摘要：人力资源绩效管理在企业日常经营管理中发挥着极其重要的作用，它能够帮助企业提高人力资源的利用率，增强企业的整体实力和竞争力。但是要想保证人力资源绩效管理工作的有序开展，就需要做好对相应绩效管理体系的构建，为人力资源绩效管理工作的开展提供依据和规范。
关键词：企业；人力资源；绩效管理体系；构建
引言
目前，随着经济全球化的持续化深入，我国企业正面临着转型的关键时期，对于人才的需求也随之不断增涨，人力资源的重要性随之凸显。此外，人力资源是企业管理职业的关键性部门，对于企业的人员支配以及调整具有十分深切的影响。为此，构建完整的企业人力资源绩效管理体现对于提升企业实力具有积极作用，同时也推动企业的持续化发展。对此，企业应当切实认识到人力资源管理对于企业发展的积极作用，及早构建具有整体性的企业人力资源绩效管理体系，促进企业人力资源管理水平的提升，使企业人员调配更加合理，用以实现企业稳定发展。
1 构建企业人力资源绩效管理的价值
一个企业如果想要谋求长久化发展，便离不开企业中每个职工的努力以及付出，然而不少企业员工由于职位与自身专业不符导致难以切实发挥自身优势。人力资源是协调分配企业员工的重要部门，面对公司繁多的部门以及不同的工作岗位，工作不合理的地方并不少见。对此，应积极建立企业人力资源绩效管理体系，能够实现对于企业自上而下，全方位、多角度的定期考核，以明确当前工作之中所存在的不足之处，并采取相应的措施予以解决。
2 企业人力资源绩效管理中的不足之处
2.1 绩效管理制度尚不完善
随着我国社会持续化发展，现代化企业的工作量急剧提升，传统企业绩效管理制度，已难以符合当前企业发展的需求，同时也无法凸显人力资源绩效考核制度的作用。除此之外，由于不少企业缺乏完整性人力资源绩效管理制度，导致绩效考核工作无法正常展开，进而对员工工作的积极性造成打击。再者，绩效考核制度的不完善或多或少也会对考核工作的实效性造成影响。目前，多数现代化企业对于绩效考核的施行尚处于探索实践的阶段，不少绩效考核人员并不具备扎实的工作经验，对于绩效考核的一系列流程也相对陌生，加之缺乏完善的管理制度，导致人力资源绩效考核工作无法有效展开，对于企业员工的工作带来了一定的阻力，较为严重的影响企业人力资源管理部门的工作，使绩效考核的价值难以发挥。
2.2 绩效考核结果缺乏真实性
对于企业而言，通常是依照绩效考核的结果来判定员工职位的变更以及薪酬的增减。也正因如此，在利益的驱动之下，绩效考核通常真实性有所不足，难以有效反馈企业当前所存在的问题以及员工自身的不足之处，由于无法从绩效考核之中得到反馈，也就导致问题迟迟无法解决。此外，对于我国企业来说，对于考核结果的重视程度通常超过了考核本身的意义，这就导致绩效考核工作沦为表面工程，难以发挥考核的意义，经年累月就容易形成一个缺乏实际价值的绩效考核体系。这无疑背离了人力资源绩效考核的初衷，对于企业人力资源绩效考核的公平性影响至深，也就使企业考核结果丧失了其本来的意义。
2.3 绩效考核工作缺乏重视性
一个现代化企业通常包括诸多部门，不同部门又有诸多的工作岗位。人力资源绩效考核是覆盖整个企业的考核工作，工作量庞大，无法对企业员工进行单独的监督，这就导致部分员工缺乏正确的绩效考核意识，难以真正意识到绩效考核的作用，导致员工对于绩效考核工作缺乏足够的重视。此外，由于企业对于绩效考核工作未能展开有效的宣传，绩效考核工作也未能贯彻执行，导致员工多少存在侥幸的心理，对于绩效考核流于应付，这就不利于企业对于人力资源绩效考核结果予以分析，同时也无法深切了解企业的运营状况。
3 国有企业人力资源绩效管理体系的构建策略
3.1 优化目标体系
国有企业在开展人力资源绩效管理工作的过程中，一定要进一步明确绩效管理目标，特别是通过构建科学和明确的绩效管理目标体系，推动人力资源绩效管理工作更具有效能性。这就需要国有企业要将提升员工素质、促进企业发展、推动改革创新作为人力资源绩效管理的重要目标，并在组织实施的过程中进行不断优化和完善，进而使人力资源绩效管理能够为国有企业战略发展和可持续发展提供支撑和服务。绩效管理工作除了要与员工工资和福利待遇相结合之外，也要从解决国有企业员工工作中存在的问题、员工素质问题以及内部沟通、外部协调、业务创新等诸多方面确立科学的绩效管理指标，并且要根据不同的岗位进行科学设计。在优化人力资源绩效管理目标的基础上，要围绕促进人力资源绩效管理目标的实现，强化人力资源绩效管理工作的系统性，除了要建立专门的组织机构之外，也要建立员工参与机制，通过员工参与人力资源绩效管理，形成强大的工作合力。
3.2 合理制定绩效考核计划及标准
在人力资源绩效管理体系的构建之中，关键问题在于提升绩效管理的有效性，相关人员在进行绩效管理体系的制定时，需要将考核方法、权值分配、标准要求均纳入考虑范围之内。一般来说，相关企业都是以岗位说明作为基础性内容，在此之上建立合理标准的绩效管理指标。因此，可以对指标卡的内容予以明确、细化，以此确保人力资源绩效管理得以发挥积极的作用。
3.3 绩效考核结果的积极反馈
要想充分发挥绩效管理体系在企业人力资源管理工作之中的作用，就必须通过科学化的手段，明确、及时地反馈绩效考核结果。在绩效管理过程之中，需要综合企业不同部门间的职能，对绩效衡量指标的差异化予以分析。得到绩效考核结果之后，企业领导班子与基层员工应当进行充分的意见交换，并对绩效考核优异员工予以充分的肯定以及认可；对于绩效考核不佳的员工，需要明确原因，并采取针对性改进措施。
3.4 构建企业绩效管理文化
绩效管理体系的构建也需要得到企业文化的支持和促进，所以在当下还需要重视对企业绩效管理文化的构建。在进行企业计划管理文化构建时，首先，需要结合企业的具体情况，围绕企业的发展理念和管理理念，来进行基础框架的构建。其次，定期组织管理人员进行学习培训，使其掌握先进的绩效管理方法和管理理念，并将其与企业的具体情况相结合，创新出更加符合企业自身的绩效管理方法和理念。最后，定期开展绩效管理会议，使员工都可以发表自身看法和建议，从中选择正确的和有益的建议和看法，使企业绩效管理体系更加完善。
4 结语
综上所述，对于国有企业来说，在开展人力资源管理工作的过程中，健全和完善的人力资源绩效管理体系建设，对于促进人力资源管理系统性以及发挥员工积极作用、推动国有企业经济发展具有十分重要的价值。从当前国有企业人力资源绩效管理体系建设的整体情况来看，虽然国有企业在人力资源绩效管理体系建设方面取得了较好成效，而且绝大多数国有企业人力资源绩效管理工作也具有科学性和规范化，但仍然有个别国有企业在人力资源绩效管理体系建设方面不够到位，制约了人力资源绩效管理工作的深入开展。国有企业应当将人力资源绩效管理体系建设作为重点，运用科学的方法和策略，重点要从解决问题入手，努力优化目标体系、完善考核体系、创新应用体系，推动国有企业人力资源绩效管理体系建设更具有科学性、规范化和效能性。
参考文献:
[1]于圣华.试述国有企业绩效管理的问题及对策[J].商讯，2019（35）：133+135.
[2]曾曦.分析国有企业员工的绩效管理[J].商讯，2019（27）：72+74.