陕西延长石油（集团）管道运输第一分公司 陕西省榆林市 719000
摘要：在社会不断发展和进步的背景下，国有企业发展迅速，在国有企业管理中，人力资源管理非常重要。因此，人力资源是企业发展的“首要资源”，企业获取竞争优势的核心竞争力的重要标准是该企业的人力资源管理是否成功，但是绝大多数国有企业的人力资源管理仍处于传统“人事管理”阶段。但是，现代人力资源工作重点在于基于当前业务发展建立一套科学合理的管控机制，优化人力资源专业化模块建设，提高现有管理流程。所以，国有企业要充分发掘人力资源管理的作用，从而尽可能去保障自身企业的生命力和竞争力，才能不断促进企业的进步与发展。
关键词：国有企业；人力资源；管理问题
引言
改革开放以来，随着企业管理理论的引进，国有企业通过对标外资企业和参考现代企业管理理论，建立了中国特色的人力资源框架，逐渐形成了自身独有的特殊人力资源管理模式。但是国有企业并没有从根本上改变企业的内部环境，员工没有危机感，缺乏竞争力，使得一些企业人才流失严重。
1加强国有企业人力资源管理改革的必要性
1.1有助于提高国企用人效率
国企人资管理改革关系企业管理质量，关乎企业参与市场竞争的成败，是深化国有企业改革不可忽视的重要问题。新形势下加强人资管理改革，有助于提高国有企业选人用人水平，提高国企单位用人效率，提高员工工作的积极性，减少由岗位配置不当带来的人资浪费现象的发生。人力资源管理工作改革有助于促进国有企业直线部制向事业部制转变，使企业权责利划分更加明确，更加高效的调动企业管理人员工作的积极性，确保企业拥有高水平的用人效率。
1.2有利于解决人力资源管理难题
全面深化改革要求国有企业必须改变过去的治理结构，进而解决内部管理中的历史遗留问题。在国有企业改革进程中，人力资源管理需要结合国有企业供给侧结构性改革来进行。另外，还要注重国企治理结构的改革：一方面要根据经济发展需求和功能来重新定位国有企业的治理结构；另一方面应将传统单一治理结构转换为多类别监督治理的结构。具体可通过绩效考核的方式来完善国有企业的管理层选拔、任用制度，选拔出具有组织能力的领导层人员，并且通过长效的激励制度提升国企管理层的管理水平、创新能力和领导能力。
2存在的问题
2.1人事管理虚设，缺乏竞争机制
国有企业的人事管理多数仍停留在过去的管理水平，在人事安排上并非以人为中心，而是以“人际关系”为中心，论资排辈的现象严重，抑制了员工的积极性和创造性。现行用人制度主要是全员劳动合同制和聘用制，员工在跟企业签订合同后，一般不会被企业淘汰，这就形成了只能进不能出的人力资源管理体系，使企业内部冗员不断增加，企业负荷就像滚雪球一样越来越重。
2.2激励机制还不成熟
目前，我国实行“按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。从现代企业管理制度层面来看，职工在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有各种各样的需求，同时这个需求也贯穿于企业在“招对人、用贤人、育好人、留能人”的整个过程中。就目前而言，国内企业激励政策多来源于西方管理经验，通过运用各项考核激励指标，来达到吸引人才、留住人才和激发人才潜力的目的。但是目前，国内部分企业还没有完全实现“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的激励约束机制，距离“按劳分配、多劳多得”仍有一些差距。在某些单位，有能力的一些职工仍会对待遇、薪酬、晋升空间等感觉到“不公平”，付出与回报没有形成正比，不得不“另谋他处”。反而对于有关系、喜欢安稳、“朝九晚五”上班的人，某些国企的环境和“铁饭碗”就呈现出一定“吸引力”。长此以往，部分国企就成了有能力的人的一个跳板、成为“退休者”的养老院，一定程度上削弱了企业的竞争力和可持续发展。
3国有企业人力资源管理的对策
3.1梳理定位，转变理念，打造职工与企业发展的命运共同体
单纯的“管理”的理念不利于打造职工与企业发展的命运共同体，使得人力资源管理与企业长远发展战略脱节。例如，以单纯的“管理”为工作理念，那么由人力资源管理部门组织的职工培训、职业生涯规划与指导可能会有很大的局限性。企业应该认真的梳理人力资源管理部门在整个企业组织机构中的定位，将人力资源管理部门从单纯的“管理”理念转为“管理”+“服务”的工作理念，这有这样，由人力资源管理部门组织、参与的深化改革才能是结合和代表广大职工根本权益，改革相关措施才能深入信心，也才能更好的凝聚企业职工的主人公意识和企业发展的向心力。
3.2建立和完善内部晋升机制
所有工作开展都需要制度进行保障与支持，所以对于企业人力资源管理而言，也需要建立一个科学合理的人才选、用、育、留机制。进行人才选拔时需在良性竞争背景下进行，为企业组织建立最优配置。职级晋升是对人才最大的激励，公司在制订人才培养计划时，应制定相匹配的专业晋升通道，可适当解除年龄、专业、学历等其他限制，促进高潜人才在企业中更好发展。
3.3创新人力资源管理工作方式
国有企业要想从激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要摒弃陈旧的人力资源管理经验，加强创新吸取新的管理观念以适应时代的发展潮流，同时结合企业的发展实际，制定相应的人力资源改革策略。比如，国有企业需要改变以往对于员工工作流动的观念，不能一味将奖励与升职划上等号，同时将惩罚与降职划上等号，企业管理者应该跳脱出这个固有思维，认清个人能力以及员工意愿才是职位升降的主要原因。国有企业内部可以实行适当的轮岗措施，理清员工的能力以及性格特点到底更适合哪一个工作岗位，同时促进员工的全面发展，除此之外也需要尊重员工个人的发展意愿，兴趣很大程度上会对员工的积极性造成影响，对于感兴趣的职位常常会投入更多的精力。
3.4凝心聚力打造“以人为本”的企业文化，激活人力资源
企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应行为方式、物质表现的总称。建立以人为本的企业文化是把人作为组织中最具活力的能动性、创造性要素，是组织得以存在和发展的第一决定性资源。因此，国有企业要把建设特色企业文化作为企业人力资源管理创新的一项重要内容，把“以人为本”的“人本”文化作为建设企业文化的核心内容，激活人力资源管理，让企业文化和人力资源管理相互促进，更好地为企业战略目标的实现发挥重要作用。
3.5在人力资源管理中渗透现代化技术
随着现代化技术在人们日常生活中的普及，将现代化技术融入到人力资源管理中也就成为未来国有企业人力资源管理发展的必然方向。比如，在未来的国有企业人力资源管理工作中，管理者可以结合自身企业的实际情况，构建适合自身管理需求的人力资源管理信息化平台，一方面帮助企业更好地实现人力资源的整合、调配，另一方面帮助企业更好地实现对人力资源数据的分析，以此改变原有国有企业人力资源管理中存在的不足，推动经济新常态下国有企业的发展。
结语
总之，加强人力资源的开发和管理是国有企业实现改革所面临的挑战。作为企业的人力资源工作者必须充分认识到企业当前存在的实际问题，认识到自身工作对企业未来发展的重要作用，要不断学习借鉴先进管理理念，并结合国有企业实际情况进行实践、优化，从而促进国有企业管理结构的改革。
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