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摘要：经济在快速发展，社会在不断进步，在社会发展日新月异的今天，国有企业正面临着前所未有的新挑战，在这样的环境下，国有企业人才流失程度较以前不是减轻了，而是加重了。本文在分析新形势下国有企业人才流失对企业不利影响因素的基础上，对国有企业人才流失的成因进行了深入的分析，并且提出了新形势下国有企业留住人才的相应措施，以期对国有企业人才战略有现实影响和意义。
关键词：国有企业;人才流失;新形势;成因对策分析
1 引言
在当今的市场经济快速发展的环境背景下，人才流失的情况越发常见且诱因是多种多样的。人才流失的意思是原属于某一群体或组织的人才因一些原因离开且参与另一更为优势的组织而致使原组织或群体失去了人才，这一转变势必会削弱原公司的相对发展实力而增强转入公司的人才优势。随着国家人事制度的变化和市场经济的快速发展加剧了各企业间的人才资源的竞争，毕竟人才是促进企业做大做强且保证企业生存和健康持续发展的必然因素，企业在发展时要注意人才的物质和精神需要，并建立良好的合作协议关系，在发现人才流失的情况时一定要及时的进行分析原因并改正以减小企业的损失。
2 国有企业人才流失原因分析
2.1 职业的未来发展前景受限
现阶段不少人才除了关注薪资问题外，还关心自身未来在企业中的发展前景，是否符合自己的未来职业规划，能否最大限度地实现自身的有效价值。现阶段，我国的中小型企业的整体规模相对来说较小，所以人才的职业前景受到很大的限制，很多时候人才是在一个岗位上工作很久，而没有上升的空间，这就导致有些人才放弃现有的企业，另外选择其他有明显发展空间的工作。受到发展空间的限制，致使很多人才一有机会就马上辞职。
2.2 人才个人因素
人才个人因素，也就是我们通常说的人才自身原因。这一因素与企业自身因素共同组成了国有企业人才流失的内部因素。人才个人因素和企业内部因素是息息相关的，由于国有企业自身人力资源投资不足，员工薪酬相对低廉，企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊，国有企业内部竞争力小，与外界沟通不足，问题的存在，使得人才在对企业不满的同时产生自我实现机会少等负面情绪。加之，国有企业在内部人事问题未能解决的同时，随着改革开发的持续进行，近几年来，外部环境得到很大的改善，国有企业不再是人才择业的首要选择，外资企业的强势入侵，私营企业的迅猛发展，人才资源的抢夺战不可避免的发生。外资企业在人员管理上，拥有更多宽松的环境以及自由的企业文化;私营企业的不断发展壮大，薪酬竞争力大致可以比拟国有企业;有志向的人才，他们走上了自主创业的道路;并且，随着公务员和事业单位通过考试公开向社会招聘的制度逐渐完善，部分国有企业的人才通过这个途径走上了公务员这条路。
2.3 社会观念进步
过去的人们将跳槽、换工作这种行为视作不稳重的行为，家中长辈多鼓励孩子毕业后找一份他们眼中稳定的“铁饭碗”。但是随着时代的进步，人们逐渐摆脱了过去老旧的思想观念，认为人只要有能力就不怕没有合适的工作，在任何地方都能发光发亮。社会观念的进步导致有能力的员工在选择企业服务前会以个人兴趣和个人的感官作为依据，一旦某家企业与自己的职业发展规划不符时，有能力的人会毫不犹豫的离开这家公司转而寻找更能实现自我价值的企业。
3 防止国有企业人才流失的对策与建议
3.1 完善合理公平的薪金制度
员工作为国有企业的一员，在需要存在感的同时，也需要物质报酬才能获得更好的生活，并且企业员工薪金待遇可以从侧面上来反映出一个人价值的多少，因此，努力提高企业的生产力，增加企业利润，这样就可以使员工在付出艰苦劳动的同时，能获得相对比较丰厚的报酬，体现员工的价值，才能使员工更加具有成就感，为员工谋取了更多的福利，才能捆绑住员工的心。才能留住高素质人才，让有潜力的员工努力踏实工作。因此，国有企业要努力营造宽松和谐积极向上的工作环境，为每一个员工提供施展才能的空间，不断改善员工的工作环境，在满足员工的精神需求同时，也满足他们的物质需求，鼓励他们努力工作，多出成绩，出好成绩，才有好的回报，使之有动力去追求成功。
3.2 优化薪酬制度
薪资福利待遇一直是求职者应聘时最关心的问题。当前的人才市场中，国有企业与民营企业和外资企业在面对高素质人才时处于同等的竞争地位，所以国有企业管理者必须明确地认识到，当前的国有企业与人才之间呈现的是双向选择关系，只有国有企业提供具有竞争力的福利待遇，才能吸纳新人才，留存原有人才。为此，相关工作人员应该从保障对外竞争性和对内公平性的角度对国有企业现有薪酬制度进行优化完善。比如，对外开展薪酬调查工作。通过调查比对自身与其他企业在相同岗位薪酬福利待遇水平上的差异，找到自身的不足，做到有针对性的优化，提升薪酬制度的竞争力和激励作用。在这一问题上，国有企业应该着力改善浮动薪资、固定薪资和分红奖励的给付规则，充分发挥薪酬杠杆激励作用，使员工的付出与回报成正比；对内探索建立多元化的薪酬分配制度。对特殊人才或紧缺人才尝试实行协议工资制度，并提供“安家费”，为企业员工提供补充医疗、工时奖励、企业年金和股权等，通过丰厚的物质奖励有效提高企业的人才留存率。
3.3 重视员工职业生涯规划工作
在许多企业中只注重为企业的发展所做出的贡献和利益问题却忽视了员工个人的发展，这样是极容易导致公司的人才流失的，而注重员工个人的发展可以通过员工职业生涯规划工作入手，在这一过程中不仅可以通过对员工的价值观和兴趣爱好与职业意向等方面进行了解和深入改造，让员工在更为契合公司的实际情况中与所需要的职业总合起来促进公司的进一步发展，并且帮助员工进行职业规划，还可以让员工在公司的发展中提高员工的期待值和工作能力，从而达到公司留住人才的目的。在进行员工职业生涯规划的管理的同时还可以建全公司的公平竞争的用人晋升机制，两者相互配合可以为员工搭建一个展现能力和施展才华的平台，让更有专长和更有能力，更有头脑的人才进入决策层，促进公司的进一步发展，以知人善任的完善公司的内部机制来提高人才的满意度从而实现留住人才的目的。
3.4 完善企业管理制度
确保中小型企业可持续发展的一个重要因素是完善企业内部的管理制度。管理制度要随着企业的发展规模而不断地变革创新，不能一直停留在企业建设之初的管理制度上。一方面，中小型企业要想规模进入拥有更广阔的发展空间，就必须创设与其相匹配的管理模式，形成现代化的管理理念，这是保证中小型企业生命力的氧气，赋予中小型企业活力的原动力。另一方面，优秀的管理制度能够确保中小型企业内部形成和谐统一的发展氛围，提升企业经济实力。所以，只有不断地完善中小型企业的管理制度，才能激发人才的工作积极性，为企业创造无限的活力。
4 结语
综上所述，薪酬福利待遇不合理、人力资源管理工作不科学以及求职者就业观念的转变，都是导致当前国有企业人才流失的重要原因。为此，国有企业管理人员应该在转变人才管理观念，革新人才管理制度和方法，推进薪酬制度改革优化等方面进行深入研究和探索，寻找防止国有企业人才流失的有效措施。
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