摘要：作为激励员工的主要考核制度，薪酬管理的有效性关乎国企人力资源利用率，对国企能否维持长久发展态势有着直接影响。分析现阶段国企薪酬管理工作开展情况，因诸多因素的限制与影响，薪酬管理无法满足国企人员的具体需求，诸多问题的存在导致薪酬管理无法发挥出应有的员工激励作用，甚至会造成人力资源的大量流失。鉴于此，要想进一步发挥出薪酬管理应有的作用与价值，必须深入探析国企薪酬管理尚存的问题，以科学的解决对策为指导来提升薪酬管理水平，实现薪酬管理作用与功能的发挥。
关键词：国企；薪酬管理；存在的问题；对策；人力资源
引言
当今社会是知识的时代，更是人才辈出的时代，企业要想在国内外激励的竞争环境中获得一席之地，在发展中获得核心竞争力，首先就要认识到人才的重要性。只有人才才能推动企业的改革和创新，人才是企业可持续发展的基础和力量。因此，为了培养好企业的综合素质人才，就必须做好企业的薪酬管理工作，通过有效的激励政策、奖金分配政策等制度来激励人才，让企业的人员在物质上得到满足，在精神上得到鼓励。
1人力资源管理中激励的有效作用
1）促进企业发展的源泉在企业发展过程中，坚持以人为本，把人的机能与人力资源管理联系在一起，激励机制适当满足个体的需要，同时，待功能动机使个体进入活动状态之后，还能指引个体的行为指向一定的方向，当很多人的行为指向同一目标时，就很容易实现集体目标。2）增强组织的凝聚力激励不仅针对个体而言，而是主要对群体来说的。专家研究发现，在一个团队中采用激励制度，激励其中一个人时，同时，激起其他人的工作积极性。换而言之，针对一个个体进行激励，只有个人意识到整体的重要性后，才可以促进整个团队的工作效率提升。由此证明，对于个体的激励能够促进团队能力水平提高。企业要让员工感受到企业的关心，建立良好的企业文化，从而有效促进企业的健康发展。
2国企薪酬管理问题分析
2.1薪酬设计问题
受历史遗留因素的影响，我国社会建设与经济发展仍处于计划经济的环境中，导致现阶段大部分国企薪酬设计仍较为常规和滞后。在以往的薪酬管理中，其设计核心原则体现为公平性，当时国企员工的物质经济需求被满足。但是在我国经济持续增长的背景下，民众物质生活水平得到迅猛提高，这就导致传统薪酬管理制度不再适用于现阶段人力资源管理。再加上现阶段高等教育全面落实，使得大部分国企为扩大市场规模选择进行人力资源成本投入的增加。在此背景下，传统人力资源管理中存在的岗位划分不合理问题直接导致国企薪酬设计不科学、不合理问题的突显。分析现阶段薪酬管理设计，按劳分配的公平性原则始终是国企的追求目标，但是随着我国科学技术的迅猛发展，现阶段国企生产力转变为技术性质，员工从以往的劳动生产力转变为行政管理，这就使得以往按劳分配设计原则与当前员工工作实际不相符。
2.2国有企业的薪酬制度缺乏市场竞争力
由于国有企业的性质决定了企业在发展中要受到很多因素的制约，层级管理比较多，组织机构不够扁平，这直接导致很多制度的制定都有国有企业的高层管控，而人力资源部门的管理权限相应的减少，这种方法制定出来的薪酬体系缺乏应有的动态定薪权、调薪权，缺乏灵活性，从而造成了薪酬体系的刻板或者呆滞，没有发挥出薪酬的作用和调节空间。特别是很多国有企业的领导者的管理思想和理念比较传统，没有及时学习新的薪酬管理模式，更没有考虑到职工的个人需求和实行宽带薪酬等方式，因此，单靠企业领导者制定出来没有充分考虑员工需求的制度就难以很好的执行下去，而不充分考虑员工的学历背景、专业技能等综合能力，只是根据员工所在的层级一刀切，实行层级管理，这种薪酬管理方法难以满足现代社会的发展要求，久而久之，有能力的员工就会感觉难以施展才华和抱负而离职。
2.3管理体制缺失
完善的管理体制，是保障薪酬管理工作顺利实施的关键，但是由于在体制建设中存在滞后性的弊端，因此也会对工作规范性和专业性造成影响。在薪酬管理中缺乏对国企自身性质与功能的深入分析，无法结合当前国企的发展现状，导致其实效性不足。同时，以人为本理念的缺失，也会限制管理体制的高效运转，无法根据职工的技能特点和特长等构建薪酬体系，导致人才的价值无法得到体现。
3国企薪酬管理问题解决对策
2.1注重薪酬合理设计
要想进一步提升薪酬设计的合理性，国企单位必须结合具体情况进行岗位的合理分配，对国企外部竞争、内部竞争保持同等重视，实现薪酬差异待遇机制的合理构建。在提升国企内部竞争公平性的同时，促使民众物质需求得到满足，帮助国企有效激发员工的工作积极性，达到员工对国企忠诚度提升的目的。另外，通过差别待遇的合理设置，实现国企团队外部竞争力的提升，端正员工自身工作态度，调动员工工作热情。
3.2薪酬体系的构建
为了优化薪酬制度，有必要使薪酬体系的构建与市场发展的内在规律相符合。有关调查数据表明，一些国有企业工作人员薪资水平相对较低，部分甚至比平均市场薪资水平低出很多，很多工作人员长时间无法获得加薪机会，这使得相当一部分基层工作人员存在较大意见，并对其平时的工作积极性给予严重打击和挫伤。政府在2019年颁发了国有企业深化改革的相关意见，意见中提出国有企业需要制定和实施符合市场经济的薪酬分配体系，让企业效益、工作效率、工资薪酬相互挂钩，将业绩当作主要标准对所有工作人员进行考核，体现出工作各岗位的薪资差异性，尽可能地保证公正、公平、奖惩分明。与此同时，站在国有企业工作人员的角度来看，薪酬管理市场化能够让生产力向劳动收入进行真正转化，并对基层工作人员努力增加企业效益、提升工作效率给予鼓励，这样一方面将工作人员个人价值得以体现，同时对国有企业增效、增产起到促进的作用，让薪酬管理与市场发展的内在规律有效适应。站在国有企业管理人员的角度来看，薪酬管理市场化要求经营业绩、经营风险、薪酬管理彼此挂钩，不但要对周期性激励举措进行考虑，如绩效年度评价、目标年度奖励等，而且要对国有企业激励因素进行考虑，如长期培训、股期权等，这些都关系到国有企业的可持续发展与企业目标的实现，只有这样，才能够有效构建出匹配市场发展的薪酬管理体系。
3.3加快薪酬市场化
面对一个开放的市场环境，国企在人力资源薪酬管理中应该做好全面准备，促进市场开放力度的提升，从对政府的保障依赖中解脱出来，为国企注入新的发展活力。以市场平均线为基础合理调整一线职工的收入，为国企健康运营与发展奠定保障，加快薪酬市场化的进程。国有资产的增值保值，是当前工作中的重点内容，应该避免在薪酬设计与管理中出现一刀切的问题。提升福利待遇的丰富性与多元性，给予职工足够的归属感与尊重感。这是激发职工个人潜能的关键，需要对职工的薪酬利益加以保护，消除他们在工作中的困惑与不安，可以安心地投入到日常工作当中，增强国企综合实力。
结语
纵观现阶段国企薪酬管理开展情况，虽然在具体执行期间尚存诸多问题，但是薪酬管理制度的建设仍至关重要。鉴于此，要想进一步发挥出薪酬管理的作用与价值，必须做到深入探析现阶段国企薪酬管理尚存的问题，借助科学的解决对策来消除、规避以往薪酬管理中的问题与限制，通过对薪酬管理的强化避免人力资源的大量流失。
参考文献
[1]余向阳，胡日平，张文玲.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策[J].现代营销：学苑版，2015（15）：98.
[2]李 静.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策[J].人力资源管理，2018，141（6）：562.