于兰1 李大川2
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摘要：国企人力资源管理能力的提升，关系到国企整体的管理运行模式，在管控工作开展中，需要发挥出良好的激励引导策略，全面实现在过程管控中，能获得管理能力上的提升，在管理层面上，逐步发挥较高的人力资源优势，管理作用突出，管理价值不断发挥。而在现阶段国企薪酬激励机制策略的探索实施中，还存在很多客观的问题隐患，人力资源管理的薪酬机制不能有效发挥作用，薪酬激励机制应制定精细化条文内容应用实施，提升薪酬机理引导价值。
关键词：国有企业；薪酬管理；激励策略
一、国企在实施薪酬管理中需要遵循的原则
总体原则是在上级规定的工资总额内，力争员工收入逐年有所增长，效率优先、兼顾公平，向经营风险大、难度高、工作责任重和技术含量高的岗位倾斜。
1.1参照市场原则
国企参与市场竞争的程度会越快来越高，薪酬制定的标准只有参照市场经济规律，才会制定出吸引、留住核心员工的薪酬制度，才会体现出这一薪酬制度的激励性。
1.2公平原则
公平性主要体现在(1)公司核心员工与一般员工的薪酬相比具有公平性。(2)本公司的薪酬与同行业其他公司的薪酬相比具有公平性。
1.3绩效挂钩原则
(1)对于实施年薪制的领导，加大考核的力度，提高绩效工资的比例,增强对领导的激励作用。(2)对于公司的员工，要提高浮动工资的比例，做好绩效考核，真正做到收入与效益挂钩。
二、国企薪酬管理中存在的问题
2.1平均主义倾向严重，大锅饭现象依然存在
国企作为主业的延伸企业，和主业有着千丝万缕的联系，甚至过多地依附于主业，自身的市场竞争能力过弱，导致很多企业在薪酬分配上平均主义严重。主要体现在：(1)经营者年薪普遍倾向平均。经营业绩好与坏，对经营者的收入影响不大，造成优秀的企业经营者丧失进取积极性，而对于业绩较差的经营者缺少鞭策作用。(2)企业员工的薪酬普遍倾向平均。一些关键岗位和技术含量较高的岗位收入与普通岗位收入差距不大，并没能真正体现出核心员工的价值，造成核心员工的心理不平衡，不利于核心员工发挥聪明才智。
2.2缺乏考核基础，造成无法达到良好的激励效果
虽然有些企业已经实行了浮动工资或者是绩效计划工资，但由于考核指标没有细化，考核过程缺乏监控，绩效管理难以落实，绩效工资也往往演化成了一种形式。薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度，故缺乏考核基础，也就造成薪酬的激励作用不明显。有的企业在实施的薪酬结构中，参与考核的可变薪酬比例太低，对于员工的激励空间就比较有限，也造成无法达到良好的激励效果。另外在开展绩效管理中,工作人员常常会陷入一种误区——绩效管理仅仅是工资薪酬的体现。然而实际工作中,由于新能源发电企业属于高新技术行业,对于工作人员的综合素质和技术水平都有着更高的要求,对于常用的设备如:风电机组、光伏逆变器等,其维护和管理技术往往需要进行系统的培训,而当前在绩效管理工作中忽略了对于员工职业技能的培训,这导致了员工发展方向不明,晋升途径缓慢等现象,无形中削弱了绩效考核的有效性。
三、加强国企薪酬管理的对策
3.1打破平均主义，构建合理的薪酬管理体系
国企在未来的发展中要更多地参与市场竞争，真正形成自主经营、自负盈亏的市场经济主体。
在薪酬设计上要立足岗位，做好工作分析，拉开收入差距，真正发挥薪酬的激励作用。另外，在薪酬的分配上要有一定倾向性。对于企业的管理人员、关键岗位的技术人员，他们对于企业的发展具有不可估量的作用，在薪酬分配中，要能够突出他们的价值，充分发挥核心人才的积极性与创造性。
3.2完善考核体系，真正做到考核结果与绩效挂钩
明确考核流程，细化考核指标，规范考核的实施，确保考核公开、公正、公平。为了能够达到激励效果，需要加大考核的力度，避免考核流于形式。具体做法可以加大浮动工资的比例，浮动工资与绩效考核挂钩。考核结果好，浮动工资高，考核结果不好，浮动工资降低。绩效考核的结果直接影响收入，并能形成显著差别。
3.3开发多种激励机制
国企国企薪酬激励机制探索，需要应对复杂的国企经营管国企理需求，尤其是对国企复杂的管控机制来说，需要做到在激国企励机制的实施过程中，有效提升激励机制的适应性，针对不国企同的岗位需求、部门业务开展内容，以提升国企生产效率、国企岗位竞争管理实力为导向，使得不同岗位激励管理的价值国企作用更加到位，适用性更强，管理优势更加突出。多渠道激励机制的建设，可以从不同的激励形国企式、激励制度等方面入手，做到在激励政策的管控发展中，国企能获得更佳的企业发展效果，企业需充分借鉴有关的政策国企内容，迎合国家有关管理激励政策的核心理念，提升国企人国企力资源管理的科学性。而在探索多渠道激励机制的过程国企中，也要重视激励机制政策的实施效果评价，一方面考虑薪国企酬激励机制给企业带来的客观管理、产品、服务等方面的提国企升，另一方面对具体薪酬激励机制所引起的管理成本、企业国企资源科学管控，确定和设置物质激励和精神激励的内容，在国企企业的激励政策管控中，能获得更佳的管理调整优势，符合国企企业的财务成本控制目标，同时兼顾实际的薪酬激励机制国企引导效果。国企
3.4加强文化建设
国企企业的文化建设也是完善薪酬激励机制的重要探索发国企展内容，在文化建设发展层面上，鼓励和引导国企员工树立正确的岗位工作价值观，提升文化建设的引国企导力，提升人力资源的管理价值，同时在文化建设发展层面国企上，企业的思想境界得到有效提升，人文精神层面得以提国企升。文化建设可以从开展科学的文化活动入手，深入进行国企文化活动宣传，文化建设需做好长期的培训宣传，主要是能国企植入正确的岗位工作职业道德观，在企业的文化建设层面国企上，实现文化氛围的有效打造，将薪酬激励机制与企业文化国企充分融合，提供薪酬激励机制实施环境场所。国企
五、结语
国企薪酬激励机制的建设，能有效提升国企人力资源价值，国企需根据国企人力资源发展现状，探索合理的激励机制，重视国企有关薪酬激励机制的建设发展，开发多种激励机制，获得文国企化建设优势的发挥，在管理工作开展中，获得较高的文化引国企导氛围，为薪酬激励机制的提升创造发展管控环境。笔者结合工作经验对于企业进行了调查,对于这些不足之处进行完善和查缺补漏,通过针对性措施来实现企业的良好发展。因此在实际实施过程中需要结合企业自身的特殊性来开展，以此保证薪酬管理能够顺利实行，最终促进企业的良性发展。
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