张杭
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摘要：文章通过分析共享经济时代下人力资源管理呈现的诸多新特征，为共享经济模式下企业如何应对这些新特征新变化针对性地提出了一些参考对策，有助于提高企业在市场中的竞争力。
关键词：共享经济；人力资源；对策
共享经济以“提高资源利用率”为核心思想［１］，通过现代化信息技术，使闲置的、碎片化的资源得到流通和整合，从而普惠大众。共享经济的诞生和广泛运用，减轻了产能过剩、经济下行、生态环境恶化等一系列负面影响，迎合了“追求个性化和分享”的主流需求，实现了一定的经济价值，同时，也对人力资源管理的理念和方法产生了重大影响，引起人力资源管理诸多方面的变化，向传统人才管理模式提出了挑战。
１共享经济模式下人力资源管理的新特征分析表明，共享经济模式下人力资源管理的新特征如下：
（1）人力资源概念扩大，人力资本价值提升。
传统经济模式下，企业人力资源是指与企业建立劳动或劳务关系的员工，而在共享经济模式中，企业人力资源的概念延伸，主要指为企业的发展贡献各种知识、技能以及其他资源的个人，他们身份迥异而丰富，不需与企业签订任何正式的用工合同或雇佣合同，只是利用闲暇时间，自愿通过第三方平台以兼职的方式赚取经济或非经济报酬，因此，其与企业地位平等，更多的是合作关系、契约关系、平台关系等，在这种雇佣模式下，追求高素质人才的人力资本价值优势将成为一种管理趋势。一方面，服务于资源共享的智能化互联网平台需要人的操作和监督，人力资本价值得到进一步提升；另一方面，企业对于人力资本的绝对拥有权将部分丧失，取而代之的是将社会闲散的人力资源进行整合，这不仅能提升人力资源的利用效率，还能使人力资本产生新价值。
（２）信息技术应用更广泛。共享经济时代，互联网技术的普及对人力资源管理的影响可见一斑，首先，人力资源通过以互联网为基础的共享平台集中汇集，企业可借助平台信息集成的优势，突破各种线下的限制去挑选需要的优质、专业性人才，实现双方的高效互动；其次，员工通过使用各种办公软件和不断优化开发的平台，能够快速整合与工作相关的信息，从而提升工作效率；最后，移动互联和大数据的平台为人力资源接受培训、考核以及获取报酬等一系列环节提供了技术支撑。可以说，信息技术的应用贯穿了整个人力资源管理过程，使共享经济模式下的人力资源管理方式获得了新的突破。
（３）组织边界模糊化。传统经济模式下，组织或组织各部门之间界限清晰分明，员工接受本部门的任务分配，在固定空间范围内贡献知识并完成任务，即时有时为了某项临时任务，从各部门抽调人员组成项目团队，但团队成员的行政领导关系依然在原部门，并且完成任务后也要再次回到原部门。因此，这种跨组织合作的真诚性欠缺，无法实现资源充分共享，工作效率和质量也得不到切实提高。近年来，外部市场的快速变化对企业组织模式的改革提出了新要求，共享经济模式更是强调“组织边界模糊化”，强调组织间资源流动整合和功能互补。
（４）绩效考评市场化。绩效考核结果在很大程度上决定了企业员工薪酬发放水平。在传统经济模式下，绩效考核者是企业相关部门领导或同事，虽然考评体系在不断优化，但考核结果仍难以避免主观性。实际上，消费者才是产品或服务的使用者，只有他们真正参与，考核和效度和信度才能得到保证。
共享经济背景下，市场已成为员工绩效考核的主体，消费者根据自己的切身体验对员工提供的产品或服务做出评价，然后由共享经济平台根据已拟定的科学评价体系，运用大数据处理技术，汇总整理消费者的评价。对人力资源的这种考核方式不但更加公正客观，也能够将他们的形象、态度等各方面暴露在市场下，使员工在这种大众压力下能积极及时地改善服务质量。
２共享经济模式下人力资源管理的对策
（1）规范人员雇佣模式共享经济模式下。一方面，由于企业对这些自由职业者和兼职人熟知度不高，并且只有部分管理权，因此，必须从人员招聘、员工培训、绩效考核及客户满意度评价、薪酬发放等各方面对其进行规范化管理，使其具备应有的职业素质和道德，帮助企业实现经济利益，同时有助于提高企业形象。另一方面，传统的雇佣模式亟待打破，组织和员工间的交流互动急需强化，企业应通过组织针对性的培训来提升员工的责任意识，使个人价值观与组织文化相契合，提升组织整体凝聚力，以构建双方更加持久性、稳定性的良好合作关系。在规范人员雇佣管理模式的过程中，企业需要转变思维，不求人才为我所有，但求人才为我所用，以“用好人才”为中心建立更加灵活的用工体制。
（2）努力提升人力资本价值从企业利益角度出发，共享经济模式下，我们需要彻底摒弃传统人力资源管理“视员工为企业成本，强调组织对人的管控”的理念，不论是企业内部人才，还是外部利益相关人员，都应将其视为企业的重要资本，优先投资和发展人力资源，努力提升员工的价值创造能力。可以采取的措施包括：帮助员工发展职业生涯、实行员工持股、利润共享等，进一步提升组织对人力资源的吸引力，维持人员的稳定性。其中，对于外部人员，可以通过招募合作伙伴，构建标准化招聘流程，打造并吸引他们入驻外部人才库。基于特定的任务需求进行标准化培训，以在短时间内提升他们的工作素质和技能水平，最终促进“成本管控型”向“互惠共赢型”的人力资本发展模式转型，不断提升人力资本价值。从社会利益角度出发，企业应该培养员工“人才价值共享”的观念，鼓励员工自主积累客户资源并围绕客户创造价值，并将这种价值最大范围内分享出去，最终实现人力资本在整个社会价值创造的无限性。
（3）调整组织架构和内部管理方式共享经济背景下应充分认识到网络技术对组织管理方式的新要求，运用“平台共治”的理念，以实现员工间无障碍、低成本、零距离交流为目的，以不断适应消费者和市场需求为导向，建立更加动态化、灵活化的组织结构。部门设置时要突出组织的核心能力，比如产品制造能力、销售能力等，另外独立设置部门来容纳企业的非核心能力，便于组织与其他组织或组织人员共同完成任务，这样可以使企业的核心部门保持活力，同时也能通过非核心部门享受到共享经济带来的好处。内部管理方式调整方面，首先，鼓励员工拥有“一专多能”，以便较好完成本职工作并且能适应企业岗位调整和业务变化；其次，通过加强精神文化制度建设、积极举办开放式文化活动等方式来构建开放式文化，激发员工积极性和创造性，强调员工间相互合作的重要性，与开放型的共享经济齐头并进；最后，鼓励员工跨越组织边界，增加与客户、产品的联系，通过与外部环境各类资源的交换，适应市场不断变化的需要，强化组织的竞争力。
３结束语
共享经济的发展是顺应了信息技术的优化和进步，自其产生以来，给人们生活、工作各个方面带来了重大影响，人力资源管理也在这种时代背景下发生了一系列新变化，为适应共享经济的新要求，企业需从人员雇佣模式、人力资本价值、组织架构和内部管理方式、绩效管理体系等方面对人力资源管理进行针对性改革和优化提高，以加强组织在市场中的竞争力。
参考文献：
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[2]陈明靖.共享经济形势下的人力资源管理模式探究[J].商情,2019(1):143.
[3]郑丽娜,路瑶,沈颖.共享经济下人力资源管理的新模式探究——以网约车为例[J].中国商贸：销售与市场营销培训,2018.