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摘要：绩效管理是提高农电员工工作水平的有效途径，也是企业不断适应精益化管理、规范化管理的必要手段。供电所要坚持从一线抓起，促进企业效益的稳步提高，最终实现企业与员工的共同发展。
关键词：供电所；绩效考核；管理措施
引言
探索供电所日常工作与绩效考核之间的协调与融合之道，已经成为落实供电所管理、支撑和促进供电所业务高质高效开展的关键所在。
1供电企业绩效考核现状
1.1缺乏合理有效的绩效考核方案
因为供电企业的特殊性，如何在相对稳定的供电公司进行绩效考核是近年来许多学者研究的重点。纵观目前已经开始绩效考核的供电企业多数还没有形成较合理的绩效考核方案。已经进行绩效考核改制的供电企业以是参考其他行业的公司进行绩效考核为模板，参照推行企业的绩效考核而没有形成符合自己企业发展的考核方案。绩效考核方案是开展绩效考核的前提，缺乏有效合理的绩效考核方案，使得供电企业进行绩效考核时没有明确的方向，考核结果的参考价值不高。
1.2绩效考核结果运用单一
绩效考核是现代企业用来激励员工工作积极性的重要手段，将绩效考核的结果运用到员工的年终评优评先、职称晋级、薪酬发放等各个方面。但是由于供电企业长期以来的管理模式与其他许可经营的企业不同，供电企业的绩效考核结果未能有效地运用到员工的企业管理中，绩效考核只是成为一种参考，其巨大的激励力量没能充分发挥。
1.3绩效考核流程不规范
绩效考核的流程，一般先由人力资源管理部门制定考核方案，然后由各部门进行绩效个过程性考核数据采集，最后对考核结果进行反馈和运用。在当前供电企业的运营中绩效考核方案的制定与现实的市场竞争脱节，考核权重侧重员工的出勤和职业道德规范，对员工的工作能力和工作成果关注不够。
2完善供电所绩效考核管理的实践
2.1合理地选择考核者和考核信息
一是考核者要有代表性。对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的考核人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的实践及理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，以保证考核工作的规范化。三是考核人员各方所占的权重要恰当。同时评价对员工的发展计划制定很有效，员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力，有助于被考核者个人发展。而员工的自我评价也不能忽视，可以减少员工对考核的抵触作用，但要提防自我评价过高。
2.2“言传身教”凝聚绩效文化
（1）以“言传”推进绩效文化学习。优化传播形式和传播策略，采用标语、宣传栏等多种“言传”形式广泛宣传，借助文化沙龙进行主题讨论，举办主题演讲、主题辩论等“言传”活动，形成绩效文化宣贯学习环境；把绩效文化培训纳入员工必修课，向员工不断地宣传、沟通和培训，加深员工对绩效文化的理解；给予业务能力强、团结协作意识好、责任感强的员工以相应的荣誉，树立员工身边的标杆榜样，形成乐于进取、积极向上的氛围；使敬业、协作、责任等成为供电所的主流绩效文化，在全所范围内形成人人关注绩效结果、人人在意绩效结果、人人期待优秀绩效的局面，以深化绩效考核意义的公共认知，为绩效管理的实施打下坚实的文化基础。
（2）以“身教”营造绩效文化氛围。领导干部“身体力行”，充分利用各种会议和场所，广泛开展理念宣贯，把绩效考核、绩效管理、绩效文化讲清楚、讲透彻，经常向员工灌输绩效文化建设的好处，让员工充分认识到实施绩效管理的重要意义。
供电所领导班子成员更应该“以身作则”，带头转观念、转思维，增强绩效考核意识和绩效竞争理念，用“身教”层层传递，让每一名员工都有压力感、紧迫感，引导广大员工摒弃“等、靠、要”的思想，营造“多劳多得”“多贡献多得”的良好氛围，帮助员工主动走出“舒适区”，切实改变传统保守观念，克服年龄偏大、技能技术水平偏低等思想障碍，积极干好本职工作。
2.3根据实际采用合适的考核办法
绩效考核的反研究相对已经成熟，目前各企业运用的较多的绩效考核办法有KPI、BSC、360全方位考核法和EVA考核法，对这些考核方法的研究相对已经成熟。不同的考核方法的侧重点不同。EVA站在投资人的角度来衡量企业的经营状况，以公司财务状况作为考核重点；BSC则从财务状况、客户需求、内部流程与考核对象的学习与发展四个维度进行考核，但是指标多，影响考核的效果。KPI关键性指标法更侧重于岗位需求的关键性技能作为考核的重点，而360绩效考核法的流程繁多方法复杂。人力资源管理部门需要根据企业的经营实际综合运用不同考核方法来实现考核目标。
2.4明确岗位职责，制定考核方案
不同的岗位有不同的工作职责，在进行考核之前要明确岗位职责才能制定有效的考核方案。首先，人力资源管理部门要充分地对企业内部各部门的设置和岗位的职责进行了解和划分，编订岗位职责手册，明确岗位职责。其次，人力资源管理部门针对岗位职责，制定考核方案，明确考核指标计算考核权重。最后，出台相应岗位的绩效考核办法。根据不同的岗位职责出台不同的绩效考核办法，并坚持贯彻出台的绩效考核办法，提升企业的经营效果。
2.5强化绩效的沟通和反馈
从企业管理的角度来看，为了更好地确保绩效考核工作得以全面有效实施，企业管理人员还应该积极与企业员工实施阶段性谈话，加强沟通，有利于企业管理人员和员工在绩效考核结果上有正确的认识，并在考核目标等的改进方面实现良好的共识，使员工更好地了解其考核结果，充分调动员工提高自身综合素质的积极主动性。另外，管理人员还需对考核反馈加以重视，使企业更好地了解和掌握考核体系具体的实施成效，并及时有效地采纳员工关于企业绩效方面的意见和建议，及时有效地获取相关考核信息，进而以考核反馈为根据制定科学、高效、具有针对性且得到广大员工认可和接受的考评体系，不断增强企业绩效考核的有效性。
2.6不断优化绩效考核体系
第一，考核面谈。通常是根据企业工作计划与目标来考核员工，管理人员负责监督员工工作绩效，科学指导员工的工作思路与方法。完成考核后，需要及时与考核对象面谈，掌握员工在上一阶段工作中的困难与不足，并就实际考核结果给员工提供一些有价值的建议，面谈完毕后需要做好相应的记录工作。第二，绩效优化。面谈结束后形成岗位调配、专业培训等改进计划，同时这将会成为今后考核的主要根据。第三，应用和管理考核结果。企业领导人员会根据考核结果来决定员工的调岗、薪资调整、职位晋升以及培训等。如若员工对考核结果产生异议，则需要联系单位负责人予以沟通，如果没能进行有效解决，可以申诉至绩效考核部门，并由该部门提供解决方案。
结束语
做到充分发挥绩效管理的激励和导向作用，让绩效考核与业绩数据对号入座，实现工作业绩与绩效报酬正向挂钩，形成正向的管理闭环，是完善供电所绩效分配体系、提升供电所管理规范水平的重要手段，同时还能有力推进高质效供电所的建设进程，实现供电所各项业绩水平的稳步提升。
参考文献：
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[2]王延军．企业绩效考核存在的问题及对策[J]．现代经济信息，2019，（06）：123．
[3]陈荣辉，张思．中小企业员工绩效考核的案例分析[J]．办公室业务，2018，（04）：177.
作者简介：
许堂欧（1988—）男，汉族，本科，工程师，主要从事乡镇供电所管理工作.