神木市烟草专卖局
摘要：现代社会中存在的最大竞争为人才竞争，需要将人力资源管理工作做到位，才能将企业所有的人力资本进行有效发挥，让企业文化建设更具备合理性及科学性，在企业内部发展中能够呈现积极的推动作用，使企业运行更具备活力，保证有效提高核心竞争力。市场经济的快速及有效发展带动了国家经济繁荣昌盛，同时也带来了非常激烈的竞争。现代企业中的高层管理人员都已经意识到人力资源管理工作的重要性，有针对性地从企业员工精神、物质需求出发，努力提升人力资源管理能力，保证企业能够持续健康发展。
关键词：企业；人力资源；薪酬管理；创新
引言：
薪酬的含义是企业对员工劳动所付的报酬。薪酬是驱动员工积极工作的直接因素，对企业人力资源管理中的薪酬管理进行创新，使之不断符合企业和当前社会的实际需求，是企业和员工彼此认同的重要方式，只有企业和员工之间达成一致，才能使企业对目标形成统一认识，确保企业内的各个员工为了企业的发展目标努力奋斗，从而不断提高企业的核心竞争力。
1、目前企业人力资源管理中的薪酬管理现状
1.1人力资源管理薪酬管理
缺少原则和完善的规划体制企业人力资源薪酬管理缺少完善的规划，企业薪酬管理原则主要有三点：对外竞争力、对内公平性，有效激励性。企业战略决定薪酬战略，薪酬战略支持企业战略，根据企业不同阶段和在行业的不同定位，采取或领先或跟随或滞后的薪酬策略，并动态调整，同时兼顾企业的支付能力。而薪酬内部公平和激励性则体现了企业人力资源管理理念和水平。用薪酬激励员工做事不是明智之选，薪酬激励是旧方法了，驯兽师手里总是拿着食物，是几千年前就有的事。人性的欲望有如海绵，你就是每月给加工资，也不会有人会嫌多。文化管理理论的先进理念则要求在克制人的物质欲望问题上有所作为，当然基本的物质要求还是要有的。只是在满足基本物质条件的基础上，如何最大限度发挥人力资源潜力。
1.2用绩效管理完善薪酬策略
绩效、薪酬管理是现代企业管理中的重要要素，是人力资源管理的核心。绩效管理是一个完整的过程，绩效管理是提高公司整体效率的工具；其核心是管理者与员工之间的持续沟通形成目标设定—行动计划—年中回顾—绩效考核完整的循环；促使员工积极参与和提升，而不是空洞的评价。薪酬理念是企业的“道”，体现的是价值观，薪酬策略是企业的“法”，是薪酬管理的指导原则；企业是教练而不是法官。绩效和薪酬经理是现代企业人力资源管理迈向人力资本管理的推动者，是企业不断提升吸引人才、培养人才和使用人才能力的战略设计者；对企业的发展起至关重要的作用。
1.3设计系统的薪酬方案
薪酬方案的设计是一个系统的工程，整个方案制定的过程应从企业战略出发、从人力资源管理体系出发、从企业配套改革出发以及从薪酬管理的整套系统出发进行方案设计，过程中要以工作分析是前提，以薪酬分配为主体，以绩效管理为依据，与企业的其他改革相配套。
2、分析企业薪酬管理创新措施
2.1合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构
组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征，将员工进行适当分类，形成不同的薪酬序列。可将薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综合确定。
根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式，同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、浮动绩效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关的一般行政人员及办事人员。根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等结合。此外，还要不断完善薪酬普调机制、薪酬个调机制，充分考虑企业员工发展的需要，对不同薪酬系列进行细化，鼓励员工能力发展，优化薪酬体系。
2.2完善绩效考核管理体系，推动分配公平
要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发展要求，就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效相联系，确保绩效考核公正性及公平性，保证薪酬体系符合科学性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。除此之外，还能够让企业全面甄别出高效及低效员工，保证企业员工培训工作针对性，同时还能够将其作为员工晋升及转岗的有效依据。
2.3确保薪酬水平满意度提升
薪酬设计目标，是为同行业同规模但不同企业类型的员工建立薪酬标准，这就要求企业开展充分有效的市场薪酬水平调查，考查本企业薪酬费用率，制定合理的薪酬政策，既要保证行业标准基本相同，又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的满意度，更好地推动企业发展。薪酬体系设计的基本原则要结合外部环境、市场水平、公司发展战略、公司人力资源战略、企业文化，要体现合法性、合理性、公平性、透明性、竞争性、经济性、激励性，打破传统薪酬设计理念上按行政级别、职称高低定薪酬的惯例，依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬，依据岗位对组织的价值与影响付酬，依据员工的绩效高低付酬，依据员工素质与价值观付酬，真正实现“以岗定薪”。在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求。可结合企业效益及实际情况，设置长期激励机制，增加薪酬待遇、福利计划的吸引力和满意度，提升留才效果。同时，企业还必须将薪酬管理透明度加强，利用这种方式，让员工都能充分了解薪酬评定基本依据，清楚自身薪资构成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能够将薪酬管理中的冲突性问题及误解问题全面减少，并能够对员工形成一定的鼓励作用及引导作用。
2.4建立完善的薪酬沟通途径
薪酬管理在创新的过程中，还需要保证薪酬沟通途径的有效建设，增加薪酬申诉通道，对员工反馈建议进行及时关注，这样才能保证企业薪酬管理基本作用的有效发挥。特别是新时期建设过程中，薪酬沟通是薪酬管理中不可或缺的重要内容，只有将薪酬沟通及薪酬管理进行结合并实施，才能保证薪酬管理制度的合理性及科学性。企业在薪酬管理方案开始实施之前，需要对员工进行备忘录发放，备忘录中必须能够对薪酬方案进行解释，并能够对薪酬实施步骤进行详细说明、分析、公示。同时，薪酬管理方案的实施需要各个部门负责人进行交流及沟通，针对已经建设好的薪酬方案进行分析，确定薪酬方案能够被企业各个部门及工作人员全面支持及配合，且需要与企业工作人员进行持续性沟通、调整，提升员工对薪酬管理的参与度，将薪酬管理方案进行全面优化。
3、结束语
在当前形势下，企业要提高人力资本，提高人才竞争力，必须做好薪酬管理，创新薪酬管理方法、制度、结构、体系，健全薪酬激励机制，最大程度的发挥每一个员工的潜能和积极性，提高工作效率，提高企业的绩效，从而促进企业在激烈的市场竞争中做大做强。
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