青龙满族自治县祖山林场 河北省秦皇岛市青龙满族自治县 066500
摘要：改革开放以来，为了更好地适应社会积极发展的需要，充分发挥事业单位的社会作用，我国事业单位一直在研究人力资源管理改革。一些国家机构的人力资源改革取得了一定的成效，但在这一过程中也存在着一些难以推延的困难和不足。为提高事业单位人员配置管理效率，促进经济社会发展，迫切需要采取相应措施，扬长避短，翻开我国事业单位人力资源管理的新篇章。
关键词：公共机构；人力资源管理；现状；原因
一、 公共权力与人力资源管理的副作用
中国政府为公共机构或其他国有资产相关组织举办的从事教育、科学技术、文化等领域的组织提供社会服务，公共当局对人力资源的管理是指在管理公共和社会事务的过程中，一系列行为的有机组成部分，例如资源分配、质量改进、能力利用、发展规划和优先次序，充分、有效、合理、科学地发挥公共机构人力资源的积极作用。
人力资源是生产力中最重要的因素，是企业竞争力的重要基础，对企业的生存和发展起着决定性的作用。维护员工关系是人力资源管理的关键环节，事业单位的知识密集型特点要求有足够的人力资源，只有不断完善事业单位的用人机制，整合相关人力资源，实行以人为本的管理方式，我们可以保持生存能力和创新能力，在激烈的竞争中立于不败之地。
二、公共机构人事管理现状
首先，事业单位改革发展相对滞后，近年来，我国公共机关人力资源管理体制改革受到了广泛关注，尤其是人才流动、职称管理、合理配置等方面。因为制度的内部体系是多元的、复杂的；其次，没有完善的人力资源评价机制，要摆脱“重大厕所危机”的观念是必要的，而事业单位人力资源改革是“灵活多样的奖惩机制”和“基于就业制度的就业机制”的双向改革；没有这种人力资源社会保障机制；由于社会保障制度的缺陷，有关部门不能接受人员调动改革。有效实施。转业人员出口少，主要原因是财政压力大，社会就业压力加剧，社会保障制度缺失。
三、事业单位人力资源管理主要问题分析
中国的事业单位长期以来一直遵循人力资源管理机制，并取得了良好的效果。然而，在当前经济社会发展的大背景下，这种特殊的人与物管理机制逐渐暴露出一些已经不能满足相关公营企业发展需要的问题。
1旧的人力资源观念
在独特的文化历史因素的影响下，中国政府对人才的配置始终是封闭的、僵化的，计划经济治理对其产生了重大影响。没有独立的人力资源管理岗位，直接导致管理技能落后、效率低下，造成本单位人力资源的短缺或浪费。高级单位或管理人员的个人意见往往是导致人才不断流失、人员能力不足、人才招聘困难的重要因素，严重制约了事业单位人力资源的现代化和发展。
2员工管理的事后定义
事业单位人力资源部门没有改变原有的传统观念。晋升制度的标准仍然是一个综合的评价体系，包括身份、资格、学历、背景、年龄和户籍，人力资源制度仍然具有浓厚的传统色彩。
3缺乏人力资源管理的激励和约束机制
21世纪最新的竞争被广泛认为是人才的竞争，人才是导致生活各个领域对高素质人才竞争日益激烈的第一资源，在我国大多数国家事业单位，激励机制对劳动者的激励作用并不明显。工资管理非常统一，晋升机制模糊，没有淘汰机制，很难调动职工的积极性。
这使得评估和评估员工的工作表现变得很困难，多工作，少工作，好工作，坏工作，毫无价值，“但不犯错误”是许多事业单位工作人员潜在的思想意识，而且，对事业单位的传播者和从业人员的主要激励是物质激励和精神激励，具有较大的随机性。管理者激励机制的脱轨，为腐败和权威求生提供了基础。
4政府当局的业绩评估不足
对考核结果缺乏评价，说明对人力资源绩效考核认识不到位，重视不够，量化考核内容和指标不足，评价量大但影响不明显，机关领导很难了解本单位的实际和客观情况，而且在广东、浙江等一些发达省份，在缺乏科学、系统的考核机制的情况下，考核结果不能客观、真实地反映职工的实际专业技能和影响，只能在年底对职工进行全面考核。另一方面，绩效考核结果没有科学地应用到奖惩、薪酬分配和晋升机制中，形式简单，考核结果缺乏标杆，难以调动员工的积极性。年终目标考核往往涉及到所有部门和工作人员，虽然有不少事业单位走在改革的前列，但人的治理理念的负面影响并没有彻底消除。在实际工作过程中，有形式、有内容的做法层出不穷，比如在没有有效机制的情况下推行投票方式，但实际上没有任何实质性的效果。
四、 完善我国公共部门人力资源管理的建议
1打破人类统治传统观念的束缚。
随着改革的浪潮，一些事业单位领导开始重视人力资源管理，在重要层面上增加人才的合理使用。但是，在人力资本投资方面的工作，并没有有意义的决策，人才的流动也受到严格的控制。此外，他们践踏国家政策，要求治疗，参与不正之风，这份文件涉及人力资源对企业和机构的重大影响，要求我们摒弃以往的官方思维，对绝对意见和其他建议坚决一票否决，不断提高职工参与本单位民主决策的积极性，但这样才能有效地提高本单位民主决策的效率。
2权利、责任和利益的比较
公权机关领导要在具体工作中，充分发扬“以人为本”的理念，发挥“以德治国、以理服人”的领导作用。根据本单位和职工个人的实际情况，建立科学、公正的管理制度。实施本单位人力资源管理的长远规划和科学管理。防止出现经营权和职工利益受到损害的恶劣局面。
3把创新和突破放在首位。
公共部门机构人力资源部花费的大部分精力和时间主要用于复杂的问题，如员工关系、档案组织、工资审查、职称评估等。没有专门的部门来调查符合战略人事管理的宏观经济政策和措施，也没有时间和精力来建立内部服务、有活力的工作团队和高质量的培训机制。管理者应该能够突破宏观政治文件中缺乏科学完善的政策，包括界定不同的“人的职能”、工资标准、管理工具、权利归属等，中国政府和机构首脑的主要想法是“等老大说话”，高层没有任何政策，北方也没有行动；对创新和风险的恐惧在一定程度上也助长了官僚主义做法，而这些做法无助于有效促进公共部门机构的改革。笔者认为，今后事业单位人力资源改革，要创新到位，勇于突破，勇往直前。
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