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摘要：目前，我国的各行各业的发展也有了很大的创新。随着知识经济时代的来临，人力资源管理在公共部门中的运用愈来愈普遍，人力资源也慢慢变成社会发展上的热点话题。激励制度是公共部门人力资源管理中的关键构成部分，在耳濡目染中影响着公共部门工作人员的人生观、价值观、世界观的发展，针对激发职工主动性，提高职工工作效能有非常大的协助。据此，本文通过解释公共部门人力资源管理的内涵，提出人力资源管理在公共管理部门遇到的问题，并探究人力资源管理在公共管理部门的重要作用。
关键词：人力资源管理；公共管理部门；重要作用
引言
当前社会经济的发展，促使公共部门在人力资源管理这一方面需要做出相应的改变，以此适应新公共管理的发展趋势，这样才能够更好地促进国家与社会的发展。在新的社会时代中，政府需要转变自身所处的位置，由管理者变为人民群众的服务者，这才是公共部门需要做出改变的地方，也是公共部门人力资源管理工作需要发展的方向。
1公共部门人力资源管理的内涵
早在20世纪80年代，专家教授就明确提出了人力资源管理。历经长期的发展和提升，人力资源管理早已获得非常大的提升，而且在社会发展中起到非常关键的作用。到此，人力资源管理基础理论就变成公共部门人力资源管理的理论基础，在好几个行业中充分发挥着关键功效。人力资源管理在公共管理部门的关键就是指在公共部门工作中的工作人员，主要是我国机关事业单位、政府部门等单位的公职人员。例如在我国的科、教、文、卫企业的工作人员。公共部门人力资源管理便是对这种公共部门中的工作员执行的管理方法，使有关的工作人员可以完成每个职位应有的职责，也使职位最大限度地合乎工作人员的工作发展需要，进而充分发挥工作员的能动性，积极地将精力投入到工作上，充分运用有关岗位的职责，服务社会，惠及大家。公共管理部门的人力资源管理便是“在其位，谋其政”，在公共管理部门中间执行优秀人才的提升配备，推动公共管理部门有关工作中的有序进行，确保公共管理部门的一切正常运作。
2新公共管理视角下的公共部门人力资源管理工作的现状
2.1公共部门人力资源管理理念比较落后
虽然说当前的社会时代正处于高速发展的阶段，并且各种先进的思想观念也随之产生，但是在一些公共部门之中，其自身的人力资源管理理念还是比较落后的，其中的官本位思想占据着主要位置，而且在大多数的公共部门中，竞争意识以及法制观念等相关思想理念都比较缺乏，以至于公共部门的人力资源管理工作在开展过程中存在着一定的问题，影响了工作质量与效率。从竞争这一方面来看，相关公共部门并不存在相应的竞争观念，其工作结构基本上都是上级对下级，也就是人员的调动指派完全听从上级的组织安排，长此以往，公共部门在人力资源管理方面就形成了一种依赖性，而且无法实现对人力资源的合理配置，从而影响到整个人力资源管理工作的实效性。从法制这一方面来看，相关公共部门内部职员自身的法制观念较为薄弱，对于法治并没有一个正确的认识，导致人力资源管理工作的有效性难以提升，从而影响了公共部门自身的长远发展，这样也容易致使不良风气兴起，甚至是对整个社会风气产生极为不利的影响。
2.2公共部门人力资源管理工作缺乏激励机制
首先，相关公共部门的岗位轮换制度没有得到真正的贯彻落实。在公共部门之中需要制定出科学合理的岗位轮换制度，这样能够使得全体职员对多个岗位职责以及工作内容有所了解，一旦某一岗位出现人手不够的情况，也可以让其他工作职员到相关岗位上予以替补，以此保证公共部门相关工作的有效开展，而且还能够避免贪污腐败等问题的产生，同时也能够让工作人员自身的积极主动性得到有效的提升。但是在公共部门人力资源管理的实际工作情况中，岗位轮换这一制度并没有被有效的贯彻落实到相关工作之中，在实施过程中也大都流于形式，使得人力资源管理机制缺乏完善性；其次，公共部门职员的晋升渠道较为单一，科学合理的晋升机制能够调动起全体职员的工作热情，从而使其能够全身心地投入到相关工作之中，然而，大多数公共部门都是采用传统的管理方式，而传统的管理模式也基本上是统一的，晋升渠道也都是一级一级地晋升，晋升名额也是极少的，因此，在这种情况下，人力资源管理工作的开展也会受到极大的影响。
2.3公共部门人力资源管理的考核机制存在问题
对于公共部门而言，其自身在开展人力资源管理工作的过程中，还需要结合部门的实际情况制定出相应的考核机制，根据考核成绩对全体工作人员实行适当的奖惩，这样更能够激发出职员本身的工作积极性，同时也能够提高人力资源管理的工作效率。但是，大部分公共部门的人力资源管理机制中，极为缺乏规范性较高的考核机制，也使得奖惩制度难以实施，这样更会影响到公共部门的人力资源管理工作的高效开展。
3人力资源管理在公共管理部门中的优化
3.1创建完善的办公室人力资源管理薪酬激励机制
创建和不断完善薪酬激励机制，在提升办公室管理效率、吸纳和积聚人才、推动人力资源发挥最大合力等诸多方面都具有正面积极意义。办公室人力资源管理中的激励分为两类，物质激励、精神激励。两者各自发挥作用，不可取代却可互相影响。实践工作中，不但要给予员工物质上的奖励，也要适当的给予精神激励，实现两者的结合，大大降低激励成本之余，还可发挥出最高段位的激励作用。办公室人力资源管理薪酬激励机制中，企业要注意将以人为中心的激励逐渐调整优化为以绩效为中心的分配机制，唯有如此，才能展现出激励的完整性，实现激励的最佳效应。薪资和物质上可以遵循岗位定薪准则，其一按照不同职员的工作量、工作属性来制定合理的薪资，其二要加强对办公室人员团队协作意识的建立，当工作小组获取不错的业绩时可以以小组方式给予一定的奖励，使之感受到集体荣誉感，从而更好地进行协作，谋求更高的业绩。精神激励上，企业要建立有自我独特的企业文化，同时把企业文化中强调的精神当作评价职员的一项指标，而对办公室人员的精神激励也必须与企业文化、组织制度密切结合，比如公开褒奖、评比优秀职员等方式来提高职员对企业的信赖感和忠诚度，营造全体上下积极、团结的氛围，调动职员对工作和事业的追求。
3.2优化绩效管理体制，实现人才学有所长
组织架构的不科学、组织内绩效管理制度的不健全是使得企业办公室管理能力偏低、效率性较差的一大主因。办公室工作任务比较复杂繁琐，职员工作绩效评测也很难创建统一化的标准，所以要订立质与量相联系的薪资评测制度。职员的付酬要实现劳效结合，与此同时还需参考其他各类元素，科学化的订立不同岗位的考核标准，来订立适合的薪资标准。绩效考评中也要尽力实现考评指标的量化性，使之目的、标准明确。因此优化组织结构，建立绩效管理机制是非常关键，且具有现实意义的。具体来说可从两点展开，其一整顿现有人力资源，对办公室组织结构施行调动和优化。为了提升总体的工作效率，必须要对组织构成进行重新调整，进行适度的精简，防止组织过度臃肿，造成效率低下，还要增强组织的弹性，从而更好地处理内部职员的流失和变动等诸多问题。其二，要进行多元化绩效考评，对职员的绩效考评需合理、客观，所以要从多维度来观察和测评，同时配以激励政策、培训举措，推动人才的进步和成长，逐渐提升企业的办公室工作质量。在企业激励举措的作用下，人才也要不断精进自身，在发挥专业特长的基础上，不断夯实基础能力，挖掘内在潜力，使自己成长成为和企业需求相匹配的人才。
3.3灵活应用激励机制
企业激励机制具有一定的灵活性，公共部门采取的激励机制则具有一定的稳定性。公共部门受到公共性组织结构的影响，其主要的工作是维护国家以及社会集体的利益，根据国家的法律规定调整激励机制与模式，因此其模式相对稳定，在不同的公共部门、工作人员之间的差异较小。但在实践中，不同公共部门的工作职能以及内容不同，考核标准也需具有一定的差异性。因此，公共部门在一定程度上需借鉴企业的激励模式，根据不同的状况对现有的激励机制进行调整优化，使得激励机制可以满足各个部门以及不同人员的实际需要，通过科学合理的方式采取激励机制与模式，这样才可以使得公共部门充分彰显其作用与价值。
3.4引入先进技术，加强绩效考核
事业单位应建立一套灵活、完善的绩效考核机制，要根据人力资源管理要求明确绩效考核指标，对各部门各个人员工作行为进行全面考察与科学评估，确保专人专效和绩效一体。在科学的考核指标下，人力资源管理人员可以对管理行为和管理重点进行调整，为薪酬管理、人才培训等提供具体参考。在进行绩效考核时，事业单位管理人员可以借助信息技术和大数据技术搭建绩效考核数据库和信息化考核管理平台，实现对考核指标对应数据的集中处理，并深度挖掘数据价值，找出关键信息，指导后续的人力资源管理工作。
结语
事业单位是社会公共利益得以实现的重要保障，事业单位具有较强的公益性，主要职责为服务社会。人力资源管理作为事业单位内部管理的重要组成部分，在新公共管理视角下，更要关注人力资源效益的转化，并把控人力资源管理细节。管理人员要更新管理理念，加强人才培训，优化薪酬管理制度，改善绩效考核现状，以构建新型的人力资源管理模式，促进事业单位在公共管理视域下提升人力资源管理效益。
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