摘要：供电公司是关系到我国国计民生的重要社会组织,也是电力产业的核心企业。供电公司经营管理的效率高低直接影响到供电公司的服务质量,因此对供电公司人力资源进行优化配置、提高公司的服务质量是十分必要的。本文对供电公司人力资源管理进行介绍,说明研究供电公司人力资源优化配置的意义；接着指出供电公司人力资源优化配置的常见问题；最后对供电公司的人力资源优化配置给出建议,希望本研究能够对供电公司人力资源管理起到帮助。
关键词：电力企业；人力资源；优化配置
近年来，在我国经济飞快发展的过程中，电力企业为了提升自身竞争力，积极实施管理及经营理念的改革，其在经营过程中，人才密集、人员流动性低等是其人力资源管理中的基本特点，然而电力企业受我国传统的管理体制长期影响，在进行人力资源配置的过程中还存在很多不足，无法同时代的进步及我国经济发展的脚步相适应，在这种情况下积极进行供电企业人力资源优化配置研究具有重要意义。
1 人力资源配置的内涵
人力资源的配置形式，主要包括宏观配置和微观配置两种。宏观配置是依据不同产业需求情况、国家规划方向、其他资源分布情况对人力进行配置；微观配置则是针对具体的组织对组织内部人员的配置。就电力企业而言，企业人力资源配置主要有人力资源规模配置和结构配置两大重点。人力资源规模配置是通过设定电力企业人力资源总量上的具体数值或者区域范围，使得人力资源规模能恰好与电力企业战略目标相匹配。人力资源结构配置则是依据行业特征和企业需求对电力企业内不同人力资源的比例与组合进行配置，使得人力资源结构能恰好与电力企业战略目标相匹配。电力企业人力资源规模是人力资源结构的基础，两者紧密相连，分别体现为人力资源的数量和质量，反映了组织人力资源的状态。
2 人力资源配置相关原则分析
2.1 人尽其用
在人力资源配置中的每一个个体都应该发挥其在组织中的作用，企业应该创造适合组织内每位员工都能发挥其自我价值的环境和氛围。
2.2 能力匹配
针对于电力企业中不同级别、种类、重要性的岗位，应依据不同职员的能力和优势使其与对应的岗位相匹配，把不同人才放在能产生最大效能的岗位。第三，动态调节。人力资源配置的过程需要依据岗位需求的变化和员工所处状态的变化动态调节，使人岗能够动态匹配。第四，内部优先。企业与内部人才双方的了解，使内部人才具有外部人才所不具备的独特信息优势，因此企业应注重对内部人才的挖掘，创新机制体制和留住更多内部人才，促进企业发展。第五，道德导向。品德与能力是职业发展的两大基石，企业在开展人力资源配置时，要遵循公平、公正、诚信、尊重员工等原则，为职工树立正确的道德准绳，降低因信任危机等造成的高昂行政成本，提升职工创造力和自我价值。
3 供电企业人力资源配置现状
3.1 不均衡的人力资源数量配置
在社会经济及科学技术不断进步的背景下，国家近年来积极加强了电网建设，建设过程中对于拥有专业技术的人才需求量大大增加，电力企业各个工作岗位当中开始出现严重的缺员现象，同时我国电力企业传统的人力资源管理过程中基本原则是行政属地，导致较分散的人力资源性质，同时拥有相对较低的专业化程度，在时代不断进步的过程中，比例失调的特点在人力资源结构中凸现出来，现阶段如果不及时加强科学的配置，企业将被激烈的市场竞争机制所淘汰。
3.2 较低的岗位匹配度
岗位匹配度较低指的是电力企业在进行人力资源配置的过程中没有根据职工的特长进行岗位分配，导致岗位要求同个人能力出现严重的不符。企业在日常经营过程中，要想不断提升自身的生产效率，这一匹配度的提高具有重要意义。同时，匹配度提高，职工在工作过程中能够体会到自身价值的充分发挥，工作热情会高涨，同时其潜力和创造力也能够得到最大程度的挖掘，对于提升工作效率，为企业创造更多的经济价值具有重要意义。
然而现阶段我国电力企业在实施人力资源配置的过程中，相关工作人员没有对职工的特长进行充分的调查，也没有针对职工的表现进行详细的研究，较低的岗位匹配度导致企业经营效率的降低。
3.3 人员素质有待提高
在科学和信息技术飞速发展的背景下，新时期企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。在这种情况下，电力企业在积极实施人力资源优化配置的过程中应重视对职工专业能力及个人素质进行培养。电力企业近年来发展速度加快，国家电网在进行建设的过程中对于掌握高科技功能的人才需求量也大大增加，新时期在积极加强人力资源优化配置的过程中，电力企业应当首先对职工素质进行提高，才能够对其进行工作岗位的安排。
4 供电企业人力资源优化配置措施
4.1 构建供电企业人力资源优化配置模型
供电企业在日常经营过程中拥有较多的岗位和复杂的工种，职工工作中拥有较大的工作弹性，因此传统的人力资源管理过程中，存在较多的混岗状况。这种工作模式导致工作效率低下，不利于企业实现长期可持续发展。因此新时期，应当促使科学性在人力资源配置中得以实现，在构建优化配置模型的过程中，首先应当做好充分的调查，不仅需要对供电企业现阶段的业务状况及不同岗位的职工数量进行详查，还应当对人员业绩能力进行检查，对专业能力较弱的职工进行辞退，促使企业职工保持较高的专业水平和能力。同时还应当对职工的工作量负荷数据进行掌握，作为模型构建的重要基础。
在构建模型过程中，应当遵循层次性，及按层级和组织进行构建，对不同部门不同层级的工作人员素质当量进行详细分析和记录，如果人员具体素质当量低于平均值，管理人员可以根据职工特涨对其进行工作岗位的重新分配，从而形成优化配置目标初始值，在此基础上还可以将不同人员的年龄同该值进行对比，实施优化调整，最终实现人力资源优化配置。
4.2 加强企业人力资源的科学规划和合理配置
人力资源是企业可持续发展的源泉，必须通过科学的手段加以开发和利用。首先，供电企业要提高意识，从战略高度制订人力资源的规划。其次，要做好人力资源管理现状的分析，了解企业需要怎样的人才，为企业制订人才培养计划，确定用人方向，正确预测企业的岗位数量，分析岗位的具体要求，做好工作岗位的预测、分析工作。再编制好科学高效的岗位管理方案，优化劳动组织结构，将合适的人放到合适的岗位，实现人才的合理配置。人力资源管理部门要积极参与企业的整体经营活动，通过与一线管理人员的通力合作，来落实人力资源发展战略。
4.3 重视内部培训工作
第一，科学制定培训计划。针对员工能力现状及提升要求，结合岗位工作实际，有针对性地制定培训计划，优化员工培训体系，重点加强员工工作方法和管理工具的培训与过程应用。坚持“自下而上”收集需求、“自上而下”整合资源、“横向协同”统筹安排，加强对一线员工培训方式的统筹，坚持以班组现场培训为主、以自主通过网络资源学习为补充的方式开展培训，保证技能人员每年参加 30-50 学时以技能实操为主的培训。
5 结语
综上所述，人力资源是企业最重要的资源，也是企业最大的成本支出，人力资源利用的好，企业会走上快速发展的轨道，人力资源利用不好，会成为企业的负担。所以在新形势下，供电企业要想获得长足的发展，就必须建立科学有效的人力资源培养制度，利用好企业的人力成本，使得企业资源得到最大化利用。
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