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摘要：随着我国近几年来经济建设的快速发展，各大企业不断崛起为我国国民经济做出了重大的贡献。然而，由于我国市场经济竞争激烈的原因，导致目前在市场环境背景下经常有企业经营不佳遭受淘汰。企业要想在市场中占有一定的份额实现长远发展，最重要的一点便是加强企业的人力资源管理。为何有的企业在竞争中破产，归根到底便是企业的人力资源管理出现了弊端。企业高质量管理人才的缺失将导致企业的管理出现严重的问题，决不能麻痹大意，因此必须做好对企业员工的管理，才能够提高的销售业绩。本文在介绍培训的相关理论知识的基础上，通过分析目前企业人力资源管理中的实际情况及存在的问题，并针对该问题通过查阅相关的资料了解其存在的原因及提出相应的解决方法。
关键词：人力资源管理;问题;对策
1人力资源管理相关概念阐述
1.1人力资源概念
人力资源，又可以称为劳动资源，主要指的是科学技术以及经济发展过程中，所必要的具有一定劳动能力的人口。从经济学的角度来讲，人力资源是指能够通过提供相应的物质财富资源来促进经济进步的相关要素，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。由此可见，人力资源是这些促进经济发展的要素中的第一要素。人力资源主要涵盖了数量、质量、体力及智力几个方面。
1.2人力资源管理概念
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。
2人力资源管理特点
人力资源管理运作具有整体性，必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各职能之间应当具有一致性。从人的角度促进企业经营效益的增长。为此必须把握住人力资源管理对象的特性，构建人力资源管理体系，将企业与员工的利益一体化，使企业目标与员工目标相结合。通过对员工利益预期的引导和实现，改善劳动力转让状况，促进员工与企业共同发展。
3人力资源管理中存在的问题
3.1人员招聘不规范
人员招聘是人力资源管理的开始，在招聘中没有做好前期准备工作，招聘人数、质量、不符合发展要求，给企业造成人员不足或过剩，人员结构失调等情况，给企业经营管理造成损失;在人员筛选和测试方法上操作不合理，选择错误，不符合企业的用人要求无法胜任工作;招聘信息发布和策略制定选取渠道错误，可能因招不到人员，而增加招聘成本，影响企业正常运转。
3.2培训机制不健全
新员工入职后，对新员工进行入职培训工作，多由各业务部门进行短期的岗位培训，培训少时间短，有的甚至不进行任何培训直接上岗，使新入职的员工对岗位陌生，不能适应，在企业的正常工作中不能发挥员工的真正价值，没有将业务部分与人力资源管理部门进行合作，不能从开发职工能力出发，制定培养符合企业长期发展规划，不利于企业的长期发展需要。
3.3缺乏对员工的有效激励
一般企业多为有分配自主权，缺乏科学的系统分配方法和考核办法，使薪酬政策执行缺乏动力，员工工作效率成果与薪酬不合理，缺乏明确的考核标准，考核的公平性难以体现，不能反映员工的工作表现。有严重的平均主义现象，缺少多元化、多层次的激励设计，使企业很难吸引和留住高层的管理人才，很难发挥员工的主动性和创造性。
当考核的结果同促进企业发展在偏差，就更不利于对员工的工作动机的引导。
3.4企业文化不健全
企业文化的核心内容主要是指企业内部的统一思想，意识，精神，信仰和价值观。目前在企业文化建设存在诸多问题，企业文化只反映了管理者的价值观，难以在企业内部实施和传播。许多企业没有明确的企业文化，企业文化密不可分，与时俱进，员工的思想很僵硬。其根本原因在于企业人力资源管理部门没有将企业文化建设纳入人力资源管理，使员工缺乏对企业的归属感和主人翁意识，难以发挥主观能动性。
4加强企业人力资源管理的对策
4.1建设专业化的人力资源管理队伍
企业的管理者在招聘工作中首先要树立正确的招聘观念，包括人才观念和双向选择的招聘观念，高层管理者也要适当参与招聘工作。在招聘中要坚持公平公正的选拔策略，让人才认为在企业中可以实现自身的价值。企业招聘人员也可以采用营销的理念对人才进行企业文化的宣传，对于一些非应聘或者不适合岗位要求的人员要多积极关注他们的心理变化，给予鼓励，这样可以让更多的人才来进行应聘，间接地拓展了招聘的渠道。在制定计划中要考虑到一些关键性管理岗位和技术性岗位，集中精力做好专业人才的招聘，这样为企业提供短期和长期的储备人才。
4.2建立系统性的教育培训体系
企业要加强对招聘人员的培训，定期组织招聘人员模拟招聘环节，并根据不同年龄层的招聘人员个性特点、知识能力结构等进行合理分配，而企业高层管理者也可对其表现进行评价，并将培训效果纳入招聘人员的个人绩效考核中。招聘人员自身也要不断加强专业知识，包括个人修养、言行举止、心理知识等，在招聘过程中要做到诚恳、热情，给应聘人员留下自然大方得体的印象，这样也有利于提高人才招聘的效率，获取心仪的人才。
4.3完善企业的薪酬福利体系
要实现真正的知识型员工激励，就要确立尊重关心员工的组织氛围，激发知识型员工的主人翁责任意识，促进员工成长发展以实现自我价值的人本管理激励策略，只有这样，才能达到良好的激励效果。工资制度采用将绩效工资与岗位工作报酬相结合的工资制度。除了工资奖金和补贴外，企业还应为员工提供培训和学习机会，工作和生活平衡条件以及良好的工作环境。建立差异化的薪酬体系，使工资有差距。在满足不同需求的层面上，将福利，培训和带薪休假等奖励有机地纳入薪酬体系，使员工，经理和经营管理者能够得到所需要的，充分发挥薪酬体系的激励作用。发放奖金是基于严格的评估制度。激励的范围不应太窄。除了激励中小企业缺乏人才和核心人才外，还要关注普通员工和员工表现出色的员工的回报。奖金分配应与公司的经济利益、工资，员工岗位调整和工作绩效变化相关。灵活的奖励可以增强员工与企业之间的关系，实现双赢。
4.4重视企业文化的建设
企业文化是企业的软实力，在提高企业竞争力方面发挥着重要作用。要营造企业文化，必须以人为本，全面提升公司的產品形象，企业环境形象，企业管理形象和企业社会形象。努力培养员工的认同感和归属感，增强员工与企业的凝聚力，将员工价值观与企业目标有机结合，调动员工的主观能动性，努力实现企业的共同目标。
5结束语
综上所述，在企业发展中，人力资源管理作为重要管理方式，在企业中发挥重要作用。然而，企业对人力资源管理认识不足，企业员工素质无法保障，人才流失严重，企业对人才与人力资源理解不透彻，严重影响了人力资源的效用发挥，抑制了企业的可持续发展。对此，企业应重视人力资源，深入开发人力资源，创建人力资源管理机制，制定良好的人才管理机制，提高人力资源管理策略，增强企业效益，从而推动企业可持续发展。
参考文献
[1]彭艳.企业人力资源管理创新[J].经营者，2019（4）
[2]艾静.企业人力资源管理问题探究[J].现代农村科技，2019（1）