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国有企业单位人力资源管理的业绩考核

发表时间：2020/9/3 来源：《基层建设》2020年第10期作者：郄航

[导读] 摘要：国有企业单位具有一定的特殊性，其包容性与政治性决定了其在组织结构以及经营目标等方面都与其他类型的企业单位有着较大的差别。

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        摘要：国有企业单位具有一定的特殊性，其包容性与政治性决定了其在组织结构以及经营目标等方面都与其他类型的企业单位有着较大的差别。在市场经济的发展背景下，国有企业单位的制度管理和改革也暴露出了很多的问题与不足。其中较为典型的便是对于职工激励措施的落后。这种问题的存在势必会限制国有企业单位人力资源管理工作的作用，对国有企业单位在市场经济体制下的竞争与发展也会造成不利的影响。注重人力资源管理的业绩考核，从某种角度而言，也是保障国有企业单位稳定发展的重要条件。对此，本文对国有企业单位人力资源管理的业绩考核工作展开探讨，以供参考。
        关键词：国有企业单位；人力资源管理；业绩考核
        1国有企业单位人力资源管理与业绩考核工作的概述
        人力资源管理是在经济学理念和人本思想的正确指导下，集人员招聘、岗位培训、报酬管理为一体的重要组织形式，通过实现人力资源的有效利用，充分满足国有企业单位改革发展的需要，确保组织目标和职工发展相协调等一系列管理活动的总称。业绩考核作为人力资源管理中的主要任务内容，直接关系到人力资源管理工作能否取得最大成功，一方面采取激励措施，用于优化人力资源管理效果；另一方面积累丰富经验，促进国有企业单位核心竞争力的提升。业绩考核常见规范的实施，应有综合制度体系的支持，国有企业单位开展合理化的业绩考核工作，切忌一切“纸上谈兵”的行为。只有妥善处理相关问题，并且找到问题原因，才有利于国有企业单位人力资源管理水平的稳定增长，国有企业单位制度改革、未来发展的前景一片大好。
        2国有企业单位人力资源管理业绩考核存在的问题
        2.1考核制度与国有企业单位目标不匹配
        国有企业单位战略目标在实施的时候，业绩考核作为目标达成的主要工具之一，其通过有效对接战略目标与业绩考核管理，使战略和业绩能够实现统一。但是在实际操作中，大多数的业绩考核与职工业务及其目标并没有达成统一，其与国有企业单位战略目标之间更是毫无联系，无法对战略目标的完成提供有力的支持，这就使得国有企业单位出现战略目标和业绩考核错位的现象。职工与其工作目标之间的定量目标没有建立，导致国有企业单位各层级对职工的评价缺乏依据，且考核指标对各部门之间的合作考虑也不充分，导致国有企业单位的人员管理缺乏科学性。
        2.2缺少先进的业绩考核管理思想意识
        国有企业单位人力资源管理中进行业绩考核管理的过程中，一个重要的问题就是缺少先进的业绩考核管理思想意识，因此严重影响到国有企业单位业绩考核管理体系的完整性，很多的国有企业单位中高层管理者的对业绩考核的观念还是局限在考核重要性方面的认识上，并没有深刻理解国有企业单位业绩考核的其实质性意义和作用，这样会导致考核业绩考核的过程比较简单，认定和填写考核内容也相对简化，并没有严格的分析和反馈业绩考核的结果。业绩考核工作人员也没有认识到自身工作的重要性，在考核过程中很多情况下受到了上级管理者思想意识的影响，降低了业绩考核的客观性。
        2.3缺乏科学的业绩考核指标
        业绩考核指标的选取应该与工作过程中的产出密切相关，能够客观真实的评价国有企业单位的工作结果，然而一些业绩指标并不能通过结果的形式来体现，工作完成情况需要通过周边的业绩来衡量，例如完成情况的时效、质量、数量等情况。然而从实际情况来看，现阶段国有企业单位业绩考核指标仅仅是从经营指标进行衡量，业绩考核指标比较单一，严重影响到业绩考核的科学合理性。

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        3国有企业单位人力资源管理业绩考核问题的解决措施
        3.1以战略目标为基础建立考核机制
        在系统整体角度和上下联通、有机联合管理理念的基础上，利用计分方式将组织设置的战略目标与具体考核指标分解开来，分成不同部门、职工相应的行动指标。首先，国有企业单位要确定战略导向目标，在综合理念的指导下分解战略目标，将其分解成不同的业绩目标，明确相应的指标，确定考评的量化指标。其次，国有企业单位部门要确定业绩目标，基于战略目标设计各部门的计分，将相关的信息进行整合，与部门关键职能联合起来建立业绩量化的相关指标。最后，制定业绩考核计划，通过部门计分中的业绩目标和职工实际的岗位职责，将部门指标分解到具体的职工身上，与职工达成业绩目标协议，对职工进行阶段性的考核。
        3.2树立正确的业绩考核理念
        国有企业单位管理者就要树立起正确的业绩考核理念，认识到业绩考核在人力资源管理工作中的重要性作用，这样才能够在业绩考核工作中起到带头性的作用。同时国有企业单位管理者要通过宣传的方式，让全体职工认识到业绩考核的重要性，引导职工积极配合业绩考核工作，提升职工对业绩考核的认同感，推进国有企业单位业绩考核工作的顺利进行。在业绩考核的过程中，业绩，考核人员要提高工作的独立性，避免业绩考核工作受到上级领导思想观念的影响，保证业绩考核工作的客观真实性。
        3.3设置科学合理的业绩考核指标
        业绩考核指标的科学合理性能够提高国有企业单位人力资源管理的水平，因此国有企业单位要设置科学合理的业绩考核指标，首先，在人力资源管理的业绩考核中，业绩考核指标要具备较强的全面性，要从职工能力等方面进行全面的考核，并不能仅仅从业绩方面来考核职工；其次，业绩考核的指标需要将国有企业单位发展作为核心，管理者要认识到业绩考核指标并不是不变的，而是需要根据国有企业单位发展的不同时期，以及职工实际情况来对业绩考核指标进行适当的调整，这样就可以保证业绩考核指标的时效性；最后，业绩考核指标的设置不能过多，要坚持“少而精简”的基本原则，过多的业绩考核指标会提高考核的复杂性，也会加大职工考核的压力，不利于调动起职工配合业绩考核的积极性。
        3.4科学建立监管机制
        在国有企业单位人力资源管理工作中推行业绩考核的监管机制，能够更快的、更好地提升人力资源管理水平，使业绩考核变得规范，非常稳定地推进下去。科学完善的监管机制，作为业绩考核的工作保障，必须结合国有企业单位人力资源管理工作的特点完成建立，同时发挥约束作用、监督作用，致使国有企业单位人力资源管理打破传统格局，成功开辟新局面。国有企业单位可以引进高素质、专业型的管理人才，鼓励经验丰富的优秀人才主动加入业绩考核监管机制的构建活动中，做到“创新管理”“创新考核”相结合，不断进行人力资源管理内容、业绩考核方式方法的优化，及时发现人力资源管理与业绩考核工作中存在的不足之处，提出有效整改措施和监管对策，进一步提升了人力资源管理成效，业绩考核更容易激发职工们的创造性、积极性、能动性等。
        3.5重视考核结果，丰富考核内容
        考核完成后，管理人员需要及时地分析考核结果，找到其中的问题，不断地改进考核工作和人力资源管理问题，完善人力资源中的业绩管理工作。对于业绩不佳的部门要适当地降低考核标准，同时也可以通过匿名考核方法推动职工自评、互评等，对职工的学习态度、工作能力和发展目标也要进行调查分析，以此作为考核参考对职工的发展作出分析。
        结语
        综上所述，随着时代的发展，国有企业单位要想提高市场竞争力，实现可持续发展，必须要重视人力资源的管理，提高人力资源管理中的业绩管理水平，妥善解决业绩考核的相关问题，不断激励职工更加积极、向上的工作，促进国有企业单位更加高效、稳健地达成发展目标。
        参考文献
        [1]高向演.基于业绩考核在国有企业人力资源管理中的作用分析[J].财经界(学术版),2019(09):176.
        [2]伊朋.国有企业人力资源业绩考核问题及对策[J].现代经济信息,2018(17):131.