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摘要：随着经济全球化进程加速，国有企业独占市场的局面已不复存在。企业间的竞争涉及技术、科研、市场占有率等多方面，但所有竞争归根到底是“人”的竞争，国有企业要想在竞争中取胜，就必须在“人”上下功夫。积极探寻新的人力资源管理模式，力争适应新形势、新环境的需要。本文将从国有企业人力资源管理工作中存在的问题入手，进行探讨分析，力求找到相应的解决办法。鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对新时期下国有企业人力资源工作刍议提出了一些建议，仅供参考。
关键词：新时期下；国有企业；人力资源工作；管理方法
引言
我国国有企业的人力资源管理与企业整体同时处于发展转型的重要时期，倘若这些企业能坚持人本管理理念、健全人本管理体系、加强人力资源培训以及精神文明建设，那么规范化科学化的人力资源体系将就此形成，企业的发展未来可期。
1、人力资源管理的作用
在当代国有企业中，国有企业核心竞争力比拼的一方面是技术，另一方面是人才。因此，我国国有企业必须紧跟时代发展的步伐，正视新时代的市场需求，制定科学合理的人力资源管理体系，使其成为一种企业文化。在企业实现可持续发展的过程中，只有人力资源管理工作确实到位，那么国有企业的绩效管理才有可能真正落实，国有企业的综合实力乃至综合竞争力才能有所加强。在市场行情变幻莫测的当今时代，国有企业很容易在发展中面临一系列问题。这些问题既有可能是企业的发展战略不足导致的，也有可能是企业的员工素质水平所引起的。因此，面对这一发展趋势，我国国有企业必须有前沿的眼光对人力资源管理制度做出调整，以全面激发每一名员工的内在潜能为驱动力，开展人力资源管理工作。唯有员工的技术水平以及综合素质整体提升，国有企业才能更多地挖掘自身价值，才能实现人力资本的增值。尤其是随着经济全球化的迅速扩散，人力资源的充分开发和应用已经成为企业生存和发展的必备技能。
2、国有企业人力资源管理工作中存在的主要问题
2.1缺乏先进薪酬管理观念
国有企业在人力资源薪酬管理工作中缺少科学管理观念，使国有企业人力资源薪酬管理工作不能更加深入的进行，对国有企业在激烈市场竞争中造成不良影响。国有企业人力资源薪酬管理观念的缺乏，造成管理质量与效率不断下降，因为大多数国有企业人力资源薪酬管理都无法以企业的长足发展为前提条件，不能开展薪酬管理的改善工作，阻碍了国有企业的发展。
2.2没有构建独特的企业文化
企业文化是企业的灵魂，更是企业的根基，只有构建属于自己的文化，才能让员工走进文化中，对企业有更为深刻的认识，才能让员工有归属感、安全感。现实中，很多企业不注重企业文化的建设，企业文化是一种凝聚力，也是员工的精神家园，更是一种信仰。企业文化建设与人力资源管理工作有着千丝万缕的联系，对企业的发展发挥着举足轻重的作用。如果企业不重视文化建设，企业本身及员工就失去了精神信仰，一个没有灵魂的企业必然无法长存。没有企业文化，很难调动员工工作的积极性，同时也会导致员工的认同感下滑，极不利于企业的长远发展。构建企业文化也是提高企业人力资源管理工作的重要一环。
2.3“铁饭碗”等传统思想观念根深蒂固
许多事业单位以及国家政府机构，因为有政府的信誉作保障，被很多人视为“铁饭碗”，国有企业混合所有制改革之前也被群众们视作“铁饭碗”。“铁饭碗”等传统思想观念已经是根深蒂固，进入国有企业便是有保障、稳定了。在这种传统思想观念的影响下，国有企业人力资源管理也面临着一定的困难，整体工作效率低下。因为人们抱着“铁饭碗”的思想观念，认为“干多干少一个样”，自己做的成绩最后也不一定被领导看到，在国有企业工作只是为了求取稳定。
长此以往，国有企业内部工作氛围相对比较消极，缺乏活力，最终导致国有企业在新时期的发展中缺乏应有的创新活力。
3、国有企业人力资源管理工作中存在的主要问题
3.1国有企业创新薪酬管理的理念
近几年，国有企业要想在激烈的市场竞争中得到长足发展，就要改变传统的管理理念，尤其是人力资源薪酬管理理念。因此在具体的工作中，必须从管理层面实施具体的优化措施，运用科学方法以合理的人力资源薪酬管理观念作为前提条件，再将其与国有企业发展现状联系在一起，制定出较为优化的薪酬管理机制，以此提高薪酬管理能力。在这一过程中国有企业领导层必须要改变传统的管理理念，对现代的管理内容进行有效的学习，并且还应该与国有企业的发展前景有效的融合在一起，针对现有的薪酬管理进行不断更新与创新。对于国有企业的领导层而言，必须要明确人力资源薪酬管理属于运用科学的方法调动国有企业内部员工积极主动性完成自身工作，为国有企业发展提供源源不断的动力，这才是国有企业提高人力资源薪酬管理的主要目的，有利于国有企业在市场竞争中不断的发展。
3.2塑造良好的企业文化
（1）将企业培养成“学习型组织”。第一，拥有终身学习的理念和机制；第二，建有多元回馈和开放的学习系统；第三，形成学习共享与互动的组织氛围；第四，具有实现共同愿望的不断增长的学习力；第五，工作学习化使员工活出生命意义；第六，学习工作化使组织不断创新发展。将“学习型组织”确定为企业文化建设的目标模式，有利于树立“把人作为发展的中心”的理念，充分发挥智力资源的作用，增强企业的市场竞争能力。（2）创新是企业文化建设的动力源泉。企业文化的创新首先是企业必须遵循市场特有的规律，找准市场定位，根据时代特征确定不断创新的价值观，向社会提供优质产品和良好的服务；其次是企业制度的创新，传统的管理模式将由知识管理所替代，在人际交流的互动过程中完成信息与知识的共享，并运用群体智慧进行创新，以赢得竞争优势；最后是企业形象的创新，必须不断扩大企业形象在企业发展中的功能，激励员工，调动员工的积极性和责任性，增强企业凝聚力。
3.3拓展基层晋升通道，做好人员选聘工作
一是大力做好职业通道设计。在传统的行政职务晋升体系外，探索专业技术（能）晋升通道，为各类岗位设计多种发展途径，形成岗位间纵向畅通、横向贯通的人才成长通道。二是持续完善选拔考评机制。在人员选（聘）上，以公开竞聘、竞争上岗等方式为主，避免按资排辈；积极建立一套科学的考评机制，从业务水平、政治素质、廉洁从业等多方面对拟选拔人员进行综合性考评，杜绝“任人唯亲”，考核结果失真的情况。三是加强聘任人员日常管理工作。要定期进行考核，对考核不合格的人员进行诫勉、降薪、降职等处罚，真正做到能上能下，不断激励员工的工作积极性。
结束语
目前，国有企业在人力资源配置、薪酬激励建设、员工培训管理等方面还存在着一些问题。正如之前所述，所有竞争归根结底就是人的竞争，国有企业要想在市场竞争中取胜，就需要进行一些列改革，探索人力资源管理的新模式、新方法，力争建立起一支机构适宜，技术精干的人才队伍。
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