云南铜业股份有限公司狮子山矿 云南易门 675100
摘要：“如何帮助青年更好实现人生价值，如何在同心共筑中国梦的时代背景下助力青年追逐梦想，是新形势下党的青年工作面临的新挑战”。随着全球经济和现代矿业企业经济的快速发展，云南铜业股份有限公司和狮子山矿把人才战略的实施放在重要位置，作为一项长期战略任务。这一战略任务的实施，对共青团组织要关注青年状况，服务青年成长成才，开发青年人力资源，树立以人为本的科学发展观，促进青年全面发展提出了更高的要求。结合狮子山矿实际情况，下面我从青年人力资源现状、青年人力资源管理中存在的问题和做好青年人力资源配置与管理的方法三方面探讨和交流。
关键词：青年人力资源配置；管理
一、狮子山矿青年人力资源状情况
从青年统计数据看，狮子山矿现有35岁以下青年139人。团青文化结构本科学历16人，大专学历24人，中专学历6人，高中和技校46人；初中及以下47人。高中以上文化占青年总数的66.1%，从青年总数和文化层次结构显示，狮子山矿青年人力资源的群体优势明显。他们多数青年接受过良好的教育，迫切需要实现自我价值，具有强烈的需求意识，容易接受各方面、各层面的人力资源开发，这些优势为青年人力资源的开发奠定了良好的基础。
二、狮子山矿青年人力资源管理中存在的问题
（一）青年总数和全矿职工比重问题
从年龄结构情况看，狮子山矿有在岗职工共576人，其中全矿35岁以下青工有139人，占全矿职工总数的24.1%，而且大部份青年职工均从事井下一线、车间生产和技术管理等活动，最直接地担负着企业产品产量目标完成的重要任务，如果青年群体人力资源得不到合理利用，作用得不到整体充分发挥，对实现企业生产经营目标任务将造成一定影响。
（二）青年文化层次和技术技能差异问题
从狮子山矿青年文化结构层次看，青年知识结构层次大大优于前几年，主要是近年来狮子山矿高度重视人力资源的开发和青年人才的引进和培养。从技术技能情况看，一线采掘青年职工转岗和劳务派遣用工流动性大；从大中专院校引进新人才与我矿专业技术岗位技能要求有待进一步加强培育。如不通过强化技能培训，缩小青工技术技能成熟周期，将会给矿山生产技术管理造成一定压力。
（三）青年人力资源配置和岗位需求问题
从目前情况看，狮子山矿青年人力资源配置相对合理。但是，对关键部门和关键岗位，还缺少深入调查和研究，有的部门和单位技术骨干趋于老龄化，在人力资源配置方面还有待进一步完善，特别是对技术岗位青年人力资源的培养、开发、利用，应放在矿山持续发展的高度深入研究。如果对关键部门和关键岗位不重视青年人力资源的培养与开发，合理定岗并强化技能提升，将会对矿山稳健持续发展和生产效率的提高造成一定阻力。
（四）青年人力资源培养途径和激励措施问题
目前狮子山矿青年人力资源培养的途径主要有引进、内培、函授和网络教育、师带徒、五级技师及骨干员工评聘几种方式，而对青年人才培训机制、青年人才激励机制和鼓励青年自学成才激励机制还有等于提升，虽然按预算化管理考核办法，设有知识技术津贴和五级技师及骨干员工津贴相关规定，只能对获得高学历和高职称及少部份评聘职工起到一定的激励作用。如果不通过选送外培和拓宽适当的奖励机制，树立标杆典型示范作用，就很难吸引和激励青年群体主动参与学历提升和科技创新等实践活动。
三、做好青年人力资源配置与管理的探究
结合狮子山矿实际情况，认为做好青年人力资源配置与管理的方法主要有以下途径和方法。
（一）要突出一个“严”字
结合矿山实际，往年的人力资源开发与管理，主要由力资源部进行综合管理，人才战略的实施是矿山持续发展的一个大课题，仅靠人力资源部的管理，难以跟上现代矿业持续发展的需要。因此，首先是各单位和各部门要严格对下属职工进行业务技能量化考核，根据不同岗位设定月度考核工作目标。如工作进度、质量、效果等；其次是共青团组织要严密关注团员青年成长情况，建立向单位和部室推荐有一技专长或兴趣爱好的团员青年制度，使其得到重点培养，成长成才。只有党政工团齐纪抓共管人力资源配置与管理，才能跟上新时代现代矿业持续发展的需要。
（二）要突出一个“细”字
《细节决定成败》一书中引用了老子说的“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细”，在精细化、精益化、精准化管理时代，认为人力资源管理与开发管理也必须从简单的事情做起，从细微之处入手。首先是要细化和落实各级岗位责任制，改变现有的岗位责任制只是针对到某个部门和某个工种，没有很好将指标明确细化到每位职工的现象依然存在，部份职工职责不是很清晰、工作目标任务指标不细化，劳动生产效率难以提高。各单位、部门在现有岗位职责的基础上，应进一步将工作职责划分到人，并按月进行跟踪检查落实；其次是要细分考核指标，如：主要工作、日常工作和领导交办事项等完成情况，要做实设立考评指标并与绩效工资挂钩，激发个别职工被动接受安排工作向主动思考工作的转变。以此达到人力资源成本的高效运转。
（三）要突出一个“实”字
实施人力资源配置与管理是手段而非目的，要体现“以人为本，努力营造有利于职工、企业共同发展的管理环境”。狮子山矿曾历经改制，改制前与改制后的可以说是人员递减，但产量基本保持平稳态势，其中一方面是人力资源管理与优化配置带的成果。但是，我们应认识到，狮子山矿已开采近43年，采矿工程深度增加，生产系统占线延长，关键岗位人员设置与安全生产管理或多或少存在一定矛盾。因此，首先是人力资源管理部门和相关部门要立足基层，立足实际，深入基层对各单位和部门岗位的设定情况进行跟踪调查，要做到既不盲目控制用工人数，又不超编岗位设置，有效调整人力资源利用率；其次是人力资源的管理不仅仅只是停留在完成任务的层面上，要上升到质，要注重实效，完善人事、组织、绩效等管理机制，按计划展开人力资源开发与管理。
（四）要突出一个“培”字
做好人力资源配置与管理与提升职工综合素质有密切的相联关系。首先是要做好内部管理人员和专业技术人员的培训，尤其是信息化、数字化矿山建设和专业技术含量要求较高的管理人员，应建立选送培养学习或院校脱产深造机制；其次是要建立人力资源交叉培训机制，鼓励青年管理人员下基层实践煅练；加强领导干部和部室管理人员交叉轮岗学习业务技能；第三是要强化青年人力资源优化配置，根据性格、气质、兴趣和专业技术的差别，将合适的人放到合适的岗位上进行培植，逐步形成一支专业齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足新时代企业持续发展需要的青年人才队伍。
（五）要突出一个“学”字
为青年职工提供良好的学习环境和适时开展学技能、比贡献竞赛活动，是提升人力资源管理内在动力重要形式之一。如狮子山矿建立的班组学习活动室、职工书屋和开展“师带徒”和“技能大赛”等活动，对提高职工素质和提高劳动生产力起到了积极的作用。在今后工作中，一方面还要加班组学习活动室的管理，不能把活动阵地作为一种摆设，各单位在活动室应建立学习考勤或学习记录制度，明确每位职工每月的学习时间，真正发挥活动室的功能和作用；另一方面是在矿工会和团组织开展“师带徒”和“技能大赛”的基础上，要将两项活动深入到班组一级，通过各部室和班组内部定期组织开展形势多样的学导活动，帮助职工发挥潜能，提高业务技能、工作能力和知识水平等，进而促使青年职工的工作技能和绩效有所提高。
（六）要突出一个“奖”字
一个企业的激励和奖励机制是否健全有效，间接影响该企业的业绩。不同的激励政策和制度会带来完全不同的价值，因此企业的激励和奖励机制对于激发青年职工工作激情至关重要。认为首先是要完善现有的奖励机制，比如在新项目、新工艺、科技进步和小改小革及创新管理等方面，获得较好社会效益和经济效益的参与人，要加大奖励范围和提高奖励金额，奖励幅度应根据创效贡献大小科学设定比例；其次是有针对性地推行奖惩机制，每个职工都希望自己的业绩和努力得到组织的认同，对有突出贡献和通过自学提升综合能力和技能，并在实际工作中运用创造价值的个人，要从精神上和物质上加大奖励力度；对某项工作达不到考核要求，甚至影响到安全生产经营和团队、文化建设等方的，要视情节给予惩处。只有通过建立和完善高效、灵活、适用的激励机制和奖惩机制，才能充分地调动青年职工的积极性，挖掘出企业最大利润空间，提质增效，创造最大价值。
四、结束语
总之，做好青年人力资源配置与管理，是一个永恒的课题，是新形势下党的青年工作面临的新挑战。“要充分信任青年、热情关心青年、严格要求青年”，融入企业中心工作，抓实青年人才培养，以新时代需要和企业持续发展为目标，着力提高青年的创新能力，重点培养青年的学习能力、实践能力，最大限度挖掘其潜能，让他们按照企业的要求去完成既定的工作目标，推动青年工作实现新发展。
参考文献：
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