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浅谈基层检察院人才招录、人才流失问题

发表时间：2020/8/19 来源：《基层建设》2020年第10期作者：吴雪飞

[导读]

        赤城县人民检察院
        基层检察院的人才队伍状况是关系整个检察队伍建设发展的重要组成部分，但是大多数基层检察院却都或多或少面临着人员老化、断层、办案力量不足等困难，成为检察事业科学发展道路上的绊脚石，急需注入新鲜血液来弥补这些不足。于是，一批批的年轻大学生被招录充实进了检察系统，在一定程度上缓解了人员方面的压力。可是，由于种种原因，许多基层检察院又不得不面对“招不进”或者“招得进、留不住”的窘境。
        近些年，基层检察院人才流失严重，人才匮乏，已严重制约了基层检察机关的发展，如何留住、吸引人才，如何培养、输送人才，保证人才的合理“流失”，不仅成为基层检察院引以深思的问题，而且也应成为地方政府应该重视的问题。
        一、队伍结构概况
        以笔者所在基层检察院为例，现有政法专项编制数38个，实有46人。38名在编的检察人员中，男性26人，女性12人，女性占比为32%； 35岁以下检察人员8人，35岁至45岁的4人，45岁至55岁17人，55岁以上的6人；中共党员27人；有研究生学历的2人（其中硕士学位2人），有本科学历的29人，有大专学历的4人。
        检察队伍中，现有检察员12（含检察委员会委员7人），检察官助理5人，另有书记员3人，司法警察1人，机关工勤人员4人。
        二、人员流动情况
        2010年以来，本院增员16人，减员13人。近五年来的增员分别是考试录用7人，减员分别是调出14人，退休1人。
        三、流失人员特点
        五年来，本院除1人正常退休外。现以非退休的14名流失人员为分析对象，主要有以下特点：
        从流失人员的学历和任职资格来看，大部分调出人员学历较高。调出的14人中，其中1人是全日制法律研究生，5人利用本单位工作时间和资源先后通过司法考试，2人全日制本科学历，2人法律本科，1人法律大专。流失的14人中，检察员7人，助理检察员2人，书记员2人，工勤人员1人。
        从流失人员的年龄和任职年限来看，大多数年纪较大、任职时间较长。调出的13人中，其中年龄在35岁以下的2人，占比62.5%，40岁至50岁的7人，50岁以上的4人。从事检察工作5至10年的2人，10至20年的9人，20年以上的2人。
        从流失人员原所在部门和去向来看，大部分调出人员都去了更高层次的单位。调出的14人中，原院领导1人，反贪局4人，反渎局2人，预防科2人，侦监科1人，办公室1人，公诉科1人。其中，8人转隶至监察委，1人通过遴选考试到上级院，1人调至市直机关，1人调至县直机关，1人辞职当律师。
        这些检察人员调出后，或工作强度降低，或工作压力减轻，或工作环境改善，或职务职级晋升，或工资福利增加，使仍然对在基层工作的年轻干警产生了思想波动。
        四、人才流失原因
        究其原因，当前的公务员考试，本地人不存在地域优势，因此，外地考试能力强的竞争力也强，特别是附近较发达地区的转战周边小城市，但同时带来一个现实问题，工作不安心，随时想走人，就是把基层公务员当成“吃皇粮”和“铁饭碗”的跳板，“这山望着那山高”，先就业再择业，达到“骑马找马”的目的。

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除上述检察人员存在的籍贯方面的原因外，还存在基层检察机关工作性质和其他方面的原因：
        (一)基层院条件艰苦,工作压力大,干警工资待遇却跟不上是造成人才流失的根本原因。北上广和沿海发达地区普遍在工资收入、生活环境、居家条件、交通便利等方面都对那些新招录干警有极大的吸引力,出现“身在曹营心在汉”的思想波动也就不难理解。尤其有的干警家在农村,读书让家庭背上经济包袱,参加工作后面对微薄的收入无法解决家庭的困难,便想方设法向高收入地区靠拢。据了解,部分调离干警到沿海发达地区工作后,虽然工作强度有所提高，但收入普遍实现了翻番，甚至更多。
        (二)用人观念滞后,政治待遇较差是造成人才流失的主要原因。近年来，尽管基层检察院在思想上已充分认识到人才的重要性，但在实际工作中，由于这样那样的原因，基层检察干警政治待遇仍然较低。相对于党政部门及上级检察机关来说，基层检察干警在职务上提升的机会太少。而且受编制和组织、人事部门规定限制，基层院内设机构规格比较低，能提供的职务十分有限，有能力、有理想、有抱负的干警想在基层院成就一番事业的机会很小。以本院为例，38名政法编制干警中，副科实职以上人数仅为10人，不少干警临近退休仍是科员。干警成长发展空间和上升渠道狭窄，人才的外流也就不可避免。
        (三)检察系统准入机制较为单一，是客观上造成人才流失的一个直接原因。根据有关法律规定，检察机关招录干警必须通过全省统一公开考试，只要符合检察工作条件的全国考生均可报考，使得许多报考检察机关的本地考生面临更大的竞争，导致众多外省、外县考生通过考试大量涌入基层检察机关。
        近年来，本院新招录的干警中有1人是外省籍，8人是省内其他地市的，外地干警占新招录干警的58%。这些外地干警，在当地无房无家，无亲无故，又无法迅速融入当地的生活环境，有的干警长年与伴侣两地分居，生活中得不到关心，情感上又得不到慰藉，容易缺乏归属感，并由此产生孤单感和失落感，便想方设法离开，回到家乡或去更具吸引力的地区和单位。这部分干警成为流失的主要群体。
        五、控制基层检察院人才流失的基本对策
        （一）合理配置资源、充分挖掘潜能。注重加强年轻干警的培养，将重要岗位的干警送出去学，以增长才干，增强本领，着重加强他们实际工作能力的培养，结合实际办案，增强他们的实践经验，使他们实现由知识型向能力型的转变。由于每个干警的阅历、年龄、性格千差万别、各有千秋，所以用人的关键是给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力求做到扬长避短，人尽其才，才尽其用。
        （二）抓住发展机遇、引进高端人才。最高人民检察院印发的《2009-2012 年基层人民检察院建设规划》的指出：急需补充法律专门人才，新增检察编制分配重点向基层倾斜，优先补充案多人少的基层检察院。基层检察院要充分利用好这样机遇，积极主动地向组织人事部门反映检察人才缺乏的现状，争取党委政府的支持，尽可能地多招录一些专业对口优秀毕业生，充实检察工作力量。
        （三）增强人文关怀、营造良好环境。为干警营造良好的工作、生活环境，是留住人才的基础。工作上，实行谈心、谈话制度，定期或不定期与年轻干警交流谈心，及时掌握年轻干警的思想动态，通过广泛听取干警的意见，认真采纳合理化建议，以此促使干警产生主人翁意识。生活上，年轻干警刚被录用为公务员时工资较低，基层检察院的福利也较差，所以可以考虑积极争取地方财政的支持，以发放一定经济补贴的方式来提高年轻干警的待遇，为他们安心工作打下基础，切实做到想干警之想，急干警之急，力所能及地为干警解决实际问题。
        （四）健全相关机制、做到合理用人。充分发挥传、帮、带作用，为年轻干警选派政治素质好、工作经验丰富、业务精通和责任心强的老同志，实行一对一帮导，结合实践传授方法和经验，提高新干警工作能力和水平，帮助年轻干警尽快适应工作岗位需要。同时，鼓励年轻干警在岗学习和在职深造，尽力为他们提供相应的学习时间、学习经费，不断提高年轻干警处理各类案件的能力，把年轻干警逐步培养成为检察业务核心骨干，使其能够利用自己所学有所作为，实现自身价值。