李因江
中国水利水电第五工程局有限公司四川省成都市
摘要: 人力资源管理的根本目的是为了发挥出人才的最大潜力，更好地促进企业的可持续进步与发展。随着互联网以及信息技术的深度应用，社会整体环境的变化，国有企业也面临着越来越严峻的挑战。基于此，就需要立足当前的社会发展形势，针对企业的人力资源管理工作展开优化，将新理念、新方法融入进来。而职业生涯管理，是人力资源管理中的一种有效策略，将其融入国企人力资源管理，能够发挥出积极作用。本文就对此展开分析，首先剖析职业生涯管理的概念特征，然后反思目前工作中存在的不足，最后提出相关对策，希望可以借助职业生涯管理，优化国企人力资源管理。
关键词:职业生涯管理；国企；人力资源；管理探索
毫无疑问，我们正处于一个飞速发展的时代，信息技术与互联网的深度应用加速了各行各业的发展与变革，社会正呈现出前所未有的多元化特征，新兴技术助力行业进步以及提升行业管理质量上发挥出了无可替代的绝对优势。很显然，现代社会的竞争，归根结底是科技的竞争，显而易见，人才是影响和发展科技的根本所在,人才也是引领企业更好、更快发展的决定性因素。新形势下，国有企业更加要注重提升人力资源管理质量，在人力资源管理中融入职业生涯管理理念，帮助干部职工做了职业生涯规划，并对自我进行持续的提升，切实挖掘出广大干部职工的潜力，充分发挥人力资源价值，推动国企发展。
1职业生涯管理的特征与概念
所谓职业生涯管理，从企业的角度来看，职业生涯管理是企业为员工的发展、晋升所提供的相关机会、平台、教育，比如相关的职业教育、技能训练、岗位实践等，从观念与技能上促进员工的职业生涯目标的实现。从员工的角度来看，职业生涯管理是员工个人对自身职业的设计，比如岗位目标设计，职业实现的规划，比如实现某个职业目标的具体步骤，职业生涯的执行，即达到某个职业目标或是某个职业岗位所付诸的实际行动。职业生活管理还包括评价、反馈与调整等一系列的过程，企业或是个体会根据目标值、行动值来对职业目标或是职业规划进行相应的调整。随着时代进步与发展，职业生涯管理赋予了更多功能，已经不再局限于晋升的传统理念上，而更注重于员工自身素质的提升以及自我价值的实现上，这就意味着员工会对个人的专业技能进行反复的打磨以及持续的提升，以精益求精的态度来要求自身精进专业，员工的专业水平提升了，相应的，企业的生产管理会更加顺畅，生产质量与生产效率也能得到有效的保障。
2国企人资管理融入职业生涯管理的问题反思
2.1缺乏对职业生涯管理的正确认识
虽然近年业，国有企业人力资源管理的模式与质量有了一定程度的提升，但是在职业生涯管理理念引入人力资源管理中还存在着一定的问题。究其原因，其中的一个主要因素，就是对职业生涯管理缺乏正确的认识。长期以来，国企的人力资源管理，重点往往放在了人员的招聘、培训以及岗位管理当中，而对于员工的长远职业发展，没有形成认识和关注，这就导致员工的未来发展不明确。人事管理的功能更为突出，而忽略了员工自我提升的需求，也没有关注到企业未来发展过程中所对应的高素质人才需求。这就导致在人力资源考核时忽略了人力资源的资产价值，缺乏科学的评估。就如同对资产管理一样，虽然设备资产只能折旧使用，但是人力却可以采取有效的管理手段来进行不断的提升，这也是职业生涯管理中人才发展的核心理念，遗憾的是，国有企业中人力资源管理决策层并没有充分认识到这一点，导致错失了人力资产价值提升的大好时机。
2.2企业员工缺乏自我提升的意识
相较于其他性质的企业来说，国有企业的工作环境相对稳定，工作岗位相对固定，员工长时间在相同的岗位上，极容易安于现状，不仅容易失去工作热情，更容易失去进取心，再由于国有企业的薪酬制度也相对稳定，很多员工的职业生涯规划管理意识淡薄，提升自我综合素质的意愿有限。
只是一味的等待安排与管理，而没有结合社会大环境的变化，以及企业发展的趋势对自身的特长、爱好、专业技能等进行进一步的设计与规划。尤其在信息化时代背景下，单一岗位技能已经无法全面满足个人和企业可持续发展的需求，同时也没法很好的跟上时代发展的大趋势，这也是改革开放之初，很多国有企业的员工一旦遭遇下岗生活便会陷入困境，难以为继的根本原因，还是缺乏相应的职业生涯管理规划所致。而且，国有企业体积庞大，员工众多，从企业的角度来看，如果员工个人的改变意愿不强烈，职业生涯规划管理不清晰，企业也不可能照顾到每一个员工的素质提升。
3国企人资管理基于职业生涯管理实现创新的对策
3.1加强宣传教育，提高对职业生涯管理的认知
职业生涯管理是双向的，只从企业的角度来进行，或是只从员工个人的角度来进行，都是无法达到相应的效果的。所以，要在人力资源管理中引入职业生涯管理，首先要通过宣传教育来提升广大职工对职业生涯管理的认知，从企业的角度来看，提高职业生涯管理认知有利于企业为员工的自我提升搭建好平台和机会 ，让更多员工将自身的潜力最大化的发挥出来。从员工的角度来看，通过接受职业生涯管理宣传教育，使其对自身的职业规划与管理形成一个初步的认知，促进其思考、改变，会为了更好的实现自身价值而付诸行动，或是职业理念的转变，或是专业技能的提升，或是加强对其他领域的学习等等。
3.2创新人力资源管理形式，为职业生涯管理引入创造条件
很显然，职业生涯理念要融入到人力资源管理中，除了从意识与认知上着手之外，还要转变传统的人力资源管理理念，积极更新人力资源管理形式，为职业生涯管理的顺利引入创造条件。首先，要改变传统人力资源管理中侧重于人事管理的弊端，为员工职业生涯管理搭建平台，比如开展一些跨界、跨职能的岗位变动，为有潜力、有决心的员工创造条件，比如技术岗位调整为管理岗位，行政岗位转变为管理岗位等，一方面这种跨界调动员工首先都有一定的专业基础，这样在跨边界或是跨职能转变时能够通过非正式的联系来增强企业的核心影响力。除此之外，还要转变传统人力资源管理的弊端，尤其在人员配置与内部人员的流动上，要选贤举能，而不是任人唯亲，这样就难免会伤害一些自我提升意愿强烈员工的积极性与主动性，优秀的人才要么流失，要么就是丧失了工作的激情。因此，在员工职业生涯管理上企业要具备良好的契约精神，并以制度为保障，将职业生涯管理理念落实到人力资源管理中，使员工的潜力与张力得到有效发挥。
结束语：
综上所述，人力资源管理质量的优劣关系到企业可持续发展目标的实现，在信息化时代背景下，基于职业生涯管理的融入，实现人力资源管理的改善与优化，推动人力资源管理质量和效率实现明确提升，这已经成为一个发展趋势。对于国企而言，除了应用先进的职业管理理念之外，还要积极的对人力资源的管理思路进行转变、对人力资源管理制度进行优化，对困扰和阻碍职业生涯管理引入人力资源管理中的不利因素进行改革和完善，不断创新人力资源管理路径，将职业生涯管理与人力资源管理的效用充分的、高效的发挥出来，做好国有企业人力资源的储备、输出与利用，促进企业发展再上新台阶。
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