摘要：经济社会的发展中人力资源是十分重要的组成部分，国有企业推动着我国的经济进步，同时，对于国有企业来说，人才资源是企业极其重要的财富资源，对企业的发展有着重大的作用，因此对于企业的发展来说，需要人力资源来推动，所以如何提升人力资源管理，是国企必须重视的一个问题。本文简单分析了当前国企人力资源管理中存在的显著问题，并根据存在问题提出相应的解决对策。以此供相关人士参考和交流。
关键词：国企；人力资源；管理；提升
引言
当前中国经济发展已经进入新常态，习近平总书记在党的十九大报告中明确提出“加快建设人才强国”。李克强总理在2018年政府工作报告中强调：“我国拥有世界上规模最大的人力人才资源，这是创新发展的最大‘富矿’。”作为经济发展的排头兵，国有企业在建设“人才强国”中必然扮演着极为重要的角色，人力资源的本质在于将“人”放在正确的位置，用恰当的方法促进他为公司做正确的事，国有企业要将“人力资源”作为一种“特殊资源”，不断提高人力资源管理水平，进而实现企业效益最大化。
1国企人力资源管理提升的重要性
企业内部人才结构是否健全，决定着企业的稳定发展。所以，国有企业必须从各方面加强企业高层对于人才的重视，并且不断加强对于已有员工的意识素质培养，从而促进企业的发展。不断的提升国企内部人力资源管理，有利于企业符合当代的发展趋势。目前的国企人力资源管理，仍然存在许多问题，阻碍了国有企业的健康发展。所以，国有企业必须根据企业的特性，你企业自身的角度去不断探究，如何有效地提升人力资源管理，从而使企业工作开展的质量得到提高。
2国企人力资源管理出现的显著问题
2.1新形势与员工老思想冲突
新形势下市场发生了巨大变化，国企必须不断进步，改变企业内部和外部，顺应新形势的发展。但是在新形势下，与员工的传统思想发生了矛盾，严重影响了国企的人力发展。在建立相关体系的过程中，企业推出了新的制度和新的企业文化，新理念和老员工的旧思想出现矛盾，老员工极容易出现抗拒心理，不愿接受新制度的约束，在这样的情况下，甚至会出现员工挑战企业制度的现象，企业的不良环境也阻碍了思想工作开展，严重影响企业文化建设和良好工作氛围[2]。
2.2人力资源管理观念比较落后
当前部分国企依然存在落后的人力资源管理观念，在改革期间没有做到与时俱进，落后于社会的经济发展。同时，部分国有企业没有重视人力资源管理工作，更多关注生产经营成本，没有认识到所有的经营活动均离不开人力的支持。除此之外，部分国有企业甚至将人力资源看作成本控制，人力资源虽然属于无形资本，但其与可见的物质成本不同，这便导致国企在管理期间更为看重成本控制，而忽视了劳动力的质量管理，以致出现人才流失问题，严重影响了国企的生产经营，形成恶性循环。
2.3人力培训方式缺乏实用性
当前部分国企的人力资源培训更多注重形式，没有针对培训内容、培训流程以及评价结果等制定有效的培训模式。虽然部分国有企业已经认识到人才培养的重要性，但其培训内容却并不符合自身的发展情况，在强化学习期间没有总结分析经验，以致缺乏严格可行的培训内容及方法。除此之外，在上岗培训期间，国企并未对员工进行专业素质考核工作，对已经上岗的职工缺乏先进的理论宣传，即便定期开展相关会议，也更多为形式主义，以致员工缺乏工作责任感，无法掌握更多专业技能，工作效率较低。
2.4绩效考核及惩处机制存在不足
国企在员工绩效考核方面存在着许多问题，一味的追求员工平等，而忽略了员工之间绩效差距，国企不重视员工之间的绩效考核，会使员工产生错误观念，即无论做好做坏都没有差别，工作做得好没有好处，工作做的不好，也不会受到处罚，反而工作多作和出错会受到处罚，这样的观念大大的拉低了企业内部员工的工作积极性。另外，国企内部在惩处机制方面仍有不足，在奖励和惩处之间的差距越来越大，也带来了更多的矛盾。
3国企人力资源管理提升的对策
3.1重视员工培训
国企需要不断地引进新型人才，才能顺应市场的发展，而在人力资源管理方面，必须重视员工的思想，首先，在招聘员工时，加强对于员工考核，思想过于传统和老套的员工应酌情考虑。其次是高层人员自身的进步，高层人员对于整体员工具有领导作用，所以必须与时俱进，能够发现新形势下国企的优势及劣势，找准企业步伐方向。企业内部的相关工作人员，要注重对员工的培训，加强员工的思想转变，摒弃老套观念，在新的社会形势下，接受新的公司理念和公司制度，进一步推动公司的发展。例如企业可以不定期的开展交流研讨会，或者企业高层定期的为员工提供培训的机会，鼓励员工进行培训，在员工积极性较差时，以一定的奖励手段鼓励员工进行培训，并对培训效果进行考核。
3.2重视绩效考核
记录员工的绩效，重视员工的绩效考核，这是目前国企需要改变的重要问题，根据员工的绩效对员工进行奖励，能够有助于提高员工的工作积极性。另外，相关的领导需要作出表率作用，在高层之间的绩效考核也更加重视，使员工意识到绩效的重要性，从而提高了员工整体绩效。
3.3.创新人才培训机制
如果说人才招聘是人力资源管理的第一个工作，那么人才的培训便是企业的第二个工作，而且，人才的培训关乎企业的核心竞争力。虽然人才的纳入是招聘时对他们工作能力的肯定，但是作为新招聘人员，他们中可能有一些有过工作经验也了解工作内容，但是仍有很大一部分人没有多少工作经验，而且他们对工作环境也不熟悉，所以需要必要的培训。人才的培训首先解决他们对工作环境、工作内容等的不熟悉，其次也是为了让他们能够更好地工作，实现企业利益最大化，另外也可以通过培训了解一大批新人的生活作风、工作能力等。虽然能够培养出相关的人才，但是对新员工的规范性不高，了解到的企业信息比较有限。所以为了使人力资源部门对人才培训管理更有效、更规范，企业应该创新人才培训机制，例如可以进行统计培训，给新招聘人员播放一些企业的发展历史、企业文化等，增强工作人员的团结力、对企业的忠实度、对工作的认知，同时也能够有效避免出现各个部门产生分化的情况，因为统一的培训是不分部门的。而相关培训者可以根据新人的相关信息，对每个人进行优势分类，帮助人力资源部门有方向地培训，激发工作人员的工作潜能。进行良好的人才培训对企业的发展帮助很大，可以帮助企业劳动力的快速发展。
3.4建立完善的员工激励机制
国企在改革期间应改变以往单一物质奖励机制，切实了解员工的实际需求，为其提供更多的学习与培训机会，最大限度地发挥激励机制的作用，保证员工的工作积极性。除此之外，还应建立可行的薪酬福利机制，结合员工的业绩及工作表现调整薪资，实行健全的考核评价指标，保证员工在岗位上发挥最大作用，促进国企稳定发展。
结语
根据企业人力资源管理对企业未来的影响来看，合理进行人力资源管理可以帮助企业提高竞争力，促进企业的发展，从国家角度来说，加强国有企业人力资源管理，提高人力资源整体水平，有助于促进人力资源强国建设，为实现“中国梦”提供重要保障，是促进经济持续发展、保障国家和平发展的根本途径。因此，企业应该重视人力资源管理，并且根据市场的变化不断创新完善人力资源管理以及人才培训，让企业长远发展。
参考文献
[1]马越.推动新旧动能转换助力龙江创新转型———川海集团在老工业基地转型中的探索和实践[J].中国人力资源社会保障，2019（09）：44.
[2]段哲哲.国有企业人力资源预算管理的运行机制