中石化第四建设有限公司
摘要：目前企业竞争的核心是人才竞争，人才流失尤其是核心人才流失必将使该企业竞争力、创新能力、管理能力、技术能力快速弱化。基于此，本文阐述了施工企业的人力资源现状，对施工企业人才流失成因结构的影响因素及其对策进行了探讨分析。
关键词：人力资源；现状；影响因素；对策分析
一、施工企业的人力资源现状
社会经济的快速发展以及就业机会的不断增加和就业观念的不断转变，使得施工企业人才流动加速的趋势不可逆转，施工企业属于劳动密集型行业，人才流失问题显得更加突出，懂技术和有经验的员工更难留住。施工企业人力资源具有以下基本特点。第一，人力资源组成复杂。施工企业涉及的专业较多，需要有不同专业的专业技术人员和不同工种的技能操作人员，且大多需要手工操作，人员数量多；每个工种既需要有一定数量熟练的技术工人，又需要一定数量的普工，不同层次的员工都有需求；每一项工作，需要多工种的协作与配合，以管道安装为例，可能需要管工、焊工、架子工、电工、油工、保温工共同配合。这些因素导致施工企业人力资源管理复杂多变。第二，人力资源流动性强。施工企业大部分人员的工作地点在在施工项目，而项目可能分布在全国各地，甚至是国外，分布范围广，导致人员流动性强，通常人员不能长期驻扎一个地方，而需要经常变换工作地点。第三，露天作业、高空与交叉作业较多。员工需要经常暴露在酷热或严寒的环境中施工，风吹日晒，受各种因素的影响，还要经常加班夜战，工作条件艰苦，工作过程中经常面临高空作业与交叉作业，危险因素较多。
二、施工企业人才流失成因结构的影响因素
1、社会环境因素。随着中国基建发展，施工人才一直处于紧缺状态，许多施工企业不仅需要经过系统培训且有一定工作经验的管理人员，如持有一级建造师、注册安全工程师、注册造价工程师等证书的高级专业技术人才，而且需要熟练的高级技能操作人才，如焊工、冷作工、起重工、钳工、电工、仪表工等。而其它用人单位通过现场、中介、网络等强大的招聘手段，高薪、稳定、升迁等优厚的待遇，再加上国家宽松的就业、退工政策环境，给人才流动提供了条件。
2、施工企业因素。（1）用人机制。在施工企业中，人力资源流动性大且更新换代较快，而施工企业往往只注重引进，而不注重系统管理与培养，对员工未形成一个完整的人才培训计划和职业生涯规划，让员工对自身成长没有系统的认知，导致员工产生前途无望的悲观情绪。（2）薪酬制度。近几年，老的施工企业薪酬福利待遇在市场并没有优势，甚至不如没有任何资质的私人劳务承包商；薪酬制度表面上是公平的，但事实上，无论采用计件工资还是计时工资都是不公平的，计时工资容易产生大锅饭，其弊端自不用说，就计件工资来讲，施工企业的员工工作内容不可能完全一样，没有可比性，因此计件工资制度可能会导致不同项目、班组、员工的分配不公。（3）工作、生活环境艰苦、单调，工作地点随着项目不断变化，员工长期外埠工作与家人团聚少，导致自身问题和家庭缺位，如果企业、领导关怀不够，休假制度执行不严，人才流失成为必然之路。
3、员工个人因素。首先，经济利益。随着员工施工现场经验积累，业主或其他单位会向其抛出橄榄枝，员工可能会选择收入较高的单位。其次，自身的发展。根据马斯洛的需要层次理论，随着工作经验积累，对于自我价值实现需要，员工更看重工作满意程度与从工作中获得的成就感。
三、施工企业人才流失成因结构的对策分析
1、健全完善用人机制。（1）健全绩效考核制度。
为提高施工企业人力资源管理水平，应制定完善的绩效考核制度，第一，绩效考核制度可为薪酬管理提供基础，使薪酬和工作绩效相联系，为员工工作提供动力，激发员工工作积极性；第二，绩效考核在一定程度上可以直观显示员工信息，了解员工工作状态，有利于人力资源部了解员工；第三；绩效考核为人才培养提供依据，制定出合理的人才培训计划。（2）完善薪酬管理制度。薪酬分配合理性、人性化，能增加企业对人才的吸引力。第一，不同的岗位设置不同的薪酬分配，施工企业对所需要设立的岗位进行分析，判断出不同岗位的价值，依此来设计薪酬分配；第二，对不同人员提供不同的薪酬分配，针对企业中有技术、有竞争力的员工，在薪酬上给予相应的分配考虑；第三，在薪酬设计中，要充分考虑不同员工的显性、隐性需求，让每一位员工都能感受到企业对他的关心和重视。（3）完善员工培训制度与人才成长通道制度。一方面提高员工专业技术知识、管理知识，为企业所用，另一方面通过培训，可使员工了解企业，认识到自身价值，确定自身发展方向与晋升空间，并能树立牢固的信心，提高员工对企业的忠诚度。（4）完善职工休息休假制度。除正常一般疗养、探亲假、产假及计划生育假、婚假、丧假、病假外，应设置奖励休假疗养，对有突出贡献、服务时间较长、对企业忠诚的员工进行奖励，体现企业对职工的关怀。
2、加大人才引进和人力资源开发。首先，坚持“以人为本，共同发展”的理念，尊重和使用人才。主要包括三方面内容：一是要尊重员工技术和劳动成果，实现人才尽用；二是要让员工在为企业创造价值时，自己也有所收获，真正实现企业与个人共同发展；三是对企业有特殊贡献的人，企业要通过各种优惠政策，使这些人真心实意为企业服务。其次，引用和留住人才。施工企业要树立“注重实绩”的用人法则，有针对性地吸引和留住人才，完善事业留人、待遇留人、文化留人以及制度留人等各项规章制度，企业管理目标与员工发展目标相结合，真正做到“强大企业，幸福员工”的宗旨。
3、坚持人本理念，增强企业凝聚力。企业最持久的竞争力在企业文化上，只有文化认同，才能增强员工的幸福感、忠诚度，企业才会发展，用人本理念增强员工对企业的认同感，从而推动企业良性发展。第一；增强企业文化建设。在员工加入企业时，应进行系统培训，增强员工对企业的认同感和责任感，增强员工主人翁意识。注重团队建设，注重用企业发展目标、共同价值观营造企业文化氛围，增强企业凝聚力和向心力，营造一个公司是船、我在船上，公司是家、我是家人这样一个和谐幸福的工作环境。第二；人本关怀留人。在提高员工物质待遇的同时，还应努力帮助员工实现人生价值；真心实意关注员工的需求。
4、创新人才工作机制。要用好人才，达到人尽其才、人尽其用、人岗相宜，从各个方面调动人才的积极性、主动性，使之产生良好的工作效应，要根据企业发展不断完善各种人才工作机制。第一；探索建立、完善有利于调动职工积极性、创造性的有效机制，激励人才奋发进取，最大限度地发挥其聪明才智，推动企业发展。第二；有针对性地加强对人才的培养，给发展潜力大的人才压担子、增加耐压培养，进行多岗锻炼、倡导一专多能，提高综合管理能力，促使其尽快成才。第三；在企业发展过程中，在“三新”应用、生产任务紧张等情况下，如自身技术管理人员缺乏，对特殊专业人才可以采取短期、高薪等灵活多样的方式，通过社会招聘，引进解决急需技术人才，充实技术力量，提高管理水平。第四，加大公开选拔、竞争上岗工作力度，在公开选拔、竞争上岗中激励、发现人才。
四、结束语：
综上所述，施工企业的人才流失将会影响企业的长远发展，尤其是核心人员的流失问题将会是常态化。企业领导、HR主管应充分认识到这是社会发展的必然，同时应制定长远的人才计划、采取有效的措施在激烈的市场竞争中留住企业核心员工，减少核心人才的流失，只有这样才能对企业的发展提供有效帮助，实现施工企业的长远稳定发展。
参考文献
[1]张清.浅谈国有施工企业工程技术人员流失的原因及对策[J].价值工程，2014（11）