摘要：从“需要层次理论”可以探寻技术性人才的激励途径，为了进一步培养高效团队，还需加强团队文化建设，增强团队凝聚力，关键的举措包括完善的人才培训体系、多元化的薪酬激励、经常性的业务竞赛、做好日常民主管理、开展危机管理和公关管理。结合教学实训中心工程项目建设，主动将上述方法运用到技术性团队管理中，不仅建设了一支高效的人才队伍，同时项目也取得了可观的经济效益和社会效益。
关键词：技术性人才，团队建设，团队凝聚力
1 “需要层次理论”和技术性人才激励
1.1 技术性人才团队
所谓“技术性人才团队”是相对与劳动密集型组织的一个概念，是指由掌握一定的特殊业务技术，在本专业具有相对较高的业务水平的技术、管理人员组成的、人数占团队总员工人数绝大多数比例的组织。随着社会经济和科研水平的不断发展进步，越来越多的企业建立在现代科学技术基础上，通过生产高、尖、精产品，集中大量科技人员和先进的科研设备，组建了“人才密集型”技术性团队或单元。例如高校基建设备处在工程建设实施中会形成由该处管理人员及建设各参与方(施工管理、监理、设计等)所组成工程团队，该团队就是典型的技术性人才团队
1.2 需要层次理论
美国心理学家马斯洛在1943年就曾经提出过著名的“需要层次理论”，系统阐述了人的需要与行为之间的关系，反映了人的需求由低级向高级发展的趋势，对现代企业管理理论的发展产生了现象级的影响。马斯洛认为，人的需要从低到高分为五个层次：一是生理的需要，即人们的衣、食、住、行等基本生理需要，是人类赖以生存和发展的基本条件；二是安全的需要，即人们希望在生理上和心理上获得安全，受到保护，也是人类安居乐业的基本保证；三是社交的需要，即人们希望从社交活动中得到别人的安慰和支持，希望归属于一个理想的组织；四是尊重的需要，人们需要受到别人的尊重，多数人对权力和地位的追求有较强的欲望，希望得到社会的承认；五是自我实现的需要，它要求发挥自我的内在潜力，实现自己的理想和抱负。在现代企业的人才管理中，社交、尊重和自我实现的需求是吸引、管理和留住人才的重要理论基石。
1.3 运用“需要层次理论”有效激励技术性团队
激励归根结底是在对团队或不同个体职能履行状况的评价的基础上促进团队或个体职能更好地开展的行为。从某种层面上看，激励也是满足团队或人才需求的行为，既然要满足需求，那必须了解团队或不同个体或同一个体在不同阶段的需求，才有可能做好激励，马斯洛给了我们一个非常好的参考。
技术性人才团队个体的素质越来越高，他们对团队的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。所以作为团队来说，首先必须满足技术性人才合理的物质需要（基础动因），如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。每一技术人才都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他们去为实现自己的需求而努力工作。所以建设一支高效的技术性人才团队必须会用、善用“需求层次理论”。
2 文化建设是技术性人才团队的强大内核
2.1 技术性人才团队文化的作用
团队文化是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识文化。团队文化包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为团队总目标服务。技术性人才团队文化主要有三个方面的作用：
2.1.1激励功能
团队文化能够发挥目标激励、理想激励、竞争激励、创造激励、成功激励等多种激励手段的功能，激发团队个体为实现个人最高层次的需求而努力工作，使团队发展有无穷的力量源泉。
2.1.2 内聚功能
团队文化所体现的共同的经营宗旨、价值观念、道德行为取向，使每一个技术性人才产生共同的语言和集体荣誉感，有利于减少团队内耗，使团队与员工一体化。
2.1.3沟通功能
有了统一的团队价值观念和道德行为准则，在团队对外工作中，增强外部沟通和品牌宣传，有利于树立团队良好的形象，保持团队良好的信誉，从而为团队赢得社会信任和长远发展奠定可靠的基础。
2.2 团队文化建设的出发点
从技术性人才团队的实际情况出现，做好团队文化建设应该从以下几个方面入手：
2.2.1 发挥团队带头人的作用
团队领导带头人的引导是搞好团队文化建设的前提。团队带头人应该以高尚、团结、廉洁的自我形象和行动向员工灌输先进的价值观，把培育团队文化作为自己的职责，注重对员工的感情投资，取得员工的信任和支持，增强员工对团队的归属感和荣誉感，以利于团队文化的形成和发扬。
2.2.2打造团队精神
“共存共荣，强存强荣”，只有培养和发展一大批的人才，团队才能长久的发展进步和焕发新生。一个成功的、杰出的团队不仅要创造让人才脱颖而出、发挥作用的良好氛围，还要让团队的人才之间发挥协调合作、将个人的能力和集团目标的成功实现有效的结合和实践。
2.2.3 制定团队发展规划
长远发展规划是团队发展的目标和方向，只有具有可实现的发展规划，才能使员工看到前途和希望，也才能使领导者在团队经营决策中有明确的准则。
2.2.4品牌建设和公关推介
团队文化建设的目的必然是要扩大社会影响，团队的生存和发展也离不开社会这个媒介，为此团队要做好两方面的工作：一是树立产品的品牌意识，以技术和质量赢得社会的信任，提高社会信誉，让社会都能认可和接受本团队产品的品牌；二是加强团队的对外公关，将团队“推销”给社会，让社会公众都能认识、尊重这样一个充满朝气和活力的团队，同时也使员工感受到自己能够成为本团队的一员而骄傲、自豪，有一种成就感。
3 “凝聚力”工程造就高效技术性团队
在技术性团队里，如何有效的调动员工队伍的积极性、主动性，使得1+1发挥大于2的效能，是团队值得研究和发展的方向。特别在人才密集型团队中，员工对于专业技能的忠诚度往往高于对组织的忠诚度，传统的行政管理方式难以奏效。只有运用现代的管理方法和工具，营造学习知识和不断学习分享的文化，努力创造和提升员工学习及使用知识的能力，才能促进组织核心价值观的形成，从而吸引人才、留住人才，增强技术、管理人才对团队的凝聚力，团队的经营和发展才能有可靠的基础，团队的技术实力和竞争力才能进一步增强。
3.1 建立完善的人才培训体系
对于人才密集性团队而言，最大的财富就是人才，而人才增值的重要性高于资产或财务资本的增值。人才增值最快速、最有效的方法就是，在团队文化框架下搭建有效的人才培训机制，通过系统化的培训方式、培训目标和财务支出的设定，实现可持续化的人才培养体系以及可量化的人才培训产出追踪。只有这样，员工才能在薪酬福利、绩效考核之上，感受到团队对于知识和人才的重视，在更高的需求层次上得到满足
3.2 建立多元化的薪酬制度
薪酬是吸引人才的基本要素。基于知识型人才需求多样化的特点，如何在薪酬激励制度中增加“认可”元素，将报酬期望、成就期望、机会期望等有机的结合，是团队文化建设在薪酬激励制度设计中重要的影响因子。与团队文化、特别是内部认可有效结合的薪酬激励制度应包括两个主要的内容：一是培训、晋升、 内部交流学习和分享；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励计划中的比例与权重。只有在整体薪酬框架中强调知识要素的重要性，才能将“知识、专业、能力”有效的嵌入团队文化中，从而更深层次上增强员工的凝聚力。
3.3 开展经常性的业务竞赛
按照马洛斯的理论，人的需要从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次，“自我实现”是人的最高精神追求。管理者应当结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划,根据各类各层级人才的业绩、知识、能力进行测评指标的设定，并结合项目、阶段性工作指标等开展一些业务竞赛、评比，通过活动激发员工的荣誉感，让他们意识到通过自己的工作实实在在地为社会作出了贡献，被社会所承认，使他们有一种成就感。对有较高素质员工人员来说，物质的奖励可能是次要的，但“自我实现”的成就感对其精神的满足是巨大的，可以激发其更强烈的工作热情和潜力，并增强对集体的感情。
3.4 实施积极的团队民主管理
现代团队的管理，大部分面对的是一群有知识、有文化的员工队伍，传统的“家长”式独裁管理是肯定要失败的，也不符合团队管理的基本理论规律。实行民主、透明的管理，让大家充分参与到集体的管理活动中，对其以充分的尊重和信任，大家的事大家办，集体的管理办法大家定等等。通过大家的一致努力，让集体在团队和社会中树立起良好的形象，受到上级的表彰，获得较好的社会信誉，使全体员工产生一种集体荣誉感，并时刻凝聚在这个集体周围。
3.5 培养团队成员的危机意识
面对技术的不断变革和市场的激烈竞争，每个团队、每个人都有一种危机感。“国家兴亡，匹夫有责”，同样团队的兴衰荣辱也时刻牵动着每一个员工的心，团队效益的好坏、绩效目标是否能够达成、自己岗位的稳定性等问题，对团队和集体中的每一个人都会产生一种压力。要使大家认识到危机的紧迫性，激发起广大员工强烈的工作责任感，化危机为动力，也是增强集体的凝聚力的有效方式之一。
3.6 搞好团队对外公关工作
团队对外公关工作的目的是要扩大社会影响，因为团队的生存和发展离不开社会这个媒介，为此团队要做好两方面的工作：一是树立团队的品牌意识，以技术和质量赢得社会的信任，提高团队的社会信誉，让社会都能认可和接受团队品牌的社会形象；二是加强团队的对外宣传，将团队“推销”给社会，让社会公众都能认识、尊重这样一个充满朝气和活力的团队。在团队得到社会认可、具有一定的社会影响的同时，使员工对团队产生较强的凝聚力。
4 实际案例与启示
上海工艺美术职业学院嘉定校区现代艺术设计教学实训中心工程项目，总建筑面积30052m2（其中地下4484m2 ，地上25568m2 ）。建筑物地下一层，地上主楼10层，裙房4层，框架剪力墙结构体系。建筑高度：主楼50m，裙房24m的综合教学楼; 在工程建设实施中由基建设备处管理人员及建设参与方(施工管理、监理、设计等)所组成工程团队；本团队的一个显著特点是：所有成员均是有一技之长技术人员，另一个特点是来自不同单位但有一个共同的目标就是实训中心工程；对此本人作为基建设备处长，主要负责组织实施工作；参考使用了“ 需要层次理论”管理方法,有效促进了项目的实施，确保了工程优质、高效、按期完成，工程费用始终处在可控状态。竣工验收一次通过，获得了上海市优质结构工程的认证。工程决算比计划结余400余万元，工程质量及外观效果均获得领导的高度认可，取得了良好的经济效益及社会效益，给学校交了一份满意的答卷。
5 结论与建议
“人才是第一资源”。对于技术性人才团队而言，人才是最重要的资源，只有管理好人才，才是团队安生立命的根本。加强团队文化建设、增强员工的文化认同感，从而不断提升团队的凝聚力，是人才密集型团队必须认真严肃考虑的重要管理命题。
将心理学层面的“需要层次理论”具体运用到团队的日常管理中，将有助于我们更深层次的分析技术性人才的需求，激发技术性人才的创造力，从而帮助团队更好的管理人才。一支高效的技术性人才团队的造就，关键的举措主要包括完善的人才培训体系、多元化的薪酬激励、经常性的业务竞赛、做好日常民主管理、开展危机管理和公关管理。
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