广西水利电力勘测设计研究院有限责任公司 广西南宁 530023
摘要：随着我国社会经济的快速发展，企业对人才的需求有了更高标准，勘测设计企业的人才流通日趋频繁，极大影响企业健康快速发展。通过岗位价值评估机制能够为企业内部人力资源管理制定科学的评判标准，也能够合理优化企业薪酬管理水平，更好地激励人才发挥自身潜能。本文结合实际案例，对岗位价值评估在企业薪酬管理中的作用进行分析，明确当前企业薪酬管理的主要问题，并提出相应的构建措施，确保绩效薪酬实施水平全面提升。
关键词：岗位价值；企业薪酬管理；工作策略
引言
人才是企业第一生产力，科学合理的薪酬管理是留住人才的关键所在。随着企业发展规模不断扩大，岗位分级越来越精细化。需求个性化的勘测设计人员对企业薪酬体系也提出了更多要求和挑战。如何通过岗位价值评估制度体现出薪酬设计的公平性和竞争性是企业必须深入思考的问题。岗位价值评估能够从影响范围工作强度、难度等方面对岗位进行深入分析，根据相应的评估结果设计岗位薪资层级水平，而且还能够为员工的发展提供重要导向，引导员工对自身岗位重要程度与薪资体系进行比较分析，制定个人素质提升计划不断满足岗位能力需求。通过制定科学合理的薪酬体系，激发员工自发提升素质，从而促进公司的快速发展。
1岗位价值评估概述
岗位价值评估就是通过对岗位工作的工作强度、难度系数等具体内容进行分析，采取相应的方法和策略，针对分析的结果构建相应的岗位价值序列，企业能够对岗位价值评估进行科学合理的判断，为员工的薪酬管理制度构建提供重要的合理的现实依据，对改进公司对现有薪酬管理体系，制定更贴近岗位价值的薪酬体系，必将极大激发广大员工的工作热情，极易形成高效的作战团队，从而推动公司的各项工作顺利开展。
2当前企业薪酬管理的主要现状
以某勘测设计研究院为例，将个性化绩效考核结果与绩效工资发放相对接，薪酬管理体系中设置四个岗位晋升通道，分别是行政管理通道、专业技术通道、项目管理通道和技术专家通道。职工薪酬由按月发放的固定工资、月度奖金与按年发放的年终奖三大部分组成。由于对企业内部岗位价值分析和评价不够科学明确，导致生产一线人员与职能管理人员，甚至不同专业之间没有完全体现多劳多得精神。在薪酬体系管理方面，却存在很多方面的问题与不足。例如：现有员工对薪酬管理体系存在一定程度的不满，因为没有设置明确的薪酬等级，且固定部分占比较高，造成所有员工的基本工资相差无几，没有体现多劳多得，缺乏科学合理的激励作用。企业的薪酬管理体系也没有对员工的职业发展做出恰当规划和提供更多元化的发展通道，导致绩效薪酬不合理等因素，所以必须要积极加强对薪酬管理体系进行优化与改革。
3基于岗位价值评估的薪酬管理体系构建
3.1薪酬等级划分
无论是管理岗位还是普通岗位，所有的工作内容都存在一定的差异，如果按照统一的标准对所有岗位进行计算工资，那么就很容易造成公司的薪酬管理机制缺乏合理性，为此，应该根据现有的薪资管理体系进行合理优化，按照专业技术人员、职能管理人员等不同岗位设置薪酬管理方案，使员工的劳动付出与薪酬待遇相挂钩，保证薪酬管理的公平性和激励性。
3.2员工发展规划制定
为了能够更好地激励员工发展，最重要的就是对基层员工岗位等级以及在公司发展中所做的贡献，适当增加薪酬待遇层级。对经营管理能力较强且对公司做出的贡献率较高的人员给予适当的岗位提升。
对于价值贡献率相对低的岗位的员工，也应该为其提供提升至价值贡献率比较高的岗位上的通道和机会，这样才能够使员工的职业发展通道更通畅，且获得员工的心理认同感。同时要打破“技术优则仕”的传统，在晋升序列中增设技术专家、技术顾问等层级，形成“行政”“技术”多种晋升通道，从而为技术人员提供广阔的发展空间。
3.3绩效薪酬计算方式的确定
为了能够更好地确保企业薪酬管理水平全面提升，最主要的就是对绩效薪酬方式进行合理制定，保证与相应的绩效薪酬和岗位价值评估保持一致。对勘测设计人员而言，就应该对设计产品质量、项目进度、完成的工作量及主动性协调各相关专业服务好业主等多个方面进行综合计算，通过这样的方式能够对勘测设计人员的工作作出多维度和相对客观公正的评判，从而发挥薪酬管理的能力，对薪酬管理制度进行优化创新，培养企业所需的人才。
3.4绩效薪酬管理的配套条件
在绩效薪酬管理的设置时，最重要的就是确保固定工资与浮动薪酬比例进行妥善优化，采用弹性薪酬组合机制。固定薪酬占比很小而浮动薪酬或年终奖占据很大部分，员工的薪酬高低必须与工作业绩和日常表现保持一致，这样才能够与其岗位贡献匹配，而其他薪酬等级的工作岗位可以适合更高能力的薪酬组合，通过这样的薪酬组合设计可以带给员工安全感，但其激励效果比较弱，只适用于价值岗位价值比较低的基层员工。以勘测设计项目负责人一职为例，根据其工作内容与性质，可设置以下几项 项KPI指标：生产项目计划完成率、产品合格率、产品交付率、业主满意度、人均产值比例等，并对各指标的考核依据、权重等进行细化规定，甚至把薪酬管理提升至战略层面来考量和制定配套制度。
3.5绩效薪酬实施注意问题
在绩效薪酬实施的过程中，一定要确保薪酬管理系统真实可信，如果将绩效与薪酬联系起来，绩效评估的结果就会对员工产生非常重要的影响，员工也会非常认真地关注评价结果。在薪酬管理时，应该将薪酬管理实施方案付诸实际，通过技术专家对不同部门不同岗位工作内容进行考核与评估，确保管理者和员工都能够对难以衡量的工作得到有效指导，从而加强绩效管理的质量。形成了“以岗定薪，以绩取酬，动态调整”的薪酬文化。确定了以职工岗位等级高低不同付酬，以职工能力高低不同付酬，以职工业绩大小不同付酬的基本原则，在全院范围内形成了以岗位为核心，以贡献、业绩和能力为基础，进一步促进各层级、各类职工的薪酬水平“该高的高上去，该低的低下来”的合理薪酬支付理念。
结语
现行改进后的薪酬管理体系是一套“以市场为导向、以考核为基础、以绩效为重点”，能较好体现技术、人才对企业发展起关键作用的分配体系。现行薪酬管理体系构建基本原则：一是坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”以及绩效考核、动态管理的原则，更好地适应现代企业制度要求。二是体现企业的实际情况和发展要求，有利于吸引、激励和留住人才，有利于企业持续、更好、更快的发展。三是将职工薪酬总体水平，按照与企业经济效益、社会经济发展水平相适应的原则进行动态调整。
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