摘要：目前，市场环境日新月异。企业要想在激烈的市场竞争中获得更多的优势，就必须拥有强大的人力资源，为企业的经营管理做出贡献。但在企业人力资源管理中，首先要面对的问题是劳动关系，劳动关系对企业的经营和发展有着决定性的影响。因此，有必要对劳动关系进行深入分析，并在此基础上制定更有针对性的对策，以确保企业核心竞争力的提升。
关键词：企业人力资源; 人力资源管理; 劳动关系;
1.国有企业人力资源招聘缺乏灵活性。在国有企业人力资源部门的招聘过程中，无论是招聘人数还是招聘过程，都需要经过严格的审批或上报。人力资源部在招聘决策和实施过程中缺乏一定的灵活性。国有企业由于其健全的工资福利制度、稳定的工作环境和宽松的工作氛围，一直是企业的主要求职者之一。因此，在国有企业招收新员工的人选很多。人力资源部在人才选拔和面试中有很大的选择余地。在这种情况下，招聘门槛和招聘条件无形中提高。国有企业上级单位对拟录用人员的专业背景和研究生院背景一般有明确要求，如专业对口单位和研究生院所在高校为211或985人，优秀人才需要更高的工资来匹配。核心岗位和关键岗位的招聘要严格、高水平。如果所有职位都按同一比例执行，招聘灵活性不足，人力资源成本高。
2.国有企业人力资源配置不合理。国有企业劳动强度与市场相比，相对比较轻松。国有企业在内部管理中相对规范，无论在组织架构、人员配置、制度管理、流程再造等方面均比较完善和合理。国有企业员工分工较细，与外部市场相比，人员配置较充裕，员工工作强度总体不高，人力资源成本与员工配置人数是直接成正比的，偏高的人员配置比例造成偏高的人力资源成本；与外资企业或市场化程度较高的私营或民营企业相比，国有企业内部管理人员与普通员工的比例明显偏高，有些国有企业部门管理人员与普通员工的比例甚至高达2：1，管理人员工资相对较高，如果其比例不合理偏高将造成人力资源成本偏高。
3.工作人员的培训需要加强。与外资企业相比，国有企业对员工培训资金的投入较少。根据有关规定，职工教育经费按企业工资总额的一定比例提取，用于让职工学习先进技术，提高文化水平。但国有企业存在培训教育经费实际使用率低的现象。从培训内容来看，涉及面比较窄，资金主要用于证书培训、企业资质维护培训等刚性培训；国有企业培训对培训过程控制和培训效果评价重视不够，缺乏必要的培训监督，特别是对员工参加的外部培训进行跟踪，对培训效果进行必要的评估和评价，导致培训资金有限，培训效果不理想，造成培训成本的变相浪费。
4.国有企业考核机制有待完善，缺乏员工退出机制。由于工作环境稳定，国有企业一直是许多毕业生或求职者的首选。稳定的原因主要有两个，一是没有严格的绩效考核行为，二是没有员工淘汰机制。虽然绩效管理已经成为国有企业的一种管理手段，但与非国有企业相比，在考核过程的控制或考核结果的应用方面还存在一定的差距。国有企业高度重视积极激励和环境稳定，在绩效管理过程中不易采取严格的目标考核，不会选择强制分配或考核结果淘汰末位等方式，员工流失率相对较低，反映了企业的稳定。但是，由于人才的非正常流动和生存机制的缺失，那些不称职的员工仍然可以留在企业，这大大降低了组织效率，变相增加了人力资源成本。
二．人力资源管理
1.提高招聘工作的科学性和合理性。国有企业在进行人才招聘时需要充分考虑企业现状和未来发展，在人员招聘时力求做到人岗匹配，如果每个岗位都实行高配，一方面会增加人力资源使用成本，中高端人才的薪酬待遇要远高于中低端人才的薪酬待遇。另一方面会带来人员的不稳定，如果把中高端人才放在普通岗位或操作岗位上会造成人才浪费，由于中高端人才对自身亦有一定的定位和追求，短期的接受本岗位可能只是权宜之计，员工流失情况会随时发生，如果员工频繁流失会造成人力资源招聘成本的上升。
2.实施合理的员工职业生涯规划。国有企业在员工薪酬福利上实行的是岗位薪酬制，员工的收入主要是由岗位职级所决定，所以员工特别重视自身的职级晋升。为什么国有企业管理人员与普通员工比例失调、管理人员成本偏高，与单一的员工发展通道是分不开的。
国有企业应积极实施员工职业生涯规划工作，为员工开辟多种晋升路径，如有些员工对管理感兴趣，可鼓励其提升管理技能，走管理路线：主办人员→基层管理→中层管理→高层管理等，而有些员工喜欢钻研技术、擅长攻坚克难，企业可引导其走技术路线：技术员→技术骨干→专家→首席专家等。多条发展路径之间在薪酬待遇上具有平行性和可比性。通过丰富员工的发展路径，使员工自主选择适合自身发展的职业路线，充分调动员工工作积极性和主动性，提升整体组织效率，避免因员工职业生涯规划不科学而出现所有员工均走管理路线，造成人力资源结构失衡，人才浪费，人力资源成本偏高等。
3.优化绩效管理工作。绩效管理的主要目标就是促进所有员工充分发挥其自身最大价值，实现本企业经营管理目标。国有企业在重视组织稳定和企业社会责任的同时，可适当加大考核力度、提高绩效考核目标要求，使企业的经营目标层层分解，实现经营压力的层层传递，达到人人有目标、人人有责任、人人有压力，压力变动力，使员工在充满动力的状态下做好本职工作，为企业的经营发展做出自身贡献。在重视正向激励的情况下不放弃负向激励，如考核结果强制分布的应用、末尾淘汰等，负向激励的应用可以促进国有企业人才的合理流动，提倡能者上弱者下，使每位员工都能人尽其才。提高每位员工的创造价值就等于降低每位员工的人力资源成本。
三、劳动关系
(一)劳动关系的概念
劳动关系系统理论指出：社会关系系统是一个非常庞大的范畴,它包括社会系统和政治法律系统等,而劳动关系则属于社会系统和政治法律系统的共同部分,其构成了经济系统,他们都是社会关系系统不可或缺的一部分.
(二)成本
人们在经营生意时或者为了完成某一个目标时,在这个过程中必然会利用一些资源,这些资源可能是人力、物力或者是财力,不管是哪一种,其所消耗资源用金钱的方式表现就被称呼为成本,在商品经济高速发展的今天,成本概念的含义和外延也是无时无刻不在发生着变化.
劳动关系成本是企业最重要的成本之一.一般包括无形资源和有形资源两部分内容,无形资源则包括时间、名誉等；有形资源包括人力、物力、财力等.
三、劳动关系的特征
（1） 市场化劳动关系占据主体地位，主要表现在两个方面：一方面，市场经济体制改革后，劳动关系也向市场化方向转变，即社会经济关系的基本形式是以利益为基础的在劳动关系双方中，第二是企业劳动关系的逐步归属；第三是劳动力市场在资源配置中的重要作用；第四是将劳动关系转变为法制化、规范化的趋势
（2）劳动关系的多样性和复杂性。市场经济体制改革对体制内外两大就业群体的影响有很大不同。劳动关系在国有和非国有两个部门，以及体制内外两个就业群体提出了两种不同的情况。国务院和体制内主要加强对就业群体就业的灵活性，非国有部门和体制外就业组织的表现是规范政府，逐步加强法治建设
结束语
综上所述，国有企业人力资源成本控制与企业的可持续发展紧密关联。但是目前现状，部分国有企业由于各种主客观原因所限，人力资源成本控制水平有待提高。为提高国有企业市场竞争力，使其具有可持续发展能力，企业就应当通过多种方式、多种途径科学做好人力资源成本控制工作，适当降低国有企业人力资源成本，提高国有企业经济效益。
参考文献：
[1] 吴晓巍.企业劳动关系管理[M].东北财经大学出版社,2009.
[2]刘燕，齐励.企业人力资源成本控制问题探析[J].财会通讯，2014(12)
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