广西壮族自治区城乡规划设计院 广西南宁 530000
摘要：经济迅速发展，城镇化进程加速，带来是城乡规划设计行业的蓬勃发展。但是随着国家政策调整和市场开放，设计市场竞争日益激烈，设计院面临巨大挑战。为应对新形势下的挑战，本文结合本地区城乡规划设计院的设计管理现状，借鉴优秀企业的管理经验，对城乡规划设计院的设计管理进行优化，在企业运营方面，注重企业的长远发展，制定发展战略和搭建合理的组织结构；在项目管理方面，实行标准化、信息化和数字化管理；在人员管理方面，实行多样化、个性化的培养和激励。
关键词：设计单位、发展战略、项目管理、人员管理
一、当前设计行业面临的形势
作为城乡规划设计单位，目前正面临着来自政策和市场等方面的诸多影响。
从国家政策看，资质管理改革、建筑业放管服、事业单位体制改革、国有企业深化改制等一系列的改革政策，正在推动设计行业发生深刻的变革。从经济形势看，国家基础设施投入比例和规模下降、经济增速放缓、政府防控债务任务艰巨、国家金融监管政策高压态势延续、融资渠道受限导致建设资金短缺。从行业发展看，设计行业市场竞争日益激烈，行业壁垒和区域壁垒被逐步打破，业主对设计企业服务的要求越来越高。市场需求进一步分层，业务范围由单一设计向工程总承包（EPC）、全过程工程咨询和全生命周期服务等业务拓展。
在新形势下，城乡规划设计单位如何把握产业变革机遇，围绕国家战略需要和制约行业企业发展的技术短板，如何增强企业核心竞争力，在此谈谈个人的几点想法。
二、存在的主要问题
很多城乡规划设计单位经过几十年的发展，在城乡规划设计领域具备了一定的人才资源和技术优势，占有了一定的市场份额，具有一定的规模效应，形成了一定的品牌影响，积累了一定的资本条件，为新形势下的发展积累了经验。但受内部及外部环境的影响，此类设计单位仍面临一些问题。如组织机构设置经营导向不够突出，部门与岗位职责不够清晰，战略管理和执行尚未形成体系化；经营导向职能有待强化，市场经营能力主要来源于领导层，无法很好地满足设计市场日益增加的需求和愈发激烈的竞争，对于市场营销管理至关重要的经营协同机制、经营与生产协同机制、经营激励机制等尚未建立健全；人力资源管理仍停留于人事管理初级阶段，仍着力于发工资与交社保等基础职能，而招聘管理、培训管理、薪酬绩效管理、职业发展管理等人力资源管理体系仍有待建立与完善等。
三、发展的工作思路
（一）在发展战略上，走多种经营的特色化道路。
根据设计单位自身特点、市场需求变化、资源变化、竞争合作关系变化，重新思考和定位自身的发展方向，探索一条适合自己发展的特色化道路。发展定位短期目标以站稳本地市场、扩大发展规模、做强做大核心业务为主。长期目标上，与一些大型企业进行横向和纵向联合，尝试开展多业务领域、多区域和全产业链的布局，坚持可持续发展，树立品牌，扩大知名度，走质量效益型的经营道路。
在业务拓展上，对于传统规划，要充分发挥设计单位沉淀的资源优势 (资质、信息、技术、关系等)拓展市场，在城市控规、县城空间规划、小城镇规划等力抢市场，争取绝对优势。同时积极拓展新业务，构建特色乡村、大型公建后评估、综合交通规划、智能交通、城市交通模型等若干规划品牌。在业务纵向拓展上往上拓展城市策划类项目，往下提供项目实施咨询与服务，并适当拓展规划配套工程设计方案。
（二）在组织结构上，搭建精炼化管理的组织模式。
领导层要着重在执行力和贯彻力上真正形成各司其职、各负其责、互相协调的协作机制。根据业务发展需要成立专门的研究中心（比如BIM 研究中心、装配式研究中心、大数据研究中心等）
（三）在市场经营上，努力开创经营开发工作新局面。
一是市场经营模式逐渐由“做大做强”向“做精做优”方向发展，由规模扩张转变为追求效率的提升以及利润增长，拓展资源整合，升级发展模式。逐步完善管理科室与生产部门之间的责权利，从简单环节技术设计向全过程、全产业链的咨询和服务转变，促进设计单位持续健康发展。
二是采取更加灵活、宽松的市场经营手段。在赋予各生产部门独立开拓市场权利的基础上给予更大的自主权力，鼓励与其他设计院合作，深化强化部门层级经营。同时，加强对本地区市场业务发展的研判，考虑在一些市场前景较好、营销成本及经营风险较低的区域增设分院点，抢占市场份额。
（四）在项目管理上，搭建互联网+设计信息服务平台。
在当前互联网+大数据迅猛发展的新形势下，信息化是支撑各行业发展的物质基础。在设计经营管理层面，应搭建具备标准化、信息化、数字化、共享性于一体的设计管理信息化系统。打造从项目投标到施工图交底、后期现场服务，全项目流程的信息化管理，这样可以有效地降低了经营团队和设计团队，以及各专业间的协调成本。
在数据库方面，完善设计单位资源库，包括设计业绩库、人员资料库、科研成果库、标准规范库以及各类专业的知识资源库，形成综合性的资源支撑体系。
（五）在技术创新上，大力支持业务模式创新与技术创新。
通过制度建设和资金安排，支持业务模式创新与技术创新，根据各专业实际的技术水平，选择一些与本专业的技术改进关系较大的课题进行技术创新，特别是结合设计项目中的工程重点和难点进行技术创新、科技攻关。对于有价值的技术创新成果，制定专门的内部奖励政策，研发人员在获得外部奖励的同时，也可以得到内部奖励，从而激励技术人员更多地参与到技术创新活动中。
（六）在人员管理上，建立多样化的人才培养和激励机制。
人才是企业发展的关键。在人员管理上，建议采取以下措施加强专业技术人员管理。一是储备来源多样化。将校园招聘和社会招聘两种方式有机结合，提高校招的质量和成功率，并采用更广泛的社会来源，通过招聘网站、内部推荐的方式增加更多的人才信息来源渠道。二是培养形式多元化。在当前人才紧缺，“挖”不到人或者无人可“挖”的情况下，企业自身的培养就显得格外重要。通过内外部培训相结合，每年分批次开展培训，达到培训全覆盖；深化培训内容，除传统设计技术、企业管理等内容外，需要增加行业法律法规、总承包业务的项目管理、新兴业务的发展趋势等，同时根据员工所展示的潜力不同，有针对性地进行培养，培养多元人才。三是进出机制常态化。一方面要有明确的进入机制，对于“要什么样的人，要多少人”有明确预测，对“有哪些人，有哪些能力潜力”要有一定的标准，建立人才储备库；另一方面，通过系统的考评规则，对部门及员工进行分类绩效考评，对不符合生产发展的，坚决从人才储备库中剔除，从而增加人才储备库的流动性，促进员工的互相竞争提高。四是激励机制个性化。设计单位作为人力资本型、技术密集型的单位，如果在人才激励上没有竞争力，会造成优秀人才的流失，严重影响单位未来的发展。加上新时代员工特别是进入职场不久的90后，层级观念淡薄，更加希望以自我为中心，更加注重工作与生活的平衡，更加在意工作中获得的认可，更加注重单位的整体氛围，更加追求个人职业发展规划和个性化的福利体系。因此，薪酬不再是唯一的激励因素，单纯的物质激励已经难以激发员工的工作动力。薪酬分配的规则是否透明，有没有清晰的晋升机制，有没有人性化的人文关怀，这些因素有时候比薪酬水平更加重要。比如重大节庆关怀、探望生病住院职工、公派学习、外出学习考察、提供职业培训、开展企业文体活动等。
参考文献：
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