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摘要：人事管理体制是我国国有企业改革发展的重要组成部分，具有十分重要的意义。随着社会经济的不断进步，国有企业已经成为国民经济的重要力量，深化改革企业人事干部管理体制，创新企业体制机制，有助于促进国有企业全面发展。鉴于此，本文深入分析国有企业干部人事管理中存在的一些问题，并对此提出相应的解决措施，为国有企业管理者提供参考借鉴。
关键词：国有企业；干部人事；管理体制改革；问题；策略
随着全球化经济迅速发展，我国市场经济逐渐完善，国有企业管理范围不断扩大，传统的人事干部管理机制已经无法顺应新时代发展需求。因此，国有企业在开展人员管理工作过程中，要注重创新与改革发展，积极努力建设具有中国时代特色的管理体制，顺利推动我国国有企业可持续健康发展。
一、国有企业干部人事管理体制中的问题
（一）国有企业人事管理者缺乏改革创新的思想观念
干部人事管理体制对国有企业改革发展具有特别重要的作用。企业领导管理能力的高低对企业工作人员表现好坏有直接影响。但近年来，随着我国社会经济迅速发展，市场需求的不断变化，我国国有企业的干部人事管理体制中存在较为严重的漏洞与缺陷，从而无法顺应时代发展的潮流。虽然当前我国对国有企业人才管理改革的重视程度增加，但许多国有企业管理者自身缺少创新理念，没有正确认识人才管理体制的重要性[1]。
（二）国有企业单一的干部选拔渠道
一般情况下，国有企业选拔渠道单一，选拔约束较多，很难选到优秀有竞争力的人才。首先，主观意识影响较大，依照自身第一印象选拔企业干部。其次，国有企业在用人与选人过程中过于重视人员资历，从而忽视了人员能力对企业发展的重要性。最后，部分国有企业在认识管理体制中存在论资排辈的不良现象[2]，工龄成为企业干部任命的条件之一，没有重视人员的真实能力，从而增加了国有企业人事干部管理体制改革的难度。
（三）国有企业缺乏有效的干部考核机制
在新时代背景下，绩效考核是国有企业改革发展的重要组成部分。通过绩效考核能够及时反馈企业近期经营状况以及员工日常工作表现，国有企业可以根据反馈内容来判断企业现阶段发展是否偏离预期目标、是否进行员工培训。通过调查当前国有企业的绩效考核数据显示，虽然我国大多数国有企业都在开展绩效考核，但却只是流于表面形式，管理者认为考核过后就结束了，只进行简单的奖励或惩罚，并没有针对考核结果采取相应的优化措施，从而不能体现绩效考核的实际效果。由于国有企业干部是直接隶属于领导的管理人员，若其无法明确自身不足之处，就无法改进与提高下属人员的专业能力与职业素养[3]。另外，一些国有企业在绩效考核结束后没有明确干部和员工工作过程中出现的问题，而是直接施行惩罚措施，导致干部和员工对国有企业产生不满情绪，从而降低其工作的热情与积极性，不愿为国有企业带来更多经济效益。
二、国有企业干部人事管理体制改革的具体策略
（一）加强企业领导者对人力资源管理的重视程度
国有企业要想在市场激烈竞争中获得长远发展，就要深刻意识到在市场中的实际位置，明确国有企业目前人才现状以及未来改革发展所产生的人才需求，同时，国有企业还要预测、分析发展过程中出现的人力资源变化和流动情况。基于此，国有企业领导者需要具备改革创新的思想观念，通过超前的眼光看问题，在企业发展过程中要加大人力资源的投资力度，创建科学、有效地人事干部管理机制，并合理采用激励措施，加强员工对国有企业的归属感与认同感，提高员工工作的积极性，为企业自主发挥人身价值，推动国有企业不断进步。
除此之外，国有企业如果要提高领导者对人力管理体制的重视程度，充分发挥领导者的模范带头作用，就要根据企业实际发展情况，结合自身需要，借鉴、参考其他国有企业改革体制管理的经验[4]。另外，国有企业的管理者不仅要有大局观，还要提升自身专业管理能力与职业素养，制定科学合理的人力资源管理改革规划，根据企业发展的各个阶段提高国有企业干部的管理能力和综合素质，同时要深入分析企业改革发展和战略规划，为国有企业构建新型的人事干部管理制度，通过合理利用人力资源，提高国有企业人员工作效率，推动国有企业全面发展。
（二）构建科学的干部选拔方式
在国有企业改革发展过程中，管理者要对那些为企业无私奉献多年的老员工给予肯定和鼓励，但老员工的工龄不能作为国有企业选拔干部的唯一标准，人员是否与岗位匹配度较高才是国有企业选拔干部的重要因素。只有选拔和聘用能力较高、适合岗位人员作为领导干部，才能起到良好的模范带头效果，充分调动基层人员工作的积极性，促使员工充分发挥自身价值，为国有企业带来更多经济效益。因此，在国有企业选拔与聘用领导干部时，首先，要遵循科学化、合理性的选拔标准，坚决避免出现“重资历不重能力”的现象。其次，要坚持公平、公正、公开的选拔原则，明确制定严格的选拔标准，了解企业任职岗位所需要的人才类型，通过考察众多选拔人员的技术能力、专业知识水平以及综合素质，然后择优录取。最后，国有企业在选拔领导干部的过程中，要排除主观判断因素，否则对其他参与者不公平，要正确认识与了解参与者能力，并通过一段时间的培训观察参与者专业能力与综合素养，而后再考虑是否正式录用。
（三）完善国有企业人才考核机制，有效运用其考核结果
许多国有企业在领导干部绩效考核后直接公示考核结果，并进行相应的奖励与惩罚，没有指明受惩罚人员的问题，会导致许多干部内心产生许多委屈和不公平感，认为自身为企业全心全意付出，却受到惩罚，降低了企业干部工作的积极性，进而出现对企业不负责任的行为。为了更好地解决这一问题，国有企业主要负责人要注重完善领导干部绩效考核机制[5]，并设立合理的考核指标，在绩效考核结束后，负责人要对领导干部进行面谈。在面谈过程中，要根据考核结果与领导干部深入探究，共同分析考核成绩较差的具体原因，并找出其工作的不足之处，从而进行改正。这样的考核方式能够对企业领导干部日常工作进行有效规范。
（四）增强国有企业干部人才队伍构建
目前我国市场竞争日趋激烈，国有企业要想在这种市场环境下获得健康发展，就要加强干部人才队伍的构建，不仅要规范干部选拔、考核、晋升机制，还要注重培养储备干部人才，国有企业要根据自身不同时期发展情况推动其人事干部管理机制创新与改革。要坚持以人为本、以员工为本的发展理念，将人才资源视为最宝贵的企业资源，充分发挥企业干部价值，推动国有企业全面发展。
结语：综上所述，干部人事管理对国有企业发展具有重要意义。因此，国有企业要想顺应时代潮流，就要创新与改革人事干部管理体制，并结合自身实际情况，构建新的管理模式，完善企业绩效考核机制，提高企业干部专业能力与职业素养，在转变企业干部传统的思想观念的同时，推动国有企业可持续健康发展。
参考文献：
[1]赵玉.关于国有企业干部人事管理体制改革问题的探讨[J].魅力中国，2019（31）：28.
[2]孙树风.关于国有煤炭企业干部人事管理体制改革问题的探讨[J].现代工业经济和信息化，2017，7（6）：108-110.
[3]王红池.浅析国有煤炭企业干部人事管理体制改革问题[J].环球市场，2020（11）：217.
[4]张春梅.国有企业干部人事管理体制改革问题研究[J].企业文化（下旬刊），2019（12）：206.
[5]郭洋.国有企业干部管理存在的问题与建议[J].企业文化（中旬刊），2019（6）：62.