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对国有企业三项制度改革下人力资源管理的思考与建议

发表时间：2021/1/29 来源：《建筑科技》2020年8月上作者：张博

[导读] 随着我国经济发展进入新常态，整个社会环境发生了巨大变化。国有企业作为促进我国经济发展的重要组成部分，通过研究其人力资源管理创新，不仅对企业发展有所帮助，而且对我国综合国力的提升也是一大助力。面对复杂多变的经营环境和艰巨繁重的发展任务，国有企业要全面推进三项制度改革，加快建立“三能”机制，努力实现人力资本价值最大化、人力资源活力充分激发、劳动生产率不断提高，为培育具有全球竞争力的世界一流企业提供坚强

天津市管道工程集团有限公司张博 300041

摘要：随着我国经济发展进入新常态，整个社会环境发生了巨大变化。国有企业作为促进我国经济发展的重要组成部分，通过研究其人力资源管理创新，不仅对企业发展有所帮助，而且对我国综合国力的提升也是一大助力。面对复杂多变的经营环境和艰巨繁重的发展任务，国有企业要全面推进三项制度改革，加快建立“三能”机制，努力实现人力资本价值最大化、人力资源活力充分激发、劳动生产率不断提高，为培育具有全球竞争力的世界一流企业提供坚强有力的人力资源支撑。
关键词：国有企业；三项制度改革；人力资源管理
        引言
        为了使我国经济更均衡的发展，我国将经济发展模式由速度发展改为质量发展，为了顺应号召，顺利发挥带头作用，国有企业应该审视自身，积极开展改革创新。在其改革创新过程中，国有企业也得到了一定的发展，但同时，人力资源管理等相关方面依然沿用传统模式，只有深化人力资源等方面的相关改革，才能真正落实并实现国有企业本身的改革。
        1.国有企业三项制度改革的历程和目标
        改革开放以来，国有企业的三项制度改革就一直处于不断探索和实践中。在20世纪80年代初，就提出了转换企业经营机制——当时的“破三铁”，即“打破铁工资，打破铁交椅，打破铁饭碗”。具体来说，三项制度改革是从劳动用工制度开始，逐步在分配制度和人事制度层面展开。新时代三项制度改革与20世纪80年代初的三项制度改革相比，是基于管资本为主、发展混合所有制的前提下，通过推动建立现代企业制度，来转换企业经营机制的新一轮改革。总体目标是建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应、能够充分调动职工积极性的企业用人和分配制度。
        2.三项制度改革下制约国有企业人力资源管理面临的挑战
        2.1管理观念相对落后
        管理观念相对落后，并不是特指的某一家国有企业的问题，而是相对于其他发展行业来说，所有的国有企业更容易出现这个问题。随着信息网络的发展，企业的发展方式也逐渐在改变，其中，大数据、网络经济时代的到来，对传统人事管理观念产生了冲击，紧接着，人事管理的方式也亟待优化。相比之前的传统管理模式，大数据时代背景下的人事管理要更加科学，更加规范。
        2.2管理制度并不完善
        目前国有企业的管理制度是存在一定问题的，其中最大的问题就是当前的管理制度与飞速发展的社会并不匹配。举个简单的例子，薪酬激励机制未体现市场竞争力。受原先长期计划经济体制的影响，很多国有企业的思想存在一定的僵化，采用的薪酬激励方法也大多为隐形福利、员工持股等，激励的效果不太明显，并不能完全激发员工的积极性，所以导致国有企业的人才竞争力下降。另外，干部管理制度机械国企干部市场化选聘机制不足，任职期限导致干部归属感不强，这也间接从侧面降低了干部的工作热情，无法发挥人才主观能动性。
        2.3优秀人才大量流失
        在之前的发展模式中，国有企业是诸多人才争相进入的地方，而在目前的发展情况当中，却出现了企业内部优秀人才大量流失的问题。因为国有企业仍然遵循老一套的管理模式，使得员工的职业规划与个人规划并不能实现，除了个人职业规划方面的不合理之外，公司内的激励机制不到位、薪酬结构单一、决策程序慢等，导致我国国有企业内部优秀人才大量流失，其中不乏已经做到中高层的管理人员，据相关数据统计，我国国有企业的中高层管理人员的流失量为1/4。如果国有企业再不更新其人力资源管理模式，不引进新鲜血液，那么国有企业的未来发展必定堪忧。

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        3.国有企业三项制度改革下人力资源管理的思考与建议
        3.1建立市场化的职级薪酬体系，强化人工成本管控
        通过与管理咨询机构合作，学习和借鉴行业内标杆企业的薪酬管理体系逐步提升国有企业的薪酬管理水平，建立起符合国有企业特点的职级薪酬体系，并将企业效益和员工的薪酬水平直接挂钩，激发员工工作的积极性和主观能动性。①研究制定更加科学合理的薪酬激励机制和动态调整机制，强化激励约束作用。②优化企业薪酬结构，从企业负责人、中层管理人员、普通员工三个层次规范薪酬管理，明确基本薪酬与绩效薪酬比例、绩效考核指标和绩效考核程序，并将绩效薪酬与年度经营业绩挂钩。③以绩效考核指标为基础，综合考虑企业经营情况及自身发展实际，严格控制人工成本使用，对人工成本不合理增长进行及时纠正，确保工资总额决定机制的全面落实。
        3.2构建以人为本的管理模式
        以人为本是国有企业人力资源管理中一种常见的科学模式。在人力资源管理中，为了能够更好地开展各项工作就要坚持以人为本，让员工具有主人翁意识，积极参与到企业发展中来。企业对待人才应当从员工自身角度进行考虑，加强对员工兴趣爱好、专项技能的了解，从而在配置岗位的时候能够明确员工和岗位的契合度，避免采用传统的领导一票制任用方法。人力资源管理人员应当加强考核员工的综合素质，避免出现徇私舞弊现象，保证每位职工都能够在其岗位上实现自我价值。这不但有利于企业发展，同时也有助于职工职业生涯规划，可以让员工有归属感和成就感，有助于推动企业健康地发展。
        3.3创新培训制度
        通过创新培训模式，拓宽培训范围，完善培训机制，为员工提供相应的培训机会，促进员工全面水平素质提高，实现发展。除了采取传统的讲座、演讲等形式，还可以创新培训模式，采用其他有效的培训模式，对培训产生疲沓心理。比如过去大部分企业会采用专题讲授的培训模式，简单来说就是聘请名师或者有经验的成功人士，为员工提供相应的学习内容，但这种方式的弊端也是非常明显的，那就是其类似于教育行业的填鸭式教育，员工能够接受到的知识内容有有限，培训作用也非常有限。在新时期下，可以采用案例培训、训练式培训、诊断式培训、咨询式培训、主题式培训等，创新培训的模式，提高员工参与培训的热情。拓宽培训范围，丰富培训内容。在原有的培训内容基础上，加强对员工的培训。
        3.4利用数据化平台搭建人才体系
        坚持人性化管理，并不是听之任之放之，而是在制度的保障下，给员工以家人的温暖，进而强化员工的责任意识，更好的投入到工作当中。人才队伍建设体系借用大数据平台搭建完善的人才队伍建设体系，以信息化手段提升人力资源管理效率和水平。从两方面入手，一方面是新鲜人才的引进，另一方面是现有人才的培养。通过完善国企的人才引进机制，提高人才准入门槛，为了更好的实现专人专用，以招收大数据人才为主，引进高质量的新鲜血液，提高企业内部应用大数据的整体能力，通过大数据人才的融入，为企业的发展作出贡献。另一方面关于现有大数据人才的培养，除了在培训模式、范围、机制方面下功夫，还要对培训效果进行考核，以此来提高现有人才大数据应用水平，为企业的发展作出贡献。良好的发展平台可以极大的提高员工的积极性，是员工实现个人价值的重要途径，企业要为员工搭建发展平台，给员工以充足的发展空间。具体表现在，企业完善相关的晋升标准，提高晋升标准的规范性和科学性，以才能优先。
        结束语
        面对复杂多变的经营环境和艰巨繁重的发展任务，国有企业要认真贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，强化顶层设计，全面推进三项制度改革，加快建立“三能”机制，努力实现人力资本价值最大化、人力资源活力充分激发、劳动生产率不断提高，为培育具有全球竞争力的世界一流企业提供坚强有力的人力资源支撑。
参考文献
[1]余夕志.深化三项制度改革激发打造世界一流的强大动力[J].中国石化,2019(11):11-16.
[2]董烨.新时期深化国企三项制度改革[J].中国人力资源社会保障,2018,103(09):29-31.
[3]谭洪恩.深化“三项制度”改革增强企业发展动力[J].国家电网,2019(05):36-37.