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新时代背景下施工建筑企业青年员工需求分析与对策研究

发表时间：2020/11/2 来源：《基层建设》2020年第21期作者：邓鹏

[导读] 摘要：经济全球化及信息技术的飞速发展，使当今企业面临的内外部环境日趋复杂，企业人力资源需求预测也成为战略目标设定过程中的一个难点。

        中国水利水电第十四工程局有限公司云南省昆明市 650000
        摘要：经济全球化及信息技术的飞速发展，使当今企业面临的内外部环境日趋复杂，企业人力资源需求预测也成为战略目标设定过程中的一个难点。企业在进行人力资源需求预测时，考虑的往往不是单个因素的影响，而是多种因素的共同作用和相互影响。在这种复杂的环境下，如何研究解决好这些新变化、新情况、新问题，对稳定青年员工队伍、促进企业和谐快速发展具有重要意义，同时也是一个值得我们深思的问题。本文对新时代背景下施工建筑企业青年员工需求进行了详细分析，并提出了相关的对策，供大家学习和借鉴。
        关键词：新时代；施工建筑企业；青年员工；需求；对策
        1、加强青年员工专业技术人才队伍建设的必要性
        人才问题是一个战略性的问题，是决定企业发展的命运问题。企业要想实现发展和进步，就要大力实施人才培养战略，努力提高劳动者的素质及专业技术，培养出一批专业技能高超、专业综合素质强的专门性人才和拔尖性人才。加强企业人才队伍建设是实施人才兴企战略的必然要求。人才队伍建设是企业人力资源管理的重要工作内容，只有营造一个高层次和专业化的人才培养通道，才能带动一个人才群体的发展和进步。现阶段，建设一支结构合理、数量充足的施工人才队伍，是现代施工企业发展的重要任务之一。总体说来，很多企业在人才队伍建设方面还处于初级阶段，工作刚刚起步，从现有施工企业普遍存在的人才现状看，不管是人才队伍的数量还是质量，与实际的需求都存在较大的差距。这就需要施工企业站在战略发展的高度加以思考，把打造一支优质的施工人才队伍作为企业发展的重要任务去抓，切实将人才聚集到企业发展的轨道上。
        2、建筑行业青年人才基本现状分析
        随着建设行业改革的不断深入，产业结构的不断调整，建筑工程设计与施工技术中新材料、新设备、新工艺、新技术的不断涌现，以及大型工程的国际化招标、投标的推行，建筑市场逐步趋向规范化、国际化这一战略性转移，促使我们必须迅速有针对性地调整教学内容和教学方法适应建筑市场的实际需求，以提高建设行业技术人员的整体素质和国际竞争能力。目前，我国建筑业从业人员居各行业之首，然而专业技术和经营管理两类人员仅占从业人员总数的9%，远低于各行业18%的平均水平。专业技术和管理人员中，中专以上学历者占58%，大学以上学历者占11%；占从业人员总数90%以上的生产一线的操作人员绝大多数未经任何培训直接上岗。
        因此，建筑市场急需一支懂技术、会管理、善经营的职业化的建筑施工企业项目经理队伍。然而，由于建筑类普通高等教育培养人才的过分专业化、学科化，现在社会上建设类高等职业教育又出现空挡，中职教育层次偏低等原因，这样集专业、管理、经济、法律、税务、计算机等知识为一体的应用型、复合型高级建筑青年人才变得紧俏起来。发达国家高等职业院校在校生占整个高等教育在校生的比例，大多已达到 20% ～ 50%，而我国尚不足 8%，有很大的发展空间。
        现代建筑业重要标志是生产的组织化、规模化和标准化。当前我县面临的建筑业现状是成本压力上升，控制风险、环保与生态任务加重，避险能力低等。我国建筑业发展正处于由传统建筑业向现代建筑业转变的关键时期。因此，大力提高生产的组织化、规模化和标准化水平，加快转变建筑业发展方式，加快技术创新和成果转化，加大实用技术推广力度，逐步建立和完善新型技术推广体系，进一步夯实现代建筑业发展的基础，就迫切需要中等职业学校来培养建筑业技能人才。因此，全面提高建筑行业从业人员素质，培养出大批高素质的劳动者和技能型人才是一项十分迫切和艰巨的任务。

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        3、建筑施工企业青年人才管理的优化对策
        3.1提高对人力资源管理的重视度
        管理者要调整思想态度，明确人力资源管理的重要性，并通过例会、管理制度等形式让员工了解管理者的态度，从而引导人力资源管理者积极参与到管理工作当中，形成扎实的人力资源管理中坚力量。其次，建筑施工企业要加强对人力资源管理行为的监督力度，定期组织人力资源管理效果考核，了解各个人力资源管理人员的工作现状，帮助其发现目前工作中的不足之处，督促其尽快加以调整。最后，建筑施工企业的管理者也要从制度层面入手，制定《人力资源管理规章》、《人力资源管理工作要领》等制度，为人力资源工作搭建坚实的制度壁垒。
        3.2对员工的需求加以考虑，并且为其未来发展的方向给予规划
        首先应该按照企业目前和以后的人才需要，在员工中建设人才梯队建设的规划，多余企业相关岗位的岗位职责以及岗位的需要，同时还应该对其在岗位上未来的发展方向给予规划和指定，加强梯队建设的针对性。二是要建设实施人才的职业规划，以此为员工指出一条明确并且清晰的职业发展的道路，使其在这条道路上不断的进行着努力，最后去完成自己的职业规划。对于应届毕业的大学生，有计划的去安排其到施工的一线进行锻炼，使其逐渐的走向专业岗位，通过实际的锻炼，选拔出一批有潜质并且有事业心同时勤奋敬业的后备人才与专业的技术骨干。
        3.3.完善人才考核任用制度
        企业应不断完善人才培训、培养、任用、晋升的机制，加大青年英才选拔和使用力度，积极探索建立施工专业管理和技术人才的成长引导体系，积极建立科学的绩效考核机制。根据岗位任职标准全面推行岗位竞聘晋升机制，实现岗位和人员的最佳匹配，最大程度发现和锻炼人员。同时，基于施工企业人员岗位重要性和艰苦性的特点，充分运用薪酬分配杠杆的作用，提高施工一线管理和技术人员的收入，以突出岗位贡献和管理实效，实施收入分配的差异化调控，激发员工的工作积极性。
        3.4建立好的企业文化
        以优秀企业文化吸引人，将公司文化突出员工爱岗敬业、无私奉献、开拓创新的精神进行有效宣贯，并通过各种形式活动作为载体来落实，使其真正形成影响力，对员工起到正向引导作用，增强企业凝聚力。企业文化在鼓励员工在为公司服务的同时，还应重视追求发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值，最终让员工从企业独特的文化中看到事业发展的方向和希望，才能使他们打心眼里留下来。
        3.5公平薪酬留住人才
        薪酬留人是传统的留人方式，作用也是最明显的。薪酬问题是解决第一阶段的需要--生理需要。受市政企业自身特点影响，员工的社交等其它需要相对难以满足，而较高的薪酬水平正好弥补这一缺陷，起到留人的作用。同时薪酬不仅仅是一种工资，还代表着员工个人的地位与荣誉，在一定程度上，高水平的薪酬更是体现员工个人价值的另一个诉求。因此，企业应重视薪酬留人的作用，特别要关注薪酬政策的公平合理与先进科学，并保证薪酬水平在市场竞争中处于优势，从而达到薪酬留人、防止企业人才流失的效果。
        4、结束语
        新时代背景下，施工建筑企业的发展，青年员工将是主力军，因此，作为施工建筑企业必须要做好内部人才的培养和外部人才的吸收，不断壮大企业的人才队伍建设。
        参考文献：
        [1]新形势下加强和改进建筑施工企业思想政治工作探讨[J].刘礼国.中华建设.2017（04）
        [2]试论新形势下建筑施工企业的管理改革与创新[J].尚坤明.中国高新技术企业.2016（27）
        [3]论建筑施工企业人力资源管理改善策略[J].杨双雀.企业研究.2013（12）
        [4]建筑施工企业工会如何有效开展职工思想政治工作[J].王熙芹.经贸实践.2018（19）
        [5]建筑施工企业85、90后员工思想政治工作研究与对策[J].程军红.人力资源管理.2015（02）