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摘要：人力资源招聘是人力资源管理的重要工作之一，随着市场经济的快速发展，人力资源招聘已经是市场运行的重要组成部分。受信息不对称因素影响，当前人力资源招聘中逆向选择问题尤为突出，致使人才招聘存在风险较高，使用人单位与人才之间失去平衡性；因此，采取合理措施预防并降低此问题的风险就十分必要。本文从人力资源招聘中的逆向选择问题入手，提出相应的改进措施及建议，期望对完善人力资源招聘体系有所帮助。
关键词：逆向选择；人力资源；招聘策略
引言
随着社会的进步，社会各界对人力资源招聘的重视程度越来越大，受到用人单位和应聘人才两者的双重关注。但由于目前市场经济环境的影响，招聘过程中信息不对称的问题几乎无法避免，招聘者和应聘者双方都难以完全了解对方信息，进而导致了逆向选择风险。如果不能及时采取合理对策加以解决，必然会对双方造成较大影响，用人单位难以招聘到合适的人才，而求职者也难以获得理想的岗位。
第一章人力资源招聘中的逆向选择问题概述
目前的市场经济环境，其实大部分交易都是在非对称信息的状态下推进的。而在人力资源领域的招聘过程中，自然也存在这种现象，而这种现象也被统称为逆向选择问题。所谓逆向选择，其实就是在信息不对称的清况下，出现了劣质品驱逐优质品的现象。这种现象其实是很难规避的，不管是用人单位有没有向求职者完整展现自身优劣势信息，还是求职者故意隐瞒甚至造假自身信息，都会导致双方难以完全、准确把握对方信息。而人力资源招聘却是一个招聘者与求职者双向选择的过程，只有双方完全了解自身与对方的相关信息，才能正确完成选择，不同素质级别的人才进入对应级别的用人单位。然而在逆向选择问题的干扰下，这一点的实现存在较大阻碍，人才进入不符合自身素质级别的企业，或者企业招聘到不符合自身要求的人才的情况普遍存在，不管是对企业运行发展还是对求职者的职业生涯而言均十分不利。
第二章人力资源招聘中的逆向选择问题
（一）应聘者面临的逆向选择问题
人力资源招聘中的人才逆向选择问题，主要体现在信息不对称背景下，人才能够隐瞒甚至造假自身信息，从而导致用人单位难以准确把握求职者真实信息，无法根据自身实际需求选择、聘用合适人才。在理想状态下，求职者需要如实向用人单位提供自身信息，不得有所隐瞒或造假。而用人单位在准确掌握求职者信息后，则能根据自身运行发展需求，聘用合适的人才并将其安排到相应岗位，充分发挥人才的才干，确保其能胜任岗位，为自身的良好运行和长远发展打牢根基。但是实际情况却是，用人单位只能了解求职者群体的平均素质，这通常是以市场情况、自身运行发展需求及人才提供的信息进行综合判断的。在此基础上，用人单位会拟定岗位要求、薪酬、福利等。求职者的素质有高有低，其中低于平均素质的人才自然愿意并希望通过招聘进入用人单位，而高于平均素质的人才则会觉得用人单位给出的条件不符合自身预期，进而退出人力资源招聘活动，转投其他用人单位的招聘活动。最终的结果就是用人单位招收了低于岗位标准的求职者，并且向这些素质较低的人才提供了高于其素质级别所对应的报酬，但是并没有获得较高的价值与绩效，不利于自身良好运行及长远发展。
（二）招聘者面临的逆向选择问题
人力资源招聘中的逆向选择风险不单体现在求职者隐瞒或者造假自身信息上，还表现在招聘者没有完全公开自身信息方面。在理想的人力资源招聘活动中，招聘者应当向求职者公开自身所有求职者有权了解的信息，让后者能够充分了解用人单位的实际运行情况、优势劣势及与市场中其他用人单位的对比情况。但是在信息不对称的情况下，用人单位可以同样可以隐瞒自身相关信息，导致求职者只能了解单位的平均级别，并提出自己的薪资待遇要求。此时，级别高于平均水平的用人单位会根据自身需求，退出招聘活动并投入更高的招聘中，承担更大风险以招聘更加符合自身发展需求的高素质人才。而级别低于平均水平的用人单位，则会因能够在招聘活动中以较低招聘成本获得较高素质求职者的原因，选择继续留在招聘活动中。
这样最终就会导致求职者只能在平均级别及以下的用人单位中进行选择，低级别用人单位对高级别单位呈现出明显的排挤作用，求职者的选择面缩小，难以获得理想的工作，不利于人才就业发展。
第三章面对逆向选择问题的具体举措
（一）转移并预防逆向选择风险
人们面对风险的选择往往是逃避，因此转移逆向选择风险，是大多数招聘者的常见选择，简而言之，即通过合同、保险等形式，将部分风险甚至全部风险转移给第三方承担，在这种心理的促使下，劳务派遣公司无疑是转移逆向选择风险的最佳选择。劳务派遣公司向用人单位提供劳动者，但后两者并不存在所属权关系，这些人才依旧归人才租赁公司所属。这样一来可以大幅降低用人单位在选用招聘人才的逆向选择风险，同时也能帮助广大求职者降低择业风险，而劳务派遣公司则在此过程中获利。
面对逆向选择风险，很多企业也会采取预防的相关手段。一方面，用人单位可以在人才信息系统的助力下，拓宽人才选择方式，规范招聘流程，用多样化的方式进行招聘，最终聘得符合自身需求的优秀人才。另一方面，求职者可以在用人单位信用和信息系统的帮助下，全面了解用人单位信息并与其他单位进行比较，最终选择符合自身要求的单位。
(二)建立完备的人才素质评价体系
辨别应聘者的综合能力是人力资源招聘的重中之重，也是防止逆向选择的有效途径之一。因此，建立一套科学合理的人才素质评价体系是十分必要的，招聘者可以据此来对应聘者进行综合、全面的评判。评价体系可以将应聘者的各项能力数字化。具体化，以评分的形式表现出来；这样一来，就可以根据应聘者的得分情况，进行排序和对比，根据岗位的需求，选择出最具“性价比”的人选。这一评价体系的重点是将人才的各项能力具现化，在人才素质评价体系运行时，招聘者可以清晰的看到以下数据：应聘者的个人能力、同一个职位对不同素质间的重要程度、不同职位对同一素质要求的重要程度；由此可为人才招聘提供客观的标准，从而防止逆向选择的发生。
（三）用人单位可提供更多有价值的信息
招聘者应提供更多有价值的信息作为信号，以便应聘者甄别。一个本身对人才有需求的企业，其所提出的条件其实都能在人才市场上找到对应的应聘者，然而，由于企业知名度低、招聘力度弱、薪酬福利不明确等问题，往往会失去很大一批合适的应聘者；如果应聘者非常了解清楚企业的情况及薪酬福利，那么应聘者就可以根据自己的能力和期望来选择目标。这样既可以帮助企业节省招聘甄选的成本，一方面又可以帮助求职者降低识别企业优劣的成本，达到双赢的局面。
因此，用人单位应该重视知名度在招聘中的重要作用，积极运用多种渠道进行宣传，扩大企业的社会影响力，提升知名度。一方面，可以借助公共信息网络的力量，如政府创建的信息网络，借助这个平台提升自己的知名度、美誉度和信用度。同时可以利用企业信息网做好公关工作，可以降低应聘者搜寻、考察企业的交易成本，有利于应聘者区分优劣企业。企业参与公益事业、打黄金时段的广告剧本、组织大学生校园比赛、提高公众曝光率等等，都有利于企业展示自己的实力和企业文化，吸引优秀的应聘者。
结语
总而言之，逆向选择问题在人力资源招聘领域占据着重要的地位，目前还未有完全规避此类风险的举措，但此类风险影响人力资源招聘双方，不仅会给招聘中带来损失，还会使应聘者的求职意愿降低。为此，人力资源招聘工作必须重视逆向选择问题，提早预防及规避；尽量消除信息不对称现象，以便提高人力资源招聘的工作的能力和水平，促进企业长久发展。
参考文献
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