摘要：在电力企业中，无论是企业文化氛围的形成亦或者是企业内部工作人员工作积极性和创造性的发挥都和企业的绩效管理有着密切关系，可以说电力企业的绩效管理对于企业的发展有着举足轻重的影响作用。一个完善的绩效管理体系对于电力企业员工工作积极性的发挥和企业的长期发展有着重要作用。但是从目前现状来看，电力企业在绩效管理上仍然普遍存在着一些问题，因此加强对提升电力企业绩效管理策略的研究对于企业有着普遍的现实意义。
关键词：电力企业；绩效管理；现状；提升措施
引言：随着我国市场经济的不断优化，电力企业也要满足市场经济调节的需求，提升自身的竞争水平。为了提高电力企业市场的竞争水平，满足市场经济制度改革的发展需求，全面展现人力资源相关的影响力，需要加大对绩效管理工作的管理，因为绩效管理是企业管理工作中重要的组成部分，其对于达到企业战略目标有一定的引导作用。
一、电力企业绩效管理的现状
1、绩效考核的激励性没有起到应有作用
企业对于职工的考核多数是从每月效益和年底效益工资上进行奖惩，即检查职工的工作，发现其存在的问题，找到惩罚他们的理由，把绩效考核当作实施惩罚职工的“菜刀”，导致职工对绩效考核排斥；在年终先进职工的评选上，也成了“轮流坐庄”或是“投票选举做人情”等。这些问题的存在，在某种程度上影响了职工的工作积极性，制约了他们工作能力的施展，没有充分发挥绩效考核的激励和控制作用。
2、考核手段和方式不够系统、科学
考核方式是绩效考核的关键，不同的情况就要应用不同的考核方式进行考核，现今，“高压”模式是电力企业中比较盛行的考核方式，这种考核方式较为传统，在考核中对于员工的内心感受缺乏关注，带有专制主义特性，主要表现在考核评价目标达成率、考核目标的设定以及运用考核结果等工作流程中。另外，在一些企业中，采取的是“末位淘汰”的考核方式，认为这是绩效考核最为有力的考核方式，能够迫使员工对于绩效考核更具有震撼认识，这种考核措施已经影响到了员工绩效考核，甚至定向到唯一的影响因素是由于员工不够敬业。但是在现今，这种造成员工工作“末位”的因素非常多，而考核相关管理方面，在进行考核时，并没注意这点，导致员工的绩效考核产生偏差，严重影响了员工的工作态度，进而使得企业的生产效率难以提高。
3、不够重视电力企业的绩效考核结果
通常在大多数电力企业中，从事绩效管理工作的单位存在的意义仅仅是为了有效完成上级领导或相关部门安排的任务，因而其自身对于绩效管理工作的参与积极性并不高，也不能充分认识到其存在的重要意义，并且在绩效考核时过于注重形式化，在考核结果得出之后，不但没有明确制定下一步的详细工作，而且考核结果对于实际工作内容也不会产生任何影响。除此之外，电力企业的绩效管理考核结果应与工作人员的薪酬待遇、职位晋升及其他有效结合，进而充分展出其整体性和完善性特点。尤其是在当前的绩效管理工作中，明显缺乏有效制约绩效考核不合格工作人员的相应措施，并且绩效考核优秀工作人员的愿望也无法实现，长此以往，工作人员就会逐渐无法接受绩效考核的结果，对实际工作也失去了兴趣和积极性。
4、考核力度不够
电力企业在实施绩效管理方案的时候，考核内容太过于单一，没有针对性，而且内容过于呆板。这样的考核不仅难以真实的反应出员工的实际情况，并且考核出的结果在准确性和真实性上严重不足，员工也对这样的考核方式和考核内容缺乏兴趣，进而导致员工对于考核的积极性降低，这样就会使得企业绩效管理工作的实施受到阻碍。
二、电力企业绩效管理工作的提升策略
1、提高企业管理者的绩效意识，健全绩效管理组织体系
绩效管理工作的首要任务是转变企业管理者的观念，绩效考核的最终目的是帮助员工改善绩效，进而使管理者、员工和企业共同发展。因此，必须坚持绩效考核致力于绩效提升这一根本目的，在这个认识前提的基础上，对电力企业管理者进行培训，促使其转变观念，正确认识绩效管理的作用，树立“绩效管理人人有责”的思想，建立系统的绩效管理理念，促使各级管理者真正承担起绩效管理相应的责任，正确推行绩效管理。建立绩效管理统一的领导机构，建立由企业主要或分管领导牵头、绩效管理主管部门负责、其他各部门主要负责人参与的绩效管理委员会，以提高绩效管理的专业性和权威性。主要职责是统一研究制定企业绩效管理政策和制度、统一部署和处理绩效考核中的重大问题、统一研究推动考核结果的合理运用、处理考核结果申诉，以及督促各部门、各单位管理者承担绩效管理职责、分解考核目标与任务、深入推进绩效管理工作。
2、制定科学合理化的电力企业绩效考核指标标准
通常情况下，电力企业在对企业内部的考核指标进行判断界定时，一定要以电力企业的实际发展特点为基础，来对其分层级的明确界定，并且在对电力企业的战略目标进行制定时，一定要充分考虑到国际水平、国内发展水平及标准水平等因素，进而对战略目标实行定期的考核任务，在电力企业内部实施排名制。除此之外，电力企业还应根据不同岗位的不同内容和性质要求，来对工作人员的个人指标进行有效制定，继而再通过一系列的调查分析，与不同岗位的不同职责相结合，从而制定出科学合理化的绩效考核指标。
3、加强对绩效管理结果的重视
通常绩效考核结果就是对绩效管理工作的一种直接反映，不但能反映出个人工作的实际情况，还能有效反映出电力企业各个部门的运行状态，而绩效考核结果能否合理运用也将反映出企业的绩效管理是否达到了一个成熟程度。同时现阶段的绩效管理主要都是以百分制方法为主，并且将绩效考核结果通过百分制向外输出，与工作人员的实际工资有着紧密的联系。因此，不断加强绩效考核结果和工作人员薪资待遇和职业上升的联系，进而将工作人员的绩效考核结果直接放到档案管理中，作为日后薪资提升、职位晋升及人才评定的主要参考依据。
4、使绩效考核的公平性得到有效保障
绩效考核的制定应该面向大众群体，采取全员参与的公平公正考核，全体员工都必须对考核内容有着相当的了解，并且签订合理的个人绩效承诺；同时，企业要对抗考核的结果进行公示，接受全体员工的审查与监督，并且适当给予被考核者相应的申述权，促使每一位参与考核的人员都能严格的按照考核规则公平公正的进行考核，使得绩效考核的公平性得到保障，进而提高企业内部员工的竞争力与凝聚力，令企业的生产效益得到大幅度的提高。
三、结论
人力资源是一切生产资源中最为重要的因素，开发高质量的人力资源，可以有效地降低企业的成本，提升企业的竞争能力。从电力企业方面来讲，相关管理层必须认识到企业内部人员管理的各种问题，深刻了解到企业人力资源管理对于企业的重要性，实现电力企业的绩效管理的规范化、制度化以及科学化。通过有效的绩效管理工作，推动电力企业管理体制和人力资源的转型，促进企业和员工的共同进步，进而达到长远发展电力企业的目的。
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