大庆炼化公司化工生产一部 黑龙江大庆 163411
摘要：人力资源工作与行政工作以及技术骨干工作等一样，都是企业之中非常重要的组成部分，如何做好企业的人力资源管理工作始终是企业管理者们探讨的话题。而人力资源管理工作中对员工的绩效考核工作是相当重要的一个环节，对于人力资源工作的发展起到很大的决定性作用。本篇探讨了人力资源管理中有关绩效考核的相关内容，简述了人力资源管理工作以及现今存在的缺陷，并提出了一些有利于改善现状的方案措施。
关键词：人力资源管理；绩效考核工作；存在缺陷；改善办法
一、简述人力资源管理工作与绩效考核工作
（一）简述人力资源管理工作
“在经济学与人本思想的指导下，以招聘、筛选、培训、报酬等管理方式对组织内外相关人力资源进行有效的、符合企业发展的运用，以实现企业与员工的目的实现最大化。”这就是人力资源管理的相关概念，详细来讲就是大体上可以将人力资源管理分成六个不同部分，分别包括人力资源的规划、人力资源的招聘以及安置、人力资源劳动关系管理、人力资源的培训与开发工作以及人力资源的绩效管理。
（二）简述绩效考核工作
人力资源管理之中的绩效考核工作通常被叫做“成果检测”或者“绩效”，它是企业为了完成其计划生产目标，对生产的成果以及工作效率在一定程度下的科学检验工作。
（三）绩效考核工作的重点
效绩考核管理的关键是要突出其对于企业的服务功能以及对于企业管理工作稳定的维持效果，促进“增强员工积极性与效率——促进企业生产力发展——双方受益”这一良性循环的功能成果。绩效考核的基本准则是根据企业的发展战略制定的，所以做好绩效考核工作有利于促进企业有员工的和谐平衡的工作状态，促进企业持续稳步发展。
二、我国企业实现绩效考核工作过程中存在的问题
虽然说绩效考核是一项非常优良的制度，为人力资源管理所用，同时又反哺人力资源管理。但是，任何一项制度的理论设计可能还容易一些，实际操作都是艰难的，绩效考核也不例外。在企业实际操作当中还是出现了大大小小的许多问题。首先便是绩效考核是适用于企业全体员工的制度，是跨部门跨等级的，因此对企业各部门之间的协作提出了挑战。而且由于制度的普适性，使得掌握考核权的人力资源部门无形之中便成为了凌驾其它部门之上的存在。再有就是人力资源部门容易为自己部门的人员开后门，使其在绩效考核中占到便宜或者免于惩罚。这是实际实行的层面。
绩效考核在很大程度上可以说是一项有效优良的制度，与人力资源管理工作相互促进。不过制度的理论规划设计方面存在难度都比较低，但是实际操作施行的时候总是会遇到一些阻碍和问题，绩效考核也难逃这一规律。企业对其实际运行的过程之中发现了不少缺点以及问题。其中首当其冲的就是绩效考核是一种适用于全体职员的一种政策制度，也就是说将会跨越部门与等级这一层，对各部门之间的相互协作带来了新的挑战。又因为该制度具有普遍适用性，就难免造成拥有考核权的人力资源部门无形之中对于其他部门具有一定的凌驾性质。还存在人力资源部门以权谋私的现象，为一些人员开后门，是绩效考核缺乏公允性。这些都是实际运行的过程中得到的总结。
在对绩效考核工作进行理论设计工作时，存在大量企业对于考核内容与标准的讨论进行不认真，缺乏科学性的现象，就会导致绩效考核工作的理论设计也存在一些不合理之处，实际运行的效果也随之大打折扣。而哪怕有些公司的理论设计十分严谨，但是由于缺乏对应的监督部门，就会存在人力资源部分的主观权力过大，缺少相应的监管和约束，存在一定的权力缺失和滥用的问题。以下是对这些问题的具体阐述：
（一）绩效考核内容及标准不够科学，缺乏实际性
设计与实施是绩效考核的两个最为重要的环节，而往往很多企业的设计环节就存在不少缺陷。部分企业的标准制定缺乏对于自身企业实际的考虑，只是生搬硬套市面上的普适性行业标准，势必会导致严重的不适用的现象。不同的企业有不同的生产作业形式，使用的绩效考核内容以及标准也就大不相同。如果没能采取合适的绩效考核标准，那么不可避免会造成企业出现一定程度上的混乱。
而哪怕在一个企业内也不能够只采取一套绩效考核标准，统一企业内部的岗位由于职能性质也存在差异，需要承担的责任也不尽相同。这种情况下只单一的施行一种标准并不能使用全公司的职员，造成许多岗位的工作被忽略，存在不公平性。
三、针对现存问题制定的完善手段
（一）明确绩效考核的内容和标准
在制定绩效考核的标准时，制定标准的考核人员要有管理层的相关人员进行沟通讨论，确定所规划的内容与企业的发展大方向相一致。在此程度上对考核的标准进行设计，确保标准的合理性以及可行性，要制定有目的有效果的考核准则。制定完成以后要经由全公司的共同评判确认其是否能够施行。
（二）促进绩效考核高效率高成效的办法
一，要对公司的有关资源进行有规划的分配。考核不能脱离开激励政策，一定程度的激励政策有利于提升员工的工作积极性。二，保证评判标准公平公正，做到透明化。效绩考核的相关评判标准必须做到公平公正公开，要确保其进行过程做到透明化，并且及时汇报相关结果以及进度，杜绝效绩考核中的“暗箱操作”的现象发生。这有利于增强企业对于职员的公信力，有利于抑制考官的权利过剩。三，针对性开展培训活动。在反馈回来的考核结果之中，要考核成绩相对弱的职工进行相关的培训活动，制定针对性的培训措施，提升职工的工作能力以及素养，从而可以更大程度上促进企业能力的提高，推动企业的长效发展。
四、结束语
通过以上我们可知：本文对人力资源管理中有关绩效考核的内容进行了深入探讨和研究，对现存在绩效考核工作中的问题加以分析，并针对其提出了一些可用的解决办法。在实际研究过程中，我们可以很明显的观察到大部分企业有关绩效考核方面的工作并不是很完善，在实践之中仍存在许多问题。针对以上问题，本篇提出了明确适应自身企业的考核内容和标准等解决措施，望这些措施可以为企业对绩效考核工作的改进提供一些微薄的帮助。
参考文献：
[1]蔡霞.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].经济视野，2014（19）：149.
[2]罗心怡.绩效考核在石油企业人力资源管理中的应用[J].化工管理，2017（28）：24-25.
[3]蔡倩.国有企业单位人力资源管理的绩效考核[J]. 中国商论，2020（10）.
[4]万晓迪.人力资源管理中的绩效考核浅述[J]. 中国商论，2018（22）.
[5]戴雨欣.人力资源管理中绩效考核的问题与建议[J]. 中国商论，2019（1）.