黑龙江省牡丹江市肿瘤医院 黑龙江牡丹江 157009
摘要：随着医疗行业的繁荣和发展，医疗专业人才和资源成为推动医疗行业和公立医院发展的重要因素。因此，公立医院的人力资源管理面临着新的挑战和冲击。柔性战略区别于传统的刚性战略，它通过以人为本的管理策略，将医院组织管理的各个环节提供更为人性化的管理来为医疗人才创造适宜的工作环境和广阔的发展空间，引导他们把更多的精力和时间投入到医疗事业中，同时自身也得到更为良性的职业发展和科研进步，促进公立医院良性的管理和发展。
关键词：公立医院、人力资源、柔性管理、优化策略
1公立医院人力资源管理现状
1.1管理体制有待完善
人力资源与人员管理有一定的差别，它要求将人看成一种资源，即有价值的个体，而不是将人作为管理阶层自身的附属品来看待，这就在一定意义上将以人为本的理念与管理体制结合了起来，十分符合我国的国情。因此，人力资源作为一种全新的员工管理理念，被迅速引入我国各大公立、私立机构。但是这种理念的贯彻与落实还需要一个过程，因此，许多公立医院的人力资源管理体制就显得不够灵活，单一的管理体制让人事工作只局限在对上级命令的执行层面，人力资源管理模式的优势并没有得到彰显，管理体制结构太过单一，亟需完善。
1.2激励机制不合理
我国的公立医院受我国传统工作管理模式的影响，在许多机制上都仍沿用以前的管理方式，因此其管理方式在信息技术和科学技术迅速发展的时代大背景下就显得缺乏合理性、科学性，机构内部自身的管理也呈一种僵化的状态。在工资的发放上就能暴露这个弊端，公立医院的工资制度仍沿用传统的固定工资发放体制，而这种工资分配制度缺乏一定的激励效果，缺乏一定的个人绩效针对性，难以调动企业内部员工的工作积极性，进而使得其员工情绪低下，缺失工作积极性，从而对公立医院的发展造成影响。
1.3信息化环节不成体系
目前电子表格依旧是公立医院喜欢用来管理医务人员信息的技术方法，但是这一软件的操作性和简洁性不够强大，一旦出现过多的信息其在观感上就会显得冗杂，在涉及查找、抽调某一部分信息的时候就会十分麻烦，这十分不利于人员信息的管理。与此同时，公立医院管理部门所构建的信息数据库功能简单，这就使得信息难以集中，从而各方数据难以共享，造成信息孤立化、上报信息不准确以及员工劳动绩效重叠等不良现象，进而导致人力、物力等资源的大量浪费，与此同时，数据的过于分散不利于管理部门对其进行有效、集中的管理，无形之中为公立医院人力资源标准化管理系统的建设增加了难度和压力。
1.4人员档案管理缺乏规范性
公立医院的人员档案的管理情况大体上呈两极分化，在编人员的档案一般都是由公立医院相关部门统一管理，其归档、更新等程序都由公立医院内部管理部门统一完成。但是其对非在编人员的档案管理就相对散漫，大部分公立医院将这些非在编人员的档案交由员工个人自行保管或挂靠到当地人事局管理，档案在人事局挂靠期间的管理等费用由员工自理，这种呈两极分化的管理体制十分不合理，会在一定程度上造成员工的集体感缺失，从而丧失团队凝聚力。
2公立医院人力资源管理的柔性战略
2.1转变管理决策观念
决策者要转变决策理念，对自己的管理效用作出合理的定位。决策者的素质和眼界直接关系到整个管理体系的水平和发展。对于公立医院的人力资源管理来说，决策者的管理思路为整个医院的人力资源管理定下基本的基调。因此，决策层面的柔性管理是整个人力资源管理体系的前提。作为决策者，要对整个医院的人力资源架构和配比作出科学的制定和分析;在自身素质的管理上，决策者要具备医疗专业知识，更要具备现代管理理念。
此外，在决策的制定上打破一言堂，强调民主，广泛争取不同业务范畴组织成员的意见，使得决策制定更有利于医院管理的科学和发展，为人力资源的劳动和创作提供积极的环境。
2.2制定人才管理策略
在进行人力资源管理时，要对医院当前的人力资源历史、现状和结构作出了解和评估。对当前人力资源结构作出短、中、長期的预测，便于及时调整组织人员结构发挥人力资源的最大效用。对于公立医院来说，在进行人力资源柔性管理战略时要对科研人员数量的设置和人才的培养作出灵活的管理措施。长期来看，要对人才的引进、流动、培养、配置、使用作出规划，让人才和智慧能够与医院的投入有合适的比例，最大限度的使得人才发挥工作的主体性和积极性，自觉地投入到本单位的医疗工作中，促进医院业务开展和发展的可持续。具体应用中，对于科研人才的管理可以适当柔性，为科研人员提供充分的科研条件和灵活的管理措施，鼓励科研人员为公立医院创造科研成果。
2.3融合管理制度和劳动合同
现阶段，我国公立医院的人资资源管理体制仍然沿用事业单位管理的体制。但是在公立医院的单位特征和属性上，完全照搬事业单位的管理体制并不能完全符合当前公立医院的人才管理现状和环境。在这种背景下，柔性管理战略提倡公立医院用劳动合同和确保人力资源的合法权益，让工作任务重、技术含量高和工作压力大的岗位人员能够有良好的权益保障。公立医院可以在单位人事管理制度的基础上，针对某些医疗研究项目签订相关的劳动合同，调动人员参与科研和创造价值的积极性，为留住人才和管好人才打下坚实的基础。同时，畅通一线医疗人员与管理人员沟通的渠道，缩短二者沟通的不必要的程序，实行弹性的管理模式。
2.4科学建立组织架构
在传统的公立医院组织管理中，刚性管理长期在是公立医院人力资源管理的重要模式。这是长期以来公立医院的管理性质决定的。公立医院专业性强、人员构成复杂、部分科室和业务门类人员流动性强。柔性战略下的组织架构要有以下特点：一是按需设岗。管理者要深入各业务科室和后勤科室调研，确保人才招聘与人才缺口和岗位职责匹配，避免人才过剩和浪费。二是要保证业务科室和优势科室的人员数量，合理管理人员的数量。三是精简岗位职能，避免岗位重复和人才资源的浪费，结合人才缺口的需求，根据岗位来设置人才，保证各岗位的职责充分发挥。
2.4完善人才激励机制
公立医院医生的工作任务重和工作压力大，已经成为当前公立医院人力资源运行的常态。在长期高压的工作压力下，职业的倦怠感也伴随着公立医院人才资源群体。面对这样的现状，通过柔性管理来调动人力资源的积极性成为重点。积极性要与薪资、福利等物质奖励结合，还应重视荣誉与岗位晋升等柔性奖励机制。除了搭建人才发挥聪明才智的平台，还要做到尊重人才。管理层要保持与人才资源的沟通，关心他们的生活，在职称评定、职位晋升、课题申报和评估荣誉等方面做到公平公正，并且尽可能的帮他们创造条件，让他们的全部精力用于科研和服务与医院，发挥他们所学和所精，为医院和社会创造更大的价值。
结束语：科学的人力资源管理能够最大限度的发挥人力资源的潜能和作用，做到物尽其用，人尽其才，为医院医疗技术发展和医疗水平的提高打下坚实的基础。柔性战略作为当前现代管理的重要策略，它以柔性的现代人力资源管理理念相较于传统的人事刚性管理，是当前公立医院全面发展背景下的实践和发展趋势。
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