广西区直住房公积金管理中心
摘要：实施绩效工资制度是事业单位收入分配制度改革的重要内容，国家决定在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的宏观调控机制。事业单位实施绩效工资第一步从2009年1月1日起在义务教育学校实施，第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施，第三步从2010年1月1日起在所有事业单位实施。根据国务院《住房公积金管理条例》（国务院令第350号，以下简称《条例》）和国家有关政策规定，住房公积金管理中心（以下简称“管理中心”）是不以营利为目的的事业单位，理应推行绩效工资制度，但是由于各地情况不同，有部分管理中心已经推行了绩效工资制度，也有部分管理中心没有推行。本文就当前管理中心推行绩效工资制度的现状及遇到的问题，结合自身实践探索，提出推行和完善绩效工资制度的措施建议，希望对住房公积金事业发展有参考价值。
关键词：住房公积金 绩效工资 实践探索
一、管理中心推行绩效工资制度的意义
事业单位推行收入分配制度改革、建立岗位绩效工资制度后，取消年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。工作人员的岗位绩效工资收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资由主管部门依据地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责等要素，确定设立岗位职务层级的具体标准报人社和财政部门核准后发放，这部分工资相对稳定；奖励性绩效工资与工作量和实际贡献相关，根据考核结果发放，分配方式和办法由各事业单位在主管部门的指导下制定，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，可灵活多样。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。事业单位推行绩效工资制度是分类推进事业单位改革的需要，健全符合行业特点的绩效工资制度，有利于创新事业单位体制机制，逐步实现事业单位人事制度和收入分配制度管理的科学化和规范化。
管理中心是不以营利为目的的事业单位，现行住房公积金管理模式与金融机构类似，金融机构在经营管理中出现的风险管理中心也同样存在，对从业人员的素质和工作强度的要求也类似，目前金融机构已普遍建立绩效工资制度或者年薪制度，从加强资金管理，提高使用效益；防控风险，确保资金安全；搞好窗口建设，服务好缴存职工的角度，管理中心也应全面推行绩效工资制度，从而调动从业人员努力工作的积极性，促进住房公积金事业健康发展。
二、管理中心推行绩效工资制度存在的问题
由于全国各地情况不同，有部分管理中心已经推行了绩效工资制度，在不同程度上调动了工作人员积极性，提升了管理和服务水平，增强了单位活力，也有部分管理中心还没有推行绩效工资制度，存在一些亟待解决的问题，主要体现在以下几个方面。
（一）单位性质各异。
据统计，全国现有340多家管理中心，各管理中心虽然都是“不以营利为目的的事业单位”，但由于住房公积金属地化管理，受限于当地各方面因素的影响，各地管理中心的性质有全额拨款事业单位，有差额拨款事业单位，有自收自支事业单位，有参照公务员法管理，有不参照公务员法管理。由于单位性质不同，各地管理中心管理体制和经费保障也不同，有的管理中心适宜推行绩效工资制度，有的不适宜推行绩效工资制度，职工待遇差别很大。
（二）主管部门对管理中心绩效奖励力度不同。
各地管理中心有的归党委或政府的办公厅管理，有的归机关事务管理局管理，有的归建设或者财政部门管理，有的挂靠在行业或者企业单位，营运模式和业务操作规范也不统一，监管部门每年均对管理中心年度政策执行、业务发展、内部管理、运作业绩及社会效益等方面进行考核，但各地管理中心的主管部门对管理中心的定位和激励政策认识不同，支持力度也不同，考核结果出台后，有的能够落实奖励配套政策，将考核结果与干部职工收入挂钩；有的没有落实奖励配套政策，“干多干少、干好干坏一个样”。一般来说，思想解放、经济比较发达地区的管理中心，其主管部门支持力度大，激励机制比较完善，普遍实行绩效工资，按年度实现增值收益的一定比例提取奖励资金，实行收入与贡献挂钩，干部职工待遇普遍较高，不愿意实行参照公务员法管理；思想不够解放、经济不够发达地区的管理中心，其主管部门支持力度小，干部职工待遇普遍较低，都希望参照公务员法管理。
缺乏激励机制的后果，必然是工作消极态度，责任心不强，人才流失，会加大住房公积金的运行风险，降低服务质量和水平。
（三）与行业特质相适应的绩效考核制度有待完善。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，发放基础是绩效考核，由于管理中心的工作特点，不同岗位有不同的职责和技术要求、劳动强度，很难将标准细化量化；干部职工的个人技能和工作经验也不同，特别是后勤文秘等岗位、不同科室之间的工作繁重程度和工作质量比较难评价，如何提高可操作性，准确地评价工作人员的工作实绩和贡献，是摆在每个管理中心面前的课题。当前有些管理中心绩效考核制度还不完善，“你好我好大家好”和“干多干少、干好干坏一个样”还不同程度地存在，继续“吃大锅饭”，必然会挫伤工作人员努力工作的积极性，造成能者不能多劳、庸者不干活、搬弄是非者当裁判员的现象，使绩效工资制度的激励作用无法得到实现。
（四）绩效工资制度与用人机制未能有机结合。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，绩效考核结果除了与职工的收入挂钩，还应该与干部职工的岗位聘用结合起来，真正体现出“能者上、庸者下”，为优秀人才的成长营造良好环境。但也有一些管理中心未能做到绩效考核结果与干部职工的岗位聘用结合，与干部职工的选拔任用、职务升降没有关系，不利于干部队伍建设。
三、进一步完善绩效工资制度的几点建议
（一）准确定位管理中心性质。
根据《条例》规定以及住房公积金的行业性质和类似金融机构的特点，管理中心是不以营利为目的的事业单位，从调动工作人员工作积极性和促进事业发展的高度，管理中心应该定位为“公益二类”事业单位，如果将来升级为住房保障银行，更应该推行绩效工资制度或者年薪制度，建立激励机制、实现华丽转型是摆在每个管理中心面前的重要任务。
（二）推动主管部门和监管部门出台激励政策。
根据国家现行绩效工资制度关于“对完成年度目标任务好、考核优秀的事业单位，以及知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的事业单位，在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。”的规定和《条例》关于“住房公积金管理中心的管理费用标准，由省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门会同同级财政部门按照略高于国家规定的事业单位费用标准制定。”的规定，管理中心应该积极向上级主管部门和监管部门争取落实绩效工资经费，实行以实绩论奖惩，让业绩突出、年度考核结果优异的管理中心经费相对宽裕；各地管理中心也应该“抱团取暖”，积极向国家有关部门反映，争取国家有关部门在研究出台住房公积金政策时，明确要求管理中心推行绩效工资制度或者年薪制度，每年按照实现增值收益的5%或者更高的比例提取奖励资金，建立激励机制，促进管理中心提高管理和服务水平，推动住房公积金事业实现科学健康发展、可持续发展。
（三）积极探索建立完善绩效考核制度。
管理中心应结合自身实际，明确“优绩”标准，以提高管理水平和服务群众水平、确保资金安全为目标，借鉴同行或者类似单位有效经验，完善绩效考核指标，健全绩效考核制度，使之简便易行、务实管用，为住房公积金事业实现又好又快发展奠定基础。
（四）考核结果与薪酬用人结合。
绩效考核成果的运用关系到绩效工资制度的成败，管理中心应该言必信、行必果，积极运用绩效考核成果，认真兑现绩效奖励，对成绩优异者进行表彰和重用，对工作平庸或不合格人员进行相应惩处，体现制度的严肃性，真正发挥制度的激励作用，促进形成长效机制。
参考文献：
1.王超：《住房公积金系统绩效管理实施策略》（《中国集体经济》2014（01））
2.李锋：《住房公积金管理中心绩效考核之探讨》（《中国房地产》2010（08））
3.南青民：《事业单位岗位设置、绩效工资考核和干部队伍建设关系探讨》（《国土资源高等职业教育研究》2010（01））