4、加强日常培训工作，提升知识型员工能力
职工培训工作是当前人力资源管理的一项重点工作，职工培训的质量关乎企业长远发展，特别是知识型员工的培训工作。知识型员工培训不仅仅能够提升职工技能和专业知识，还能够使知识型员工感受到其被重视和尊重，进而提升知识型员工的忠诚度。
5、扩宽知识型员工成长空间
从社会学的角度来说，社会流动的具体表现之一就是企业职工的成长进步。知识型员工更加注重职业生涯的发展，企业要为知识型员工的职业生涯设置科学的晋升通道，提供机会。分公司设立了横向和纵向两个方面，横向就是知识型员工在同一岗位的变化，纵向就是知识型员工在高低不同的岗位上变动，也就是职务的变化。分公司围绕知识型员工的成长规律，积极构建职称、职务和岗位转换三个体系，让知识型员工的成才道路更加宽阔、更加顺畅，从而促进分公司的人力资源得到科学的开发。
（1）横向：职称晋升
针对知识型员工队伍，分公司构建了职称晋升体系，即助理工程师→工程师→高级工程师→正高级工程师。通过这个晋升体系可以看出，知识型员工在同一个岗位上没有职务上的晋升，但随着工作阅历、学识、技能的不断提升，知识型员工可以从助理工程师向正高级工程师发展，知识型员工一样能够体现自身的工作价值和存在意义。同时，采取金种子人才、专业带头人、专家评选这一举措，进一步丰富晋升空间，使知识型员工在基层岗位同样样可以获得良好的发展和晋升机会，避免了人力资源浪费和配置错位现象。
（2）纵向：职务晋升
针对知识型员工队伍，分公司同样构建了职务晋升体系，即科员→副科→正科→副总经理→总经理。通过这个晋升体系可以看出，知识型员工日常工作表现突出有具有优良的管理能力，可以从科员一路晋升。
（3）综合：岗位调整
知识型员工队伍除了横向职称晋升和纵向职务晋升外，知识型员工还可以通过岗位调整轮换体系完成成长晋升空间的变化。分公司为知识型员工的成长建立了岗位调整体系，知识型员工可以根据自身的特点和业务能力调整所在岗位，进而找到适合自己发展成长的岗位空间，实现人尽其才，激发知识型员工的创新活力。
6、构建合理的评价考核制度
（1）、民主测评：分公司考核小组组织安排进行，分公司推荐1名科级干部和各方面比较优秀且具有代表性的2名职工组成民主测评小组，根据分公司《技管人员民主测评表》对所属考核范围内的技管人员进行测评、量化赋分。
（2）、科室考核评价：由分公司各科室负责人牵头组织进行。各科室所属考核范围内的技管人员撰写个人年度工作总结，考核人根据分公司《技管人员科室考核评价表》从岗位工作履职情况、日常工作表现态度、工作完成效力、业务能力四方面进行量化测评。
（3）、全面考核与综合评价：分公司考核小组办公室工作人员审核被考核人提交的材料，上报分公司考核小组。考核小组依据《技管人员年度考核表》、《全面考核与综合评价量化赋分表》对技管人员本年的工作情况、业绩成果、荣誉奖励、综合素质水平、个人能力进修及提升、解决问题的实际能力等方面进行量化评价。与排名较为靠后的人员进行沟通、谈心，了解其全年工作状态和思想状态，有助于化解排名靠后职工心中的抱怨不平，有助于维护并提升其忠诚度。
结束语
分公司自从实施上述措施后，知识型职工的离职率大大降低，显著提升了知识型职工忠诚度，提高了分公司的核心竞争力，为分公司的长久有序发展储备了相应的人才。同时大幅度降低了人才招聘和培养所需投入，提高了分公司的整体工作效率，保证了分公司的长效稳定发展。