汕头大学医学院附属肿瘤医院 广东汕头 515031
摘要：医院的整体薪酬分配以及人力资源分配中，绩效考核是十分重要的组成部分，并且通过绩效考核方式可以对医院内部各个部门以及工作人员的工作内容，还有整体组织规划情况等进行综合评估。运用绩效考核方式可以在医院内部工作人员的工作积极性方面起到充分调动作用，并且可以对内部员工的薪酬实现有效分配，提高整体医院管理水平，有效提高医院效益。目前整体市场经济发展迎来新的变化，而医院整体发展也需要及时调整，保障内部员工在较为公平的绩效考核环境中进行日常工作，实现自身薪酬的有效分配。基于此，本篇文章对医院人事薪酬制度与绩效管理新模式分析，以供相关从业人员参考。
关键词：医院;人事薪酬;绩效管理
引言
绩效工资的分配在医院薪酬管理体系中发挥着极其重要的作用，直接影响着医院的人才建设及整体运营状况。绩效工资的分配不仅关系着员工的工作贡献、工作态度、工作积极性，同时也是保障医院良性有序运营的重要基础。现代社会的竞争归根结底是人才与技术的竞争，人才的管理和激励决定着医院未来的发展空间，而如何通过完善、合理的绩效工资设计，吸纳人才、留住人才、激励人才，是科学的薪酬管理体系设计的关键。
1医院人事薪酬制度与绩效管理现状分析
1.1定编模式给医院的快速发展造成阻碍
当前医院编制归属于事业编制管理，当地政府为了对编制数量进行有效的控制，由于行政管理的限制，医院无法决定是否增加编制，而为了增加一个编制需要经过漫长的行政审批，这就给医院的人事管理造成了严重的不利影响，阻碍了医院的快速发展。
1.2绩效考核未能落实到位
当前，医院虽制定了绩效考核体系，但并没有很好的实施下去，只是流于形式。如很多医院都是年底填一张年终考核量表，再加印一个章就代表已经完成工作，这样的绩效考核并没有实际效用。除此之外，医院当前还存在着一大问题，即绩效考核结果未充分与工作人员的薪酬、评级或晋升等建立联动关系，因而很多工作人员并不太注重绩效考核。
1.3科室间绩效工资差距大、公平性不足
目前我国大多数医院的工资分配都存在科室二次分配的现象，由于不同科室在专业领域、技术水平、人员结构上存在较大的差异，导致医务工作者的绩效考核和实际收入中也存在巨大差异，这样的工资分配方式，会导致科室间收入水平的差距越来越大，有的科室承担着巨大、繁复的工作量，却得不到与之相匹配的绩效工资收入，公平性的缺失会影响员工满意度、降低员工的工作积极性，同时也会对医院整体的良性发展产生不利影响。
2医院人事薪酬制度与绩效管理创新的目的
针对当前医院在人事薪酬制度与绩效管理方面存在的问题，通过构建工作量效能积分薪酬管理新模式，能够对医院内部分配起到一定的激活作用，进而逐步提高医院的绩效管理水平，形成有效留住和吸引人才、提高服务和技术水平的激励与约束机制，调动医疗人员的工作积极性，在工作过程中充分发挥出主观能动性，引导医疗人员将工作重点转移到提升工作量、服务质量以及患者满意度等方面上，进而充分展现出医院的公益性。
3建立基于岗位绩效的医院收入分配模式的按劳分配原则
在实施具体的分配工作中，要以医院的综合性发展要求为前提，未来发展规划为导向。对医院内部的岗位设置进行细分，区分技术类、管理类岗位，还要注重各岗位工作量、工作开展中的难易度和工作中需要医护承担风险的大小等因素，以保证薪酬制度的合理性。要保证薪资合理调整就需要实行按劳分配制度，对医护专业水平及文化程度进行有针对性的分岗，以岗位定薪、注重工作完成效率，以效定薪的分配原则，对医疗工作者的劳务价值给予合理分配。
4医院人事薪酬制度与绩效管理新模式
4.1人事薪酬制度改革框架
通过将医院改革的新思路融入人事薪酬制度与绩效管理的新模式中，严格按照员工价值评价、动态定编定岗、定员薪酬以及薪酬四项预算公平性压力测试等要求对构建人事薪酬制度的改革框架，建立公开透明的绩效评价体系，进而确保评价能够客观真实反映个人实际的工作情况。同时，还要始终坚持医院公益性这个原则，在构建绩效管理体系的过程中，还要注重将素质能力和业绩为导向进行有机结合，进而促进医院绩效管理工作水平的不断提高。
4.2运行信息技术，完善绩效考核
体系建设绩效考核的最终目的是发挥人才的潜能，调动员工的工作积极性，使其能为医院、医疗工作创造出更大价值。医院应正确认识到，绩效考核是一项系统、长期的工作，在推进绩效考核过程中，医院需立足实际，进行长远规划，结合医院发展需求，绩效考核落实情况来建立、完善绩效考核体系，同时科学应用计算机技术、互联网系统，建立信息化的绩效考核管理系统，确保各项绩效考核政策的有序实施。比如，将员工工资划分为基本工资与绩效奖金这两大模块，而对于两者的比例，医院就应当根据具体的工作性质、工作强度以及难度等合理确定。
4.3做好岗位分类
做好岗位设置与分类，建立以卫生专业持术人才为主体的人才梯队，提高医院的核心竞争力。新医改要求医院必须要完善岗位绩效薪酬制度。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》、《北京市事业单位岗位设置管理实施意见》等文件精神，按照岗位职责和工作性质设置三类岗位，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。主体岗位是卫生专业技术岗位，占岗位总量的85%以上。专业技术岗位再细分为：医疗、医技、护理岗位。根据岗位分类及各个部门的工作任务量、技术风险和责任系数、对医院的贡献等,建立健全薪酬评价机制,制定合适的薪酬标准。
4.4构建收入分配绩效指标
建立基于岗位绩效考核的收入分配模式，必须将绩效考核纳入其中，结合医院的管理体系，采用奖惩并存的考核模式，一种是工作激励。按照医院各科室的月工作完成总量、医疗服务每月完成的项目总数和工作时间作为考核依据，保证效率和质量的基础上，多劳多得。另一种是绩效考核约束。要构建关于接待业务量、药占比例、耗占比例、基本药物的使用率、抗生素使用率、住院均次费用、患者满意度等指标，用来对医护人员形成有力约束。
4.5单项激励
医院鼓励各科室引进新技术、新项目，开展四级手术、微创手术、介入治疗及中医特色治疗，促进学科建设;利用现有资源，改进工作方法，优化服务流程，提高效率;引导医务人员救治疑难危重病人，提升技术水平;鼓励员工参加各类知识、技能竞赛，提高学术水平和管理能力，根据医院发展需要，设立单项激励项目，结合政策导向和职工意见每年进行优化调整。
结束语
医院内部人才资源管理以及整体的薪酬分配都需要建立在科学的绩效指标考核体系之上，因此医院内部工作人员应当注重对于绩效考核指标的重视，并将人力资源管理以及薪酬分配与日常活动的绩效考核内容相结合，保障整体绩效考核能够对医院内部的人员调动以及薪酬搭建等起到应有的指导作用，并有效维持医院内部竞争力的发展，促进员工工作积极性的有效发展，实现医院内部资源的有效整合，促进医院更好发展。
参考文献
[1]刘巾.薪酬制度改革与医院绩效考核[J].中国市场,2019(35):109+119.
[2]肖勇,黄晓英.医院绩效考核制度改革势在必行[J].中国总会计师,2019(12):134-135.
[3]陈晓飞.试析医院人事薪酬制度与绩效管理新模式[J].现代经济信息,2019(19):98.
[4]姜涛,田文美.浅谈医院人事薪酬制度与绩效管理变革[J].人力资源,2019(14):96.
[5]连想,张胜利.我国医院人力资源薪酬现况分析[J].中国经贸导刊(中),2018(32):56-57.