中国石油山西太原销售分公司
摘要：国有企业在薪酬制度改革创新的过程中，应着重按照薪酬制度的问题情况、落实现状等，健全有关的薪酬体系、模式，通过一系列的改革创新增强薪酬管理工作的实效性，从根本上提升有关的薪酬管理效果，进一步利用薪酬管理的方式增强职工的积极性、责任感、工作水平。基于此，以下对新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径进行了探讨，以供参考。
关键词：国有企业；薪酬绩效管理；路径探究
引言
现代国有企业的改革已经初步完善了绩效薪酬分配以及激励制度，并积极地探索、实践，取得了良好的效果。随着现代国有企业改革的不断深入，绩效薪酬激励体系不健全问题逐渐暴露出来，一些企业没有进行绩效薪酬激励体系的优化和改革，导致现行薪酬激励制度难以适应企业的客观发展需求，无法体现薪酬激励制度重要的价值，企业也难以实现对人力资源的有效管理。因此，在未来国有企业的发展过程中应当重视完善、改革绩效薪酬激励体系，实现人力资源的合理配置，提高企业员工的工作效率以及积极性，使企业始终保持活力，促进企业的长期健康发展。
1新形势下国有企业薪酬绩效管理中存在的问题
1.1我国国有企业管理政府干预较多
在我国还没有全面进行改革开放以来的计划经济时代，对于国有企业的管理主要是采用的政府统一管理的模式，但是随着我国的经济进入市场经济时代，对于企业的管理模式却没有进行改革和创新，这就很容易导致企业的生产水平下降，进而影响企业的生产成本，尤其是在薪酬管理方面，企业员工的薪资是比较固定的，企业政府干预过多，会使工资情况和劳动情况不符，进而导致员工的积极性降低，影响企业的发展。
1.2缺乏对绩效薪酬激励人才的重视
在国有企业的发展过程中，国有企业成立了专门的薪酬管理部门来落实国有企业的绩效薪酬管理工作，但是却没有重视专业人才的培养以及引进，导致大多数国有企业所制定和建立的绩效薪酬激励体系更多体现的是管理层的意识，受到较多人为因素影响。尤其是在目前没有形成明确的绩效薪酬激励硬性指标的前提下，现有的绩效薪酬激励体系限制了国有企业生产力的提升，阻碍了企业在行业中占据良好的地位，同时也无法吸引更加优秀的人才参与到国有企业发展中来，这也是目前国有企业发展过程中的重要问题。
1.3我国国有企业的薪资水平缺乏一定的竞争力
我国实行改革开放的政策以来，我国的经济水平在近年来得到了突飞猛进的发展，现如今国外很多的大型外资企业都已经在国内建立了分公司，随着大量外资企业的进驻使得我国的国有企业在引进国外先进技术的同时也面临着非常巨大的挑战。由于国外大量外资企业进入中国，并且国外对于优秀人才所能带来的巨大作用有着十分清晰和全面的认识，而我国大多数的国有企业的发展水平相较于外资企业来说还有
2新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径
2.1转变企业领导的人力资源管理理念
管理理念是一个管理者管理企业的根本思想，是领导者自己看待问题的角度和解决问题的方法，根据自己的经验得出的思维体系。“理念”是人们进行活动的标准，因此，改变理念不是一时就能解决的问题，领导者不重视人力资源管理是由其管理理念老旧导致的。因此，要想改变现状，首先，需要让管理者改变自己的理念；其次，要认识到薪酬绩效管理和员工的重要性；最后，需要让领导者认识到企业的发展也要与时俱进。当今时代的竞争是人才的竞争，同时，也是资源的竞争，只有重视了人才和薪酬绩效，建立相关的管理体系才能让企业走得更长远。
2.2完善绩效薪酬激励体系
要建立具有公平性、高效性和完整性的绩效薪酬激励体系，要求国有企业能够进一步重视薪酬体系整体制度的改革，建立健全基于岗位的自身价值以及员工业绩导向为基础的绩效薪酬激励体系，并不断地优化岗位分类管理，使其能够匹配有差异性的绩效薪酬激励体系，实现以岗定薪、薪随岗变。同时，应建立更加完善的、能够和企业的未来长期发展、经济效益以及员工个人绩效紧密联系的绩效薪酬激励体制，保证在整个体制中收入分配的合理性。通常来说，员工的薪酬体系由基本薪资和浮动薪酬构成，员工的基本薪资需要充分结合劳动力的市场价以及企业自身的成本承受能力等多方面的因素。同时，应当注意在国有企业整体的经济效益下降时，让员工的浮动薪酬也相应地随之下降，从而保障企业收入的分配合理性。
2.3完善薪酬绩效管理体系
由于对企业薪酬绩效的不重视导致了人才流失现象的发生。人才主要分为：第一种是普通员工；第二种是专业技术人员；第三种是管理者。普通员工执行领导发布的具体指令即可，这是公司中人数占比最多的员工，因此，流动性也比较大，当遇到待遇好的工作时，他们可以直接跳槽，不用担心受到阻碍。技术人员和管理人员则需要对某一领域有较高的掌握度，有更高的技术含量，同时，对于这些人才也有更严格的管理制度，相应地，公司对他们的培养时间更长，他们对公司的贡献也就更大。为了防止这些人才跳槽，必须完善国企员工薪酬绩效管理体系，激发他们的工作热情。一是对业绩的考核要更加全面，考核项目要增加员工对同事的评价、客户的评价以及对应部门主管的评价，通过各方面综合考量才能使对一个人的评价更加全面；二是注重员工的个人发展，应该为员工提供一些机会，让员工看到晋升的希望，这样能激发员工的积极性；三是为员工提供培训的机会，让员工有进一步提升的空间，使员工对公司作出更大的贡献。
2.4健全相关薪酬管理模式的内容
年终奖和责权利之间相互对应，在年终超额完成某些工作的情况下，会给予一定的奖励，而可以增强人员业绩的是其中的绩效奖金，不仅可以提升职工参与工作、提升个人绩效的积极性，还能增强国有企业的工作效果。福利补贴主要就是物质方面的补贴，薪酬管理制度中设置福利补贴的部分，能够起到提升薪酬管理灵活性的作用。对于人力资本持股来讲，就是赋予职工股权、期权，二者之间有一定的区别，但是最终都是将社会保障作为目的的员工持股。对于职务消费来讲，主要是职务所引起的消费，需要设置在薪酬制度之内。但是，当前部分国有企业将此类消费和内容列入到会计制度中，经常会出现一些问题，难以起到一定的薪酬管理作用，因此，建议在相关的薪酬制度改革和完善的过程中，结合实际情况将这些内容设置在薪酬制度和体系之内，借助各种管理措施和手段来增强职工的归属感与安全感，在确保职工长远利益的同时预防出现突发事件问题，准确进行薪酬制度各个部分比例的安排，起到良好的激励作用。
结束语
在新形势下，国有企业薪酬绩效管理制度和企业领导制度对一个企业的影响十分深远，本篇文章剖析了国有企业领导者在薪酬绩效管理方面的弊端以及相应的完善措施，让企业领导者明白薪酬绩效管理对企业的重要性。只有意识到了重要性才能制定和实施相应的薪酬管理制度和企业发展道路，才能激发员工的积极性，为企业作出贡献，让企业走向上坡路。
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