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摘要：人才一直是企业发展的关键。现代社会中存在的最大竞争为人才竞争，需要将人力资源管理工作做到位，才能将企业所有的人力资本进行有效发挥，让企业文化建设更具备合理性及科学性，在企业内部发展中能够呈现积极的推动作用，使企业运行更具备活力，保证有效提高核心竞争力。市场经济的快速及有效发展带动了国家经济繁荣昌盛，同时也带来了非常激烈的竞争。现代企业中的高层管理人员都已经意识到人力资源管理工作的重要性，有针对性地从企业员工精神、物质需求出发，努力提升人力资源管理能力，保证企业能够持续健康发展。本文就企业人力资源管理中的薪酬管理创新展开探讨。
关键词：人力资源；薪酬管理；创新措施
引言
企业想要有序发展，就必须要有完善的人才结构体系，并且企业的人才观必须要正确，能够保障企业有良好的薪酬管理制度，能够充分调动员工的工作积极性，提高企业的产品质量和生产效率，促进企业的高速发展。
1析企业薪酬管理理念发展
薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。
2薪酬管理的主要内容
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其管理的有效性将直接决定和影响员工对企业的依赖性，进而决定着企业的效益。薪酬管理具体包括薪酬设计以及薪酬日常管理，薪酬设计具体的指的是设计薪酬等额组成、薪酬的水平等，而薪酬日常管理则是主要负责薪酬的支付以及薪酬组成调整等工作，其都有利于促使薪酬结构和水平更加合理、满足员工的期望，同时能够最大限度地调动工人工作的积极性。
3分析企业薪酬管理创新措施
3.1合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构
组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征，将员工进行适当分类，形成不同的薪酬序列。可将薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综合确定。
根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式，同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、浮动绩效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关的一般行政人员及办事人员。根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等结合。此外，还要不断完善薪酬普调机制、薪酬个调机制，充分考虑企业员工发展的需要，对不同薪酬系列进行细化，鼓励员工能力发展，优化薪酬体系。
3.2完善薪酬制度
在对企业人力资源进行管理过程中一定要充分考虑到各个方面，对岗位薪酬管理制度进行优化改进，根据个体岗位的实际工作状态，制定针对性的薪酬制度。这就需要企业充分了解每一个岗位的工作，将薪酬管理的作用充分发挥出来，基于岗位绩效工资角度进行分析研究。另外，管理层还需要紧密联系员工的业绩水平、工作岗位以及能力素质和日常的工作态度，在划分岗位级别的时候，如果员工的岗位出现调动，要及时改变员工的薪酬水平，使企业的岗位绩效得到贯彻落实。并且，落实的过程中，要基于按劳分配的原则，将效率与公平之间的关系做到平衡。在制定薪酬的时候，企业管理人员要结合企业的发展现状，尽可能倾斜到比较重要的一线岗位和优秀员工身上，这样才能使内部分配更加合理、科学，才能将员工的工作积极性调动起来，端正员工的工作态度，促进企业健康有序发展。这样员工的想象力也会积极发挥出来，对企业未来的发展有非常好的影响。所以，企业管理人员一定要充分联系起来企业的整体效益与员工的薪酬，合理分配资源，让企业能够在越来越激烈的市场竞争中实现有序稳定发展。
3.3薪酬水平竞争性与激励性的提升
与发达国家相比，国内企业的管理仍存在极大的差距，集中表现在薪酬管理方面。发达国家可对人力资源管理中的薪酬管理体系加以充分利用，特别是机理体系，进而结合不同层次员工与工作性质采取针对性的机理措施，一定程度上增强了工作人员的参与积极性。而在现代企业实际发展期间，也要与市场变化相互结合，合理调整人力资源薪酬管理体系的相关内容。需要注意的是，调整后要确保薪酬管理体系与市场发展规律及企业发展需求相适应，坚决不允许盲目调整。在此基础上，需合理安排工作人员深入到市场中进行调研，在有效结合内外部管理的基础上，对薪酬管理结构加以调整，确保现代企业的正常经营与发展，使其市场竞争力得以增强，实现自身的稳定发展。
3.4结合实际进行奖励
时代的发展和社会的进步，都离不开个体的支持，企业想要实现可持续发展，就需要对人才的重要性有准确的认识，员工努力工作就是为了获取更多的回报。但是，很多企业在制定薪资的时候不是按照多劳多得的原则，付出与回报没有实现合理的比例，导致员工的工作积极性受到很多影响。这就需要企业在制定薪酬奖励的时候，一定要全方位分析员工的工作状态，开展针对性的奖励。比如，喜欢打篮球的员工，可以在日常工作中有突出表现的时候奖励篮球，有特殊表现的时候可以休息一段时间或是外出旅游的机会，通过多元化的薪酬激励方式，充分调动员工的工作热情，培养员工的归属感。
结语
综上所述，当前国内现代企业人力资源管理中的薪酬管理体系仍存在一定的缺陷，基于社会经济的快速发展，相关企业必须要正确认知薪酬管理体系的不足之处，综合考虑市场的发展规律，适当调整薪酬管理体系，积极构建健全的激励体系，科学合理地配置既有人力资源，使内部员工的工作积极性被有效调动，不断增强企业竞争力。只有这样，才能够为创造理想的企业经济与社会效益提供必要帮助，为现代企业人力资源管理工作的顺利开展奠定坚实基础。
参考文献：
[1]尚村.关于现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题分析及对策探讨[J].消费导刊，2019（13）.
[2]闫孟茜.试论现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及应对[J].投资与创业，2019（1）.