申刚
四川科锐得电力通信技术有限公司（四川，成都）610041
摘要：随着社会经济的不断发展，我国企业的发展也迎来了更多的机遇和挑战。人力资源在企业的发展过程中起到十分重要的作用，为企业的发展创造财富。人力资源在企业的发展和运作过程中具备重要的意义。在一定的程度上它可以对企业的经济效益起到促进作用，对资源配置问题合理优化。实施人力资源管理重点的几项内容，比如说招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等。为了促进人力资源管理工作的有效运行，管理人员制定一个有效的管理十分重要，将各项问题逐渐细化，促进工作得到更好的效果。本文就人力资源经济管理工具在企业中的应用展开探讨。
关键词：人力资源；经济管理工具；应用分析
引言
企业想要在瞬息万变的市场环境中更为长远地生存发展下去，就必须重视人才的筹备以及经济的管理，审时度势地认清局势，配合适宜的人才价值激发策略，并迎合时代与市场的发展动态，为自身争取更多的发展机遇。最为重要的一点是，要结合现状与发展需要，营造优良的人才工作环境，保证人才可以发挥出更充足的创新动力。
1现代企业人力资源管理的价值开发
与“开源节流”的道理一样，传统的人事管理运用了“节流”的思维，将“人力”视为管理成本，不仅不能为企业带来效益，还会成为企业的负担，减少人力成本，让利给消费者，可以提高产品的市场竞争力。现代人力资源管理，反其道而行，认为“人力”是资源，努力开发人力资源的价值，充分发挥人的主观能动性，发扬主人翁的责任感，肯定和认同人的工作价值，让越来越多的基层人员参与管理，参与决策，提高工作参与度，不断求变和创新，为企业贡献源源不断的生命力和活力，创造巨大的经济利益和品牌效应。人力资源管理和人事管理不仅仅是换个名字，它代表的是整个管理理念和思路的改变。是现代与传统管理理念的碰撞，是时代发展的必然趋势。丰田精益生产的例子告诉我们，“人力”不应仅仅视为管理成本，如果将其视为一种资源，将会为企业创造价值。精益活动就是充分发挥人的主观能动性，发扬主人翁的责任感，通过精益管理工具的运用，提高工作效率，减少浪费，创造更多价值。
2经济管理工具分析及相关的绩效考核
人力资源主要是企业与人力之间进行合作共赢的程度。在传统意义上来说，人力资源主要是指员工在企业不断地工作过程中或者是在社会教育的过程中，获得一定的相关理论知识和技能，并且这种类型的人力资源对企业的成长与未来的进步起到促进作用，在激烈市场竞争的背景下，企业要想获得更好的生存与发展，首先需要做到的是提高自身的核心竞争力，然而企业的核心竞争力往往由企业的人力资源所决定的，企业人力资源管理在企业的发展过程中占据十分重要的作用，同时人力资源管理在现代企业进行生产经营的管理中地位十分高，借助人力资源的产出对绩效考核的体系进一步规范和完善。在企业内部的发展过程中，人力资源往往是可以被计量的，一方面可以对人力资源的产出方面起到促进作用，更重要的是可以对绩效做出详细分析，人力资源在约束性的市场中发挥着重要的意义。当进入企业的外部时，其价值没有在内部的价值高。所以企业在实际的生产过程中往往会采取一定的措施将自己的员工忠诚于公司，例如：通过一些活动使得员工在公司感受到一定的温暖，增强企业的核心能力；为吸引员工对企业文化水平进一步进行优化和完善等，促使员工能够长时间的留在企业中，为企业的发展做出贡献，降低离职率，稳住人心。
3人力资源经济管理工具在企业中的应用
3.1人才招聘选拔方面
在进行企业关联团队成员招聘前期，务必要规划健全性的人员选拔方案，持续到招聘事务处理完毕过后，需要保证努力和这些员工维持长期雇佣关系的同时，定期组织有关专业技能和综合素质的检验测评活动，如此才能真正促使企业的可持续发展。
如果某些员工在专业能力表现上不尽理想，企业就需要定期安排这些个体参与有关技术培训活动。除此之外，企业还须基于内部人力资源实际要求等创建清查系统，确保及时辅助员工进行长远的职业规划制定，加大对外部劳动力市场的监督力度以保证全面熟知劳动力市场中的人才流动状态，为日后企业招聘到综合素质更高、专业知识技能愈加可靠的人才，以及组建优质性和完善性工作团队等，奠定坚实基础。
3.2创建学习型组织
只懂业务不懂人力资源管理的，或是只懂人力资源管理不懂业务的，都不是这个专业团队的最优选择。要找到那些既懂业务，又懂人力资源管理专业知识的人才。要么培养具有人力资源专业知识的直线管理者，或是让人力资源管理者掌握业务知识。无论是直线管理者要具备人力资源知识，还是人力资源管理者掌握业务知识，都离不开学习。凭借学习和创新不仅可以使企业内部的管理者，员工改进工作，创造产品和服务的价值。作为一个员工，如果养成了良好的学习习惯，掌握正确的学习方法，并且能将所学的知识用于本职工作，就是在帮助企业在成为学习型组织。学习型组织的建立，培训机制的应用，会让员工变得越来越专业化以及学习越来越具备敏捷性，会具备越来越多业务知识，解决问题的方法和工具，能够越来越轻松的使用产生创造力的大脑，用开放的心态面对和接受随时面临的挑战。
3.3企业的薪酬福利问题
个体人力资源的计量在企业的发展中比较简单，因此对于新员工的可以对其适当的进行薪酬福利的发放，而对于老员工来说，对公司贡献往往比较大，可以对老员工的成就表示强烈的肯定，发放有激励的福利来鼓励老员工更加努力地工作，为企业做出更大的贡献。在团队中，个人能力的高低重视程度并不是很多，整个团队的力量重视程度比较大，然而由于在团队中每个人的贡献无法准确的用相关数据进行计算，因此福利薪酬标准的制定工作难度比较大。只有在每个人的功劳进行科学划分并计算的时候，才能将其作为个人薪酬的范围，并根据标准进行薪酬福利的发放。在团队中，发放福利的作用比较大，一方面可以对员工的付出表示肯定，更重要的可以促进员工更加努力地工作。
3.4绩效考核管理体系的树立方面
各类企业在雇佣关系与人力资源专业化要求方面，都不尽相同，而拥有更多专业化的人力资源，就等同于在市场竞争中占据更多的优势条件。基于此，企业就有必要结合员工各自的心理特征来树立起有针对性的考核体系，令每个职员都能够更加客观的对待自己缺陷，明确日后努力的方向，随后大幅度提升内部人力资源的专业化水准。
3.5做好人力资源信息化管理的安全维护工作
信息化会增加人力资源管理工作的风险，所以，企业必须要做好信息风险防御工作，建立完备的人力资源管理信息化机制。首先，企业要从资金、人力等方便全面保障人力资源管理信息化的落实，要在思想和行动上真正做出改变。其次，企业人力资源管理系统中，储存了大量的客户信息、重要文件、人事档案等，如果出现丢失或者盗取的情况，必定造成员工与企业的损失，甚至会出现无法挽回的局面，所以一定要加强人力资源管理系统的安全性能，利用防御软件，杀毒软件等，尽可能的保证系统的安全性。
结语
人力资源管理工作的有效保持对企业的发展起到促进作用，进一步可以提高企业的匹配度，对员工的专业知识和技能的增强奠定坚实的基础。因此企业在发展的过程中还需要从自身的实际情况出发，进一步建立相关的管理制度，切实保障员工的和企业之间的利益，将企业的市场竞争力进一步提升，促进企业的稳定发展。
参考文献
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