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摘要：我国的国有企业由于历史发展和体制机制的原因，内部管理矛盾日益突出，生产效率提高困难，劳动生产率低，人力资源管理成为制约国有企业发展的老大难问题。本文通过从价值观建立，公平性原则，员工沟通，奖惩机制以及员工离职处理等五个方面入手，就如何使用现代人力资源管理理论对传统国有企业推进体制创新、机制创新和管理创新，结合企业的实际情况，强化人力资源的开发与管理，提高劳动生产力水平提出了自己的见解。
关键词：国企；改革；人力资源；公平；绩效；劳动效率
人力资源是一种独特的战略资源，是企业核心竞争力的重要源泉。企业管理的本质就是人力资源管理。一个企业的技术、设备、制度可以适当引进，但劳动者整体素质是很难引进的。尤其是国有企业，属于知识、技术、资金密集型行业，对人才的需求更为迫切。随着企业改革的进一步深化和发展，我国企业人力资源状况有了很大的改善，但与发达国家相比，我国企业在人力资源管理方面还存在许多不足，严重抑制了我国经济的发展。这就要求我们的企业在建立现代企业制度的过程中，大力推进体制创新、机制创新和管理创新，结合企业的实际情况，强化人力资源的开发与管理，提高劳动生产力水平。通过近年的人力资源工作经验发现，在国有企业人力资源管理工作中应注意以下五个问题：
一、注意与员工建立共同的价值观。员工是否愿意与企业一起成长，克服可能遇到的困难，关键在于员工是否与企业有共同的价值观。这方面也要求公司领导必须转变观念，重要的是如何同员工一道将“蛋糕”做大，实现“双赢”，而不是如何“分蛋糕”。领导与员工的理想关系应该是一种共同创业的关系，而不仅仅是一种雇佣与被雇佣的关系。
二、注意公平感的问题。公平理论显示，员工不仅会把自己的所得与自己的付出相比较，还会经常把别人的付出所得与自己的付出所得比较，这就启发我们，任何管理措施都必须注意公平的问题，尤其是涉及到员工的奖励问题。公平的奖励才能树立榜样，引导员工奋发向上，否则，不仅起不到激励的作用，还将影响员工工作的积极性。当员工之间有比较时，如果员工觉得不公平，肯定会大大影响其工作情绪，工作成效肯定不会好。
三、加强与员工的沟通。有效的沟通对完成企业任务目标十分重要。
领导应该定期、不定期与员工进行交流，从中发现员工思想的变化，也可以传达出企业对员工的希望。在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见。这样，公司领导才能真正了解员工的需要，更有针对性的对员工进行激励。
四、客观公正的落实奖惩机制。对表现好的员工及时奖励，社会学习理论认为那些被强化或被奖励的行为容易再次发生，人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。所以根据社会学习理论，我们要必须及时的对表现好的员工给予奖励，以对其他员工起到导向的作用，使他们能对被奖励的人学习。在管理中，如果员工犯了错，批评和惩罚是应该的。通过批评和惩罚，可以达到规范员工行为、使员工在制度规范的约束下，集中精力工作。总之，管理者要做到赏罚分明是企业关注员工心理平衡感和公平感的一项重要内容，一个能做到赏罚分明的管理者才能使员工内心有公平感，才能达到更好的激励的目的，才能真正做到赏罚公平，才能更出色地打造企业。
五、处理好员工离职的问题。由于人需求的复杂性和多样性，有时，即使企业做了很多的努力也留不住员工，一些企业往往在这时候为离职的员工制造一些不便，双方搞得不欢而散，员工可能因为各种原因离职。如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解，及时为员工办理离职手续，结算工资，甚至给予另外的经济补助，这将给员工留下非常好的印象，离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源，在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去，而且留下来的员工也会因为企业的“有情有义”而对企业产生好感。
随着我国电力体制改革的不断深入，电力市场的内外部环境发生了深刻变化，电力作为国家战略性能源行业，同时亦属垄断行业范畴，人力资源管理具有明显的特殊性，其既区别于常规行业，又需要符合现代企业运行机制的根本要求，这就注定了电力行业人力资源管理优化和改革的挑战性。
参考文献：
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