（国网雄县供电公司)
摘要：电力资源是我国经济发展与社会生活中必不可缺的资源要素之一，电力资源的安全生产、科学调配、安全配送等环节的工作，除了电力企业全体员工的辛勤付出之外，还需要作为主管机构的电力局的宏观调控与有效领导。电力局各项工作的开展，由各式各样的人才来完成，人才与人力资源是支撑电力系统适应不断变革的社会环境的内在力量。随着十九大会议提出的建设创新型社会，我国电力系统也应加大人力资源管理工作的创新力度，探索人力资源管理体制变革，做好人力资源的发展规划，为国家电网的可持续发展提供相应的人才资源保证。
关键词：电力系统；人力资源；发展规划
1电力系统做好人力资源发展规划的重要性
1.1人力资源发展规划是人力资源管理的前提与基础。电力系统供电工作的安全、有序运行，需要各式各样的专业人才来完成，人才是支撑电力系统实现可持续发展、战胜各种挑战的不可替代的力量，人才的合理引进、量才使用、技能培养、继续教育等工作，由电力系统的人力资源管理工作人员来完成，但这项工作顺利完成的前提与基础，就是做好人力资源发展规划。简言之，每一家电力局当前需要什么样的人才、人才结构的优化数量、未来几年的人才发展情况、人才的晋升与发展等这类人才规划问题，就需要工作人员提前做好发展规划，避免人才引进的盲目性，做好有针对性的引进人才，以降低人力资源规划与管理工作的使用成本。
1.2可以有效应对构建创新型服务组织的发展需要。党的十九大号召构建创新型服务社会，我国电力系统就应积极响应党中央的号召，落实十九大会议精神的要求，建设创新型电力管理组织。的确，当前与今后，我国电力系统面临着一些挑战，比如环保压力要求清洁电力能源的生产、节能减排必须取得预期成效、新兴电力营销与配送业务如供电桩的建设充电设备的安装智能电表的使用等、电力资源应对人工智能的挑战如智能配电业务的普及智能电力管理等，电子系统应对这些挑战，只能通过创新来完成，建设创新型电力服务组织也是我国电力系统的发展趋势。这种创新型服务组织的构建，就需要由相应的人才来作为智力支撑，这就需要人力资源管理工作人员做好人力资源发展规划，大力引进技术人才、稀缺人才、尖端人才，促进创新型电力服务组织的构建目标的顺利实现。
2电力系统人力资源发展规划的指导原则
2.1整体性原则。我国电力系统人力资源发展规划不能只考虑到本部门本单位的实际情况，还应考虑到我国电力事业的整体发展规划，这样才能避免人力资源发展规划的盲目性与短期性。当前我国电力事业的体制转轨、体制改革、经营模式等环节的改革正处于关键时期，改革也进入了深水区，每家电力管理机构都应按照国家电网的整体发展要求来开展人力资源发展规划工作，使各个单位的人才资源能实现有效共享、人力资源机构布局合理、人才资源实现有效互补，共同推进电力事业的各个工作的有效运行。
2.2目标性原则。我国电力系统人力资源的发展规划必须围绕着一个战略目标来进行，这个目标就是电力事业的可持续发展。就是说，我国每家电力资源管理机构都应按照国家电网的总体发展布局来开展各项工作，人才的规划与管理，也得认真执行国家电网的总体发展规划，围绕着国家电网的战略目标来做好人力资源发展规划工作，保证电力系统各项工作正常开展的人才供给，各单位实现人才供需平等，不断提升职工的综合素质，以适应现代社会对电力系统的智能化发展要求。
3电力系统的人力资源发展规划
3.1合理使用人才
秉承以人为本的观念，合理使用开发人才并挖掘他们的潜力就成了重中之重。不仅要给他们施展发挥自己思维的计划，更要独具慧眼发现他们各自的优势所在，从而进行有效的调配，把他们安排在合适的岗位上，并建立良性竞争的机制来激励员工，使其充分发挥才能。对于优秀或有较大进步的员工进行定期的绩效评价以及奖励，通过优胜劣汰来做到员工的最佳分配。
激励最重要的是要有效，能让员工真正诚心地为企业效力，这就需要运用到经济手段，升迁发展机制，发挥情感到位与优秀文化的多重效应，优厚的待遇固然重要，人文关怀与认可欣赏也不可缺少。同时，还要根据从业人员的具体情况来给予激励制度，并建立完善的激励体制，充分发挥人才的作用，营造良好的工作环境，积极加强员工培训并引进外部优秀人才，不断改革进步。
3.2实现人力资源发展规划与人力资源管理的有机统一
电力系统的人力发展资源发展规划与人力资源管理的各项业务功要实现相互协调，共同发挥作用。在管理理念上建立具有创意性的合作气氛；在组织模式上充实人力资源管理专业人员；在绩效管理中推行个人的绩效管理体系与制度，建立考核回报制度；在薪酬管理中建立岗位任职等级制度，确定薪酬水平并与岗位任职等级挂钩；在教育培训方面提高培训需求预测的准确性，建立培训评估体系来增强培训的有效性，加强培训网络的建设；在职业规划中建立《员工职业发展手册》，建立导师制度，建立岗位任职等级制度，让业绩突出和潜力大的员工脱颖而出；在人力资源基础工作中客观解决大量人力资源管理的矛盾，确定标杆岗位。
3.3提高招聘的效度
以严格的招聘流程和科学的招聘手段提升每次招聘的质量。未来3-5年的自主招聘名额有多少、将落地在哪一年都是随政策转变而不可预测的招聘因素。因此在每次招聘通道开启后选对人、留住人成为提升人力资源质量和供给能力的重要因素。一是完善分类流转的招聘流程。完善基于岗位偏好和胜任特征的分类流转招聘流程——让用人单位（部门）深度参与。在基础的“简历筛选——笔试——面试——录用”流程中加入“测评环节”，即成为进阶的“简历筛选——笔试——面试——测评——录用”流程。其中，“测评”主要面向意向录用对象，测试其职业性向和心理预期，提高职位匹配程度，提供后续培养建议。二是储备面向胜任的招聘手段。储备“测评”能力或者建立可以引入测评能力的渠道、储备结构化面试的程序和技能、储备多元化面试的工具和内容等都是要提前完成的工作。未来也要从核心能力素质、通用能力素质和专业岗位素质三个角度建立各岗位的胜任力模型。模型将用于人员的选拔、培养，以提升组织质量，应对日益激烈的市场竞争。
3.4建立健全人资管理面试和试用期环节
在面试环节，电力系统企业应该有自己的招聘标准，应该有专门的人员负责面试部分。面试是电力系统行业对人才最直接的把控方式，只有火眼金睛，选出真材实料、适合电力行业的员工，才能更有效的提升企业整体效益。因此，相关面试负责人员应该对网上简历要进行初步筛选，选择更合适、更优秀的人员进行面试。在面试时，不能过分关注求职者的应试成绩，应该理论联系实践，注重求职者自身的应变能力以及实践水平；在进行试用期时，企业应该要制定一套合适的培训系统，保证对每位新员工进行系统的培训，给予其充分锻炼自己、展示自我水平的机会，根据试用期的不同表现，择优录用。录用过程要公开化，禁止出现暗箱操作，选择最适合的人才进入电力系统企业。
4结语
综上所述，就我国目前的电力系统的人力资源开发现状来看，还存在一定的不足之处。人力资源问题是电力企业发展的主要影响因素。因此，在确保企业发展活力时，要树立“以人为本”的管理理念，严格控制招聘选拔制度，规范绩效考评，完善激励机制，加强文化建设，充分发挥出人力资源开发整理优势，制定出有效、合理、科学的人力资源管理开发制度，提供给电力企业最有效的决策信息，推动齐国电力企业走向崭新的发展阶段。
参考文献
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