辽宁大唐国际锦州热电有限责任公司 辽宁锦州 121017
摘要：现阶段，我国国有企业发展迅速，我国各个企业的竞争已经不再局限于产品的竞争，更多来自人才的竞争。我国社会已经进入知识经济时期，企业想要长久发展，在未来市场中占据优势地位，就一定要加强人才培养，吸引更多高质量的优秀人才，只有这样，才能促使企业始终保持活力和竞争力。文章针对这一问题进行简要分析和深入探究，希望能对各个企业有所帮助。
关键词：国有企业；人事管理；人力资源管理
引言
我国经济的快速发展不仅促使我国企业的经营模式和发展方向有所改变，国有企业作为经济社会发展中提供公益服务的主要载体，在新形势、新时代，也在不断的改革，不断创新体制机制，加强对人才的重视程度，从传统的“以事为主”的人事管理模式开始有意识的向人力资源管理“以人为本”的管理模式转变，以便充分发挥人才优势，更好地提供公益服务。
1人事管理与人力资源管理的区别
1.1管理地位不同
人力资源管理则与人事管理完全不同，主要体现在企业的具体工作中，人力资源管理关系到企业未来的决策，也就是企业一些重大的发展策略，这些工作对于企业来说极其重要，对于企业有着核心职能的效果。企业人力资源管理还直接关系到企业未来战略决策的制定，企业未来的发展方向需要结合人力资源管理的实际状况，企业面对人力资源管理中出现的各种问题，应及时采取科学的解决措施，避免这些问题影响企业发展。人力资源管理可以参与到企业的高层决策中，可以为企业未来发展储备人才和提供辅助性的作用，同时为企业发展创造一个合适的环境。
1.2人力资源规划不同
人力资源规划主要是指单位的人力资源战略方向会紧密结合单位战略发展方向来决定，通过挖掘人的潜力从而使员工可以积极主动地朝着目标创造更多的价值达成共赢的状态。而传统的人事管理则是将员工所付出的劳动力看作是商品。
1.3管理功能不同
人事管理与人力资源管理工作在管理功能上也表现出不同，管理人员要注重功能上的不同，使得转变工作有着明确的方向。人事管理工作在管理主体上与人力资源管理工作存在着差异，人事管理是指对普通工作人员以外的干事进行管理，并非是指对单位总体人员的管理，这样单位无法在管理工作中发现高质量人才，对单位的发展造成了极大的限制。而现阶段人力资源管理工作中，是对全体工作人员进行系统性的管理，通过工作人员的特性对其进行职位分配、抽调、培训等工作，进而保证工作人员可以在单位发展中发挥积极的作用。
2国有企业人事管理向人力资源管理转型的解决措施
2.1制定企业战略性管理目标
人事管理的主要工作目标是简单地汇集工作绩效，因此想要转型发展，一定要制定一个管理目标。人力资源管理系统要想有效实现功能，就要充分激发员工的潜能，提高他们的工作积极性和主动性，以此促进企业良性健康发展。人力资源管理除了包括对员工的激励外，还包括员工彼此之间的竞争与淘汰等，其中包含一定的牵引机制、淘汰机制及约束机制，这些机制直接关系到企业未来的发展进步。牵引机制使得彼此之间能够互相牵引整合，有效地激发企业发展活力，以及整个组织的人力管理资源，使得人力资源发挥最大效益，这有利于员工充分发挥出自我表现的欲望，使他们的价值能力得以体现；而淘汰机制可以使员工时刻保持清醒，认真工作，避免被淘汰；约束机制主要是为了约束员工的日常工作行为，避免他们出现一些影响企业发展的不良行为。
2.2加强人才开发培训工作
加强人才开发和培训的工作主要是想通过培训为单位培养能够适应和满足未来发展经营需要的员工，提升员工的本职素质以外，能够提升员工的专业技能和工作效率。有专家说过这样一句话：“多数员工工作中所用的知识与技能，80%来自在各种情形下的训练。”换言之，培训能够开发员工潜力，激发员工创新欲望，为单位不断创造更多的价值以满足市场经济变化的需要。培训同时能够为员工传递单位的规章制度，为单位树立良好的形象。实实在在地落实每一项培训工作，通过培训，从而团结和吸引优秀员工，增加了在公众心里的美誉度。
2.3改变用人机制，推行聘用制
完成国有企业人事管理模式向人力资源管理的转变，其转变的根本离不开对国有企业实际工作情况的科学分析和合理改革。通过对国有企业传统人事管理模式和聘用制进行分析不难发现，改变传统用人机制可以有效地提高国有企业岗位的规范性，帮助员工清晰明确地认识到自身岗位职责；在国有企业开展员工培训、选拔等一系列活动时确保活动标准制定的公平统一。因此，国有企业在改变用人机制时，首先应具体分析国有企业日常工作开展过程中的实际运营情况，将分析结果与人力资源管理的转变制度相结合，对国有企业传统人事管理模式中岗位设置不合理情况进行调配，并制定较为详细的岗位说明，推行聘用制，对国有企业工作人员的岗位职责和具体要求进行明确，确保人力聘用过程的合理性。
2.4构建优质的工作环境
人力资源是国有企业发展中最重要的资源之一，无论是硬件设施还是软件系统，最终都是为人服务的，都离不开人力资源的支持和应用，否则其将毫无作用。因此，想要让国有企业人事管理向现代人力资源管理进行转变，就必须充分认识到人力资源的价值，并让教职员工处在能发挥自身优势价值的环境当中，根据教职员工的工作能力和工作基础，适当调整工作岗位，使之在自己最熟悉的领域发挥光和热。除此之外，还需要尽快认识到信息化建设的必要性，根据时代发展的新方向，建设信息化人力资源管理体系，通过信息化设备、信息化安全保障体系等完善国有企业现代化人力资源管理模式，为国有企业的长期发展做好准备，使人力资源管理真正发挥应有的作用。
2.5加强文化建设
文化建设可以对工作人员进行精神激励，有效提高单位的凝聚力，因此，在人力资源管理工作中，国有企业要积极加强文化建设，快速完成人事管理工作的转变，确保单位可以紧跟发展潮流。在文化建设过程中，管理人员要争取得到工作人员对文化氛围的认可，充分考虑到精神、理念、制度及完善的管理体系等多个方面，保证文化建设工作可以为人力资源管理工作的改变带来一定的动力。国有企业文化氛围应能够对工作人员产生激励与束缚的作用，进而满足人力资源管理工作的需求。
结语
法治社会的到来，使人们可以借助法律科学、快速地解决纠纷。现代企业在发展中会遇到诸多问题，尤其是与员工之间的合约纠纷，如果不及时处理就会影响公司内部稳定，不利于企业整体发展。因此，需要企业加强对用工法律风险的分析，依据风险寻找处理对策，以此提升企业人力资源管理的水平与质量，减少内部因素的干扰，使企业能更好地参与市场竞争。本文对企业人力资源管理中的法律风险及其有效防范方法的研究还存在很多不足，日后还会继续进行研究、分析，进一步完善研究理论。
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