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摘要：国有建筑施工企业的规模较大，工作人员较多，而且大部分的施工点的施工周期都比较长。大部分企业都在转型过程中，工作人员也在不断更迭，企业进行资源重组过程中对人力资源分配任务一定要给予充分的重视，这在某种程度上决定着企业未来的生存和发展。企业面临的社会责任以及经济目标和企业人力资源管理工作有诸多联系，本文将对管理问题以及各种对策进行讨论分析。
关键词：国有建筑；施工企业；人力资源管理
引言
国有建设施工企业在人力资源管理工作方面有很多问题，多方面约束机制都没有成熟，企业面临人才流失、管理模式过于陈旧等问题对我国经济发展以及多方面工作进程都有影响。想要加强企业人力资源管理技术水平需要从多个层面入手，这样才能提升企业的核心竞争力，让企业的经济利益得到保障。
一、国有建筑施工企业人力资源管理工作的必要性分析
（一）企业对人才的需求越来越大
国有建筑施工企业在社会发展的前提下正在面临转型的问题，转型过程中除了对技术有更高的要求，管理方面也应该对传统模式进行改革。无论是技术革新还是管理模式创新都离不开高素质人才，国有建筑企业的建筑规模比较庞大，对掌握先进技术和管理理念的优秀人才也有更多的需求。建筑市场当前处于一个黄金阶段，良好的发展机遇也让企业对人才有了诸多的诉求，所以人力资源管理工作的改革迫在眉睫。建筑施工企业面临的外部环境是比较复杂的，专业技术人才是企业进行各种资质报名以及增强核心竞争力的重要前提，施工企业想要有创新技术的机会，首先要让企业的人才力量更加强大，优秀的人才才能让施工技术实力变得更加强硬。建筑市场的发展让企业对人才需求越来越强，企业人力资源管理工作也就越来越值得重视。
（二）专业型人才素质要求越来越高
国家建筑施工企业的交通、轨道等大型基础建设工程工作的难度正在不断加大，技术含量的增高的同时管理工作也需要不断加强。国有建筑企业针对的项目大多数是高速铁路、城市轨道交通以及市政工程这样任务量较大，技术性较高的工程，重点基础设施建设工程需要引进更加先进的技术，吸收引进技术的过程中需要的主要是专业型人才，所以企业对人才素质的要求也会越来越高，人力资源管理工作也就越来越重要[1]。专业人才对更加先进的技术以及经营管理方式也会更加熟悉，企业的各项经济指标和社会效益都能得到稳定落实。
二、企业人力资源管理遇到的问题概述
（一）管理结构不合理
国有建筑施工企业的历史普遍都比较悠久，所以在经历过不同市场时期之后，人力资源的基础和优势已经非常明显，但是随着社会经济的快速发展，人力资源管理结构的更新换代并没有跟上时代，部分国有建筑施工企业依旧存在很多结构问题[2]。首先是企业的专业技术更新过程中专业人员的数量很难满足企业需求，企业发展过程中人才招聘工作进行的也不够顺利。人力资源管理工作在招聘数量问题上处理不到位。其次是企业中人才的结构不合理，大部分工作人员做的都是基础工作，技术性专业性的问题很少有人才可以解决。企业发展过程对中、高级职称的人才需求更大，各个环节的专业人才一直都在稀缺。专业结构方面企业应该尽量招聘研究生级别的人才，工程技术人员也要有相应的中高级资格证书，类似于管理项目的工作人员则需要具备对工程技术以及企业的项目结构进行了解。最后就是人才的职业化程度比较低，国有建筑施工企业原有的工作人员应该跟着企业的更新步伐对自身的专业知识进行补充更新，职业经理人以及相关的项目管理团队也要有成熟的职业素养。
但是目前大部分企业缺少专业的管理团队，企业的经济收益、管理水平以及发展方向都受到了制约[3]。
（二）人员不稳定，管理制度僵硬
国有建筑施工企业的管理团队需要对施工企业生产单位的建设周期进行了解，这也是组织机构管理过程中一个必要的过程，但当前很多项目经理在项目完工之后对后续工程保养调整工作并不负责，项目一结束整个团队成员就解散，在下一个新的项目部进行工作。工作流动性非常大，工作人员在企业中工作也非常不稳定，很容易发生人才流失的情况。国有建筑施工企业的项目大部分都分布在各个地区，而且条件比较艰苦，项目经理以及其他工作人员都会在条件相对艰苦的地区工作，距离企业较远的情况下，工作人员归属感较差，人力资源工作会出现裂痕，分散性流动性的特点让管理人员的工作难度更大，管理制度也会逐渐僵化，缺少一定的企业战略思维[4]。
三、解决管理问题的主要措施
（一）梳理良好的企业人才战略，加强人才引进工作
企业首先要制定出一个科学合理的引进人才规划，想要实现快速发展，让人力资源管理机制更科学，一定要制定出最适合企业发展方向的管理方案。让建筑施工企业各个施工项目都能得到素质优良，结构合理，数量适宜的专业人才队伍。其次就是要培养企业内部的核心人才队伍，将企业人才从劳动密集型转换为技术密集型。社会在不断发展，建筑施工企业要对人才进行市场化方式的选择，积极引进符合企业要求的专业人才推动人才的职业化发展，在企业内部积极进行培训，将管理方式根据企业基本情况进行优化。
（二）建立科学管理制度，减少人才流失
人力资源管理人员要加大培训以及开发的力度，让资源培训开发工作有充足的资金保障，充分创新培训企业内部人才的培训方式，根据层次、项目以及专业来分配培训的体系，按照专业人才的需求以及重点项目建设为载体，提升培训的针对性。管理制度需要进行科学化处理，建立专业的绩效考核体系，将管理人员进行责任划分，根据量化考核指标进行职位确定。确保各个项目的管理人员具有良好的职业素养，调配工作更加灵活可以加强员工归属感。人力资源管理人员要正确利用各项指标以及考核结果，明确奖罚体系，让工作人员严格按照制定的标准兑现奖励和惩罚措施，确保考核体系的有效性。管理制度在考核指标的帮助下会更加灵活，让企业具备更优秀的人才资源。人力资源管理过程中，管理人员队伍也要定期进行考核，让整体队伍素质得到提升，企业各种经营活动中不能缺少人力资源管理工作，所以管理问题一定要及时解决。
四、结束语
国有建筑企业进行人力资源管理过程中需要注重高素质人才队伍培养，企业人才战略得到强化，企业经济利益以及社会责任才能得到落实。人力资源的科学配置工作首先要让资源得到合理开发，通过建立科学的考评体系才能让多元化的酬劳管理体系和选拔机制更加顺利的为企业服务，增强核心竞争力实现企业的科学持续发展。
参考文献
[1]刘红霞.国有企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].企业改革与管理,2019,000(012):69-70.
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[3]王秦.国有企业人力资源管理问题研究——以澄合矿业公司为例[J].内蒙古煤炭经济,2019(5):70-71.
[4]韩倩玉.国有房地产企业绩效管理存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理,2019,000(013):86-87.