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绩效和发展管理系统在培训中心的应用王悦妹

发表时间：2020/8/5 来源：《基层建设》2020年第9期作者：王悦妹王俊伟刘博张媛媛

[导读] 摘要：培训中心的核心竞争力是专职培训师，培训师绩效管理能够提升企业员工的综合素质。如何确定绩效管理的原则，设计合理的绩效管理系统是培训中心应该考虑的重要问题。

        国网冀北电力有限公司技能培训中心（保定电力职业技术学院）河北保定 071000
        摘要：培训中心的核心竞争力是专职培训师，培训师绩效管理能够提升企业员工的综合素质。如何确定绩效管理的原则，设计合理的绩效管理系统是培训中心应该考虑的重要问题。本文提到的培训师绩效和发展管理系统采用信息化手段，能够在系统上实现培训师绩效管理数据在线收集、统计和实时呈现，可实时显示培训师个人发展雷达图及部门培训师团队发展雷达图。该系统的应用可使培训师及时发现自己的薄弱点，实现自我诊改，助力培训师职业快速成长。
        关键词：培训中心，绩效管理，发展
        引言：
        培训中心主要负责开展提高职工技能人员业务知识和能力的的岗位培训。与职业院校相比，培训中心在培训对象、培训人数、培训时间、培训课程设置等方面都更加具有针对性、灵活性，培训更加精准；与社会性培训班相比，培训中心具有更加稳定、设备更加专业齐全等优势。培训中心的发展离不开一支素质突出、技能优秀的专职培训师队伍。专职培训师队伍是培训中心的核心力量，是培训中心发展建设的中坚力量。专职培训师的业务素质是否过硬是衡量培训中心能力的重要依据。培训师的综合业务素质包括授课能力、科研能力、管理能力等方面。
        绩效是衡量组织和个人在一段时间的投入产出情况的数据。绩效管理是人力资源中最重要的组成部分，是科学且有效的一种手段，是为了更好的提升培训师、部门和组织的绩效。为了提高培训管理的科学化水平，提升培训师的工作积极性，培训中心必须拥有一套完善的绩效和发展管理系统，使得培训师能够及时发现自己的不足和短板，更快的成长和发展。同时培训师绩效与薪酬直接挂钩，一个合格的绩效和发展管理系统，能够为培训师营造晋位争先的良好工作氛围。技能培训中心秉持着提效率、促发展的理念，开发并应用了一套合理的培训师绩效和发展管理系统。
        1绩效管理的原则
        1.1指标体系集成化
        绩效管理需要以组织发展的目标为前提。传统的绩效管理考核办法常使用定性量化的评价方法，该方法多受主观因素的影响，缺少对评价数据的深入挖掘，导致培训师陷入工作内容繁多，但抓不住工作内容重点的困境。绩效管理应该摒弃传统的定性评价，采用定量评价的方法，设置科学化的指标。培训师的工作类别繁多，考核指标多样，指标体系复杂，不同工作内容其数据不同，分析处理的手段不一样。优秀的绩效管理应该秉持的原则是指标体系集成化，便于进行数据的分析和深入挖掘。
        1.2绩效合约模板化
        绩效是人力资源管理的关键部分，绩效合约显示出了培训师的业绩和成果。制定绩效合约能够清楚划分培训师不同岗位所承担的责任和义务，明确工作需要完成的指标数据，以及完成工作所需要的时间、质量。优秀的绩效合约应该考核更有针对性，考核目标更明确。绩效合约应能够长期的维持预定目标，从培训师和组织两个层面对培训师进行绩效考核。绩效合约应该模板化，显示出足够激励作用，提高培训师个人的工作主动性、积极性。
        1.3考核流程标准化
        现实中，一些培训中心的绩效管理存在管理流程不标准，缺少组织领导签批确认的缺点。这样的绩效管理办公效率低，责任不明确。绩效管理应该拥有标准化的考核流程，能够在线完成培训师绩效工作量数据的搜集、统计和汇总。合适的绩效管理应该能够明确数据流转过程中的职责分工，将复杂的绩效管理固定化，形成标准的流程。同时，绩效管理过程中全部采用电子签，责任人做好监督确认，这样易于资料调用数据，能够节省人力物力，提高培训师的办公效率。

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        1.4结果分析科学化
        专职培训师的业务范围较广，绩效数据影响因素众多。一些培训中心更侧重于参培学员的感受和评价，而忽略了培训师的成长。培训师的优秀能力才是培训中心不断进步发展的不竭动力，培训师的成长依赖于合理的绩效管理。合格的绩效管理能够将绩效结果进行科学化的分析，便于培训师明晰工作侧重点，知道自身的不足和薄弱项。同时组织要将此考核结果作为培训师薪资待遇，岗位晋升的关键参考依据。
        2绩效管理和发展系统的优势
        2.1工作效率
        培训师的工作内容繁杂，包括培训班管理，课程讲授以及科研创新等方面。这些工作量都直接影响培训师本人的绩效结果。传统的培训师绩效管理多采用线下方式，绩效管理员负责完成数据的汇总。此方法不但占用人力，而且统计方法复杂繁琐，数据互有关联，稍有疏忽，极易出错，且很难发现并自纠，需要多次检查确保统计结果准确无误。同时统计结果也不能直观的显示培训师个人的绩效，不能显示培训师和团队的绩效对比，不利于培训师及时自诊。长期的统计过程中，产生了大量的和培训师绩效相关的数据，需要对数据进行深入挖掘，实时统计分析数据。通过信息化手段，绩效和发展管理系统能够将培训师及部门负责人从繁杂的事务工作中解放出来，提高了全体员工的工作效率。
        2.2规范性
        传统的培训师绩效管理过程中，录入、审批均采用纸质文件或EXCEL表形式流转，缺少签批确认和留痕。后续工作中如果想要查询核对某月绩效工作量数据，需要手动翻阅资料，过程较麻烦。培训师绩效和发展管理系统应用之后，绩效工作量的审批流转均在系统之中完成，提高规范性。
        2.3准确性
        传统的培训师绩效管理方法为，每月绩效工作量由专人负责录入并统一汇总核对数据。培训师绩效和发展管理系统应用之后，数据录入工作由培训师本人完成。录入工作的主体发生了变化，绩效工作量数据更加准确可靠。工作量计算涉及参数众多，采用系统自动计算后，避免了人工计算出现的差错，提高准确性。
        2.4提高灵活性
        专职培训师的绩效工作量计算涉及类型多、参数多，极为复杂。绩效和发展管理系统提供了参数调整接口，调整后的计算策略及时更新，提高灵活性。同时系统上实现完成培训师绩效管理数据在线收集、统计和实时呈现，可实时显示培训师个人发展雷达图及部门培训师团队发展雷达图。
        3结语
        绩效和发展管理系统在培训中心的应用应该以指标体系集成化，绩效合约模板化，考核流程标准化，结果分析科学化为原则。与传统绩效管理相比，该系统采用信息化手段，提高了工作效率、规范性、准确性、灵活性。使培训师及时发现自己的不足，实现自我诊改，助力培训师职业成长。对提高培训管理工作效率、实现培训师绩效数据的深度挖掘与应用、提升培训师管理的科学化规范化水平发挥巨大作用。
        参考文献
        [1]郑丹,郑风.高校教师绩效管理体系存在的问题和对策探究.齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2019(2):103-104.
        [2]林相君,郭建勤.员工绩效管理系统在核电企业的应用.电脑编程技巧与维护,2018(8):103-105.
        [3]程碧花.高职院校教师绩效管理的问题与对策.辽宁省交通高等专科学校学报,2019,21(5):45-48.