中国石油大港油田第四采油厂（滩海开发公司） 天津市 300280
摘要：国有企业现有薪酬机制制度改革与调整，需要结合企业当前的发展水平以及后续的建设规划，保证制度建设符合国有企业性质和实际发展需要，营造企业内部的岗位工作竞争氛围，推进国有企业深化改革。本文对激励管理在国有企业薪酬管理中的应用进行分析，以供参考.
关键词：激励管理；国有企业；薪酬管理
引言
在国有企业管理工作中，优化薪酬福利激励制度，是提升员工工作积极性、促进企业共同进步的关键手段。但目前存在较大一部分的企业面临着薪酬福利激励制度不完善、绩效考核制度不合理等一系列薪酬问题，极大程度上影响了薪酬福利激励策略的正常开展。
1薪酬激励管理理论支持
薪酬是人力资源不可或缺的组成部分，激励薪酬管理是人力资源管理中激励理论的重要功能。激励是一种心理过程，在某种程度上创造激励和内在激励，以响应期望的目标。人力资源管理中，员工的动机和激励因素密切相关，提高了员工的生产力和质量，提高了公司的运营效率。人的需求分为五类：如果满足了最小的物理需求，人反而会寻找安全需求，而即使满足了安全需求，也有更高的需求：马斯洛的需求层次哲学。马斯洛的需求方哲学今天普遍应用于企业管理，管理者必须把握员工的心理需求，以促进员工的动力，激励员工的积极性。
2国有企业薪酬体系的设计原则
2.1公平激励原则
国有企业薪酬体系设计的基础原则就是公平，薪酬激励体系体现公平原则更利于提升员工对企业的认可度、忠诚度，为薪酬激励制度落实奠定良好基础，使企业职工更愿意真诚为企业服务。当前我国的国有企业薪酬激励体系还存在公平性不足的问题，很容易挫伤员工的积极性。因此在参与绩效薪酬激励体制改革与完善工作的过程中，我们要以公平性原则为基础，体现多劳多得的薪酬体系设计理念，让员工对企业更优信任感，带给员工归属感。
2.2战略与竞争原则
企业的一切管理制度和体系建设，根本上都是为了推进企业发展，获得更大经济效益和社会效益。因此国有企业薪酬体系建设过程中，要结合企业发展战略，以提升企业市场竞争力为基本目标。在同行业中，企业的薪酬体系要体现出人力资源竞争力，至少工资和福利水平要与同行持平，起到激励员工的作用，充分挖掘人力资源价值，助力企业管理工作水平提升。
3我国国有企业薪酬管理工作的现状
3.1我国国有企业管理政府干预较多
当前我国尚未全面改革计划经济，国有企业管理主要是一种统一的政府模式，但如果经济向市场经济转型，而企业管理又不进行改革和创新，很容易导致企业生产水平下降，尤其影响到企业的生产成本，尤其是工资管理。
3.2薪金率缺乏竞争力
我国经济达到了前所未有的水平。同时，人们生活中的经济压力更大。薪酬在物质上相对客观，因为越来越多的外国公司改变开放和竞争性标准，越来越多地在国家一级设立分支机构，这些分支机构具备必要的发展时间和经验，了解人才的重要性。国有企业的工资与外国企业相比竞争力很差，国有企业职工的工资甚至与一些私营企业相比仍然不高。这导致国有企业大量流向外国和私营企业。人才短缺后，国有企业的竞争力受到严重制约，可能对企业发展产生不利影响。
4薪酬激励创新探索与实践
4.1探索建设岗位职级体系，总部实施薪酬制度改革
为加快实施集团化管理，解决集团系统总体人力资源管理模式较为传统、管理方式较为粗放、人才职业发展通道尚不宽广等短板和问题，人力资源部把建立集团系统统一的岗位职级体系作为切入点，使用海氏评估法探索建立岗位职级体系。
职级体系建设在集团总部先试先行，制订完善了集团总部“部门职责”“岗位说明书”，完成全部岗位价值评估，形成“总部岗位岗级图谱”。在此基础之上探索岗位职级体系在总部员工薪酬管理、职业发展、绩效考核等方面的应用。薪酬管理方面，对原有薪酬制度进行改革，实施总部员工岗位年薪制，突出岗位价值、工作绩效对薪酬的影响。岗位年薪制由固定薪与绩效奖构成，绩效奖作为浮动薪酬占比提高并与岗位绩效挂钩，其中中层管理人员的浮动薪酬比例进一步增大，体现了与绩效的强相关。
4.2实施股权激励计划
下属上市企业A公司为综合性能源供应商，拥有全资和控股企业超20家。为进一步完善上市公司法人治理结构，充分调动公司核心骨干的积极性和创造性，制定了A公司实施股权激励计划的相关方案，向激励对象（包括高级管理人员以及其他核心骨干人员）授予限制性股票。限制性股票锁定期为两年，锁定期满后分三年解锁，同时设置了解锁条件，把“净资产收益率”、“归母净利润增长率”等作为考核指标。实施股权激励计划，有利于进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，充分调动公司高级管理人员以及其他核心骨干人员的工作积极性，促进公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现。
5激励管理在国有企业薪酬管理中应用的创新模式
5.1一般岗位员工的薪酬管理模式
对于我国国有企业来说，员工通常指的是在生产基地工作的第一批制造工厂，它们是企业生产的核心组成部分，也是企业中最不稳定的员工。根据对马斯洛需求层次结构的理论分析，这些工作人员发现，他们主要分布在第一和第二层次，这是工作中需求很少或没有那么多的人最基本的需求，特别是希望有一个更加稳定和幸福的环境。因此，有必要在激励管理框架内充分满足员工的需求，充分保障员工的基本工资和福利金，量化员工的日常生产工作，并根据员工在日常生产过程中的能力有效提高员工活动。
5.2管理职位雇员报酬管理模式
管理在职者在整个企业中至关重要。虽然员工数量很少，但对公司的运营和发展，对公司的方向和大脑有着决定性的影响。因此，在管理这类员工的薪酬时，有必要将员工未来的发展视为突破，使员工有机会收购公司股票，使公司利润多样化。当然，这需要灵活地适应公司的实际情况。
5.3技术人员薪酬管理模式
技术人员主要负责技术上要求苛刻的任务，也就是说，他们通常拥有自己的专业人员，会计师、法律顾问等。在国有企业现有的薪酬制度中，企业职工的薪酬往往与自己的职能挂钩。角色可以作为报酬的参考要素，但不能作为员工报酬的决策因素。一些职位较高的员工没有积极性，但工资较高，影响了他们周围员工的积极性。这种不公平的薪酬结构不适合贵公司人才的晋升和吸引。在实践中，应充分尊重员工的工作内容，除了薪酬贡献之外。此外，员工应有学习和培训的机会，通过学习更好地发展和更好地为企业的成长而努力，使员工能够在工作过程中更好地发展。
结束语
总而言之，建立合理的绩效薪酬激励机制，为企业人才管理、组织建设以及生产发展都提供了助力。国有企业领导者，应该在市场经济改革形势下客观认识企业绩效薪酬制度改革的必要性，了解绩效激励薪酬机制的应用优势，保证薪酬制度的激励作用得到全面发挥，激发员工的工作积极性，突出企业的人力资源优势，吸引更多人才进入企业。
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