张娟
灌南县第一人民医院 江苏灌南 222500
摘要：随着医疗体制改革的不断深入，医疗服务市场的竞争日趋激烈，医疗技术人才的流失已成为一种趋势。民营医院等对公立医院的人才“渴求”和吸引，使公立医院人才流失严重，公里医院人才流失的影响因素具有多方面性。基于此，本文就公立医院员工流失的影响因素和对策开展探究与分析。
关键词：公立医院；员工流失；影响因素；解决对策
在公立医院为主体、民营医院、中外合资医院等多种经营模式下，由于“医师多点执业”政策的推行和实施，公立医院面临着人才的激烈竞争[1]。在公立医院运营中，员工流失现象并不少见，员工流失不仅给医院造成巨大的损失，而且也带来了负面影响，使医院的招聘成本增加，打乱了医院的原有招聘计划，使医院错过了一些应聘者，严重甚至影响了医院的正常运转。
一、公立医院员工流失的影响因素
（一）运行管理体制的影响因素
虽然各级公立医院已经成为市场竞争的主体，但由于现行运行管理体制的制约，公立医院远离真正的市场竞争主体。公立医院虽然在法律上具有独立的法人资格，但并不具有独立法人机制，政府严格控制公立医院的人员招聘、岗位设置、领导任命和工资发放[2]。公立医院缺乏独立的分配权，导致有些岗位人满为患，“吃大锅饭”现象普遍存在，医院想要引进的人才无法进入，不想任用的人确占用岗位。
（二）人事管理的影响因素
公立医院人事管理强调组织意志，忽视员工个人需求。医院过于重视经营活动，而忽视员工的思想、福利、个人发展等问题，强调员工对组织的服从，忽视员工的个人需求，客观上不能使员工对医院产生归属感。特别是过分强调病人的满意度，在处理医患之间的一些矛盾时，医院往往忽视工作人员的心理感受，导致医院与员工的关系逐渐疏远。
（三）技术能力的影响因素
医院是技术综合体，每个员工都有擅长的技术，并希望发挥技术作用。但是如果医院因为相关硬件的限制而阻碍了员工的能力，长期的心理落差必然会导致员工情绪抑郁，如果再加上其他同事的不支持、不合作，最终只能“强迫”员工选择离开。
（四）个人自身的影响因素
随着市场经济的快速发展，追求高工资、高福利已经成为人们的自然选择。改革开放40年来，社会、工作、生活发生了天翻地覆的变化，当员工感到收入偏低、发展受到限制、经济收入不能反映自身价值时，“走”就成为了员工的必然选择。特别是优秀人才一般都是受过高等教育，他们自身的目标和价值追求非常明确。
二、加强公立医院员工管理的建议
（一）优化绩效考核机制
医院绩效管理是人力资源管理的关键，也是一项重要的激励措施。医院在经营过程中，不仅要保证医院能够为患者提供优质的医疗服务，还要保证充分调动医务人员的积极性，所以应该以经济核算为基础，通过综合管理、绩效考核，衡量和决定员工的绩效[3]。公立医院应建立分级考核标准，具体可分为：门诊、急诊、住院、治疗、手术等医疗工作量指标；住院率、病床利用率、周转率、手术台数、成功率、诊断依从率等医疗质量指标；住院人数、人均收费、科室人均净收支等经济指标；病人投诉率、满意度、处方合格率等医德指标作为绩效评价的主要内容，使员工绩效评价最公平合理。
绩效工资的实施是激励的一项措施，根据现代组织行为学来看，激励的本质是调动员工工作的意愿，这取决于员工的个人需求。其核心在于满足员工的内部发展和经济需求。因此，医院人事部门应该分析各个岗位的责任，制定工作报表，为绩效考核提供良好的参照依据，防止绩效薪酬分配不均。
（二）完善用人机制
公立医院应将用人合同作为人力资源管理的基本形式，明确每个员工的岗位设置，做好岗位工作说明，落实岗位管理制度，引进人员分流制度，实现竞聘上岗的管理[4]。合同聘用制的实施，选好人是基础，选好人是优化人力资源的关键，所以医院应该把合适的人才放在正确的岗位。医院人力资源部门应遵循公开、平等、竞争的用人原则，做好岗位分析、人员评价等工作。人员的选拔和使用，首先要从医院内部进行挖掘，内部人员熟悉医院的发展历程和未来发展规划，具有和谐的人际关系。但对于内部选拔和外部招聘，都应该选择工作态度良好、具有敬业精神、团队意识的人才。
（三）优化员工培训机制
新时期是知识爆炸的时代，必须定期对医院员工进行培训，不能因为工作量大、医院费用增加而放弃培训。新技术的应用不仅能够推动医院的发展，也是广大患者的福音，所以医院不仅要组织医务人员进行培训，而且其他工作人员都应该得到培训，进一步加强对员工的在职教育、文化教育、职业形象培训、礼仪培训、技能培训等方面的投入。具体而言，培训可以分为四个层面：（1）员工层面。根据员工的思想、行为、知识和技能缺陷记录，参照技术标准开展培训；（2）科室层面。分析科室长期和短期需求，科室主任负责开展培训；（3）医院层面。领导层面制定医院培训计划，参考月度审核表开展全体员工的知识和技能培训，培训可以采用医院内部培训、外部培训或国外进修等；（4）职业生涯规划层面。对于制定员工的培训计划，要了解员工的个人发展方向，为员工做好发展规划工作。
（四）落实“以人为本”管理理念
公立医院应该实行人性化管理，将人力资源管理的优势充分发挥。人性化管理是应“以人为本”，终极目标也是“以人为本”，必须确定员工在管理中的主体地位[5]。“以人为本”管理要求各级领导必须给予重员工充分的尊重、了解员工、关怀原工、信任员工，把员工的潜力有效激发。医院要为全体员工营造和谐、健康、向上的工作环境，让员工具有归属感。人事管理人员要“以人为本”，把员工当作医院的资产，当作家庭的一员，加强与员工的沟通交流，重视全体员工的利益。
三、结束语
综上所述，随着医疗市场的多元化，公立医院的人力资源受到了巨大的冲击，大批医生换工作已经不是新闻。公立医院的员工流失对整个医疗队伍的稳定产生重大影响，所以医院应重视加强人力资源建设，落实“以人为本”管理理念，将医院的发展与员工的发展有机协调，从而达到“双赢”的形式。
参考文献：
[1]刘芳,曾晓霞,朱冰,等.医院新员工流失的影响因素及应对策略探究[J].人才资源开发,2019,(20):21-22.
[2]桂德权,李思茹,刘晶,等.公立医院劳务派遣员工心理契约违背及其防范策略研究[J].中国医院,2017,21(4):55-57.
[3]应虹.医改背景下公立医院绩效管理的问题与改进措施[J].现代经济信息,2017,(19):92.
[4]李军.基层医院人才流失的原因浅析和应对思考[J].家庭医药,2018,(5):346-347.
[5]刘方红,胡明华.公立医院员工离职分析与对策研究[J].医学信息,2013,(16):87-88.