摘要：当前国有企业重点改革的内容便是人力资源管理工作，文章基于此分析了国企改革人力资源管理中存在的问题，针对性地指出了相关的解决措施，以期为此后国企人力资源管理工作的顺利进行提供更多借鉴依据。
关键词：国企；人力资源管理；问题；策略
引言
近年来，企业对自身在人力资源管理的经验上有了更加清晰的认识，他们已经意识到，自身与外企之间差异的根本来源不在于技术、资本以及规模，而在于企业内部的管理，在于怎样提升员工素质技能并如何有效地激发他们的潜能。知识经济时代，高素质的人力资源已成为企业的稀缺资源，只有通过有效完善的内部管理机制，才能吸引并培养对企业高度认同的高素质人才。
1、人力资源管理在国企中的意义
目前企业结构开始呈现多样化发展状态，一方面民企以及私企不断发展，使国企在市场中面临很大竞争压力，另一方面一些国企开始改变运营机制，以此确保在市场中的稳定地位。但国企长期受到传统落后管理方式影响，使得改革进程面临一定阻碍，不仅产生很多矛盾，还使企业员工出现较大波动，影响了国企正常运营。在此背景下，人力资源管理显得尤为重要，一方面能够对企业现状进行有效改善，完善各项制度，确保国企可以稳定进步、长期发展，另一方面可以吸引先进人才进入企业中，让企业其他员工产生竞争意识，促使企业人员共同进步，适应新时代面临的挑战，使国企树立良好的品牌形象，提高社会地位。另外，科学管理人力资源，能够强化国企创新力度，让企业员工具有良好的创新能力，目前创新成为各行业、各企业稳定发展的重要因素，只有加强创新，才能使国企在激烈竞争中获得先机，实现创新发展，提高竞争力。
2、当前国企人力资源管理存在的问题
2.1、国企选人用人过程中需注重政治标准
目前国企在人才选用、引进与规划中存在着缺乏政治指导性的问题。第一，招聘时缺乏社会主义核心价值观方面的考察，并且在聘任时未根据个人政治信仰进行岗位和地域区分，大多数招聘时没有根据不同区域人力、物力和发展基础等区分进行不同学历和专业的招聘，一味地追求高学历原则，没有根据适用性进行考虑。第二，党组织建设在人力资源管理方面缺乏科学性。互联网的运用极大地便利了我们的生活，但国企党组织建设及党员干部的管理还很多存在于传统的简单报表上，没有结合科学手段运用现代信息系统对包括党务干部的各类人才进行科学管理，降低了管理效率和质量。
2.2、人力资源管理创新能力不足
国有企业公益性质决定了工作不以盈利为目的，不求经济上的回报。财政拨款，旱涝保收，被动地等待上级政策，习惯性重复性的工作和管理机制，导致部分单位创新能力严重不足，甚至不想改变不愿创新。四、国有企业人力资源管理创新探讨新时期，国有企业实现聚才用才必须创新人力资源管理模式。大数据、人工智能等新技术的发展应用为全面推进人力资源管理模式的变革与创新提供了必要条件。以人为本，人才优先，国有企业经济社会效益可持续发展，必须依靠高素质的人才资源，必须充分调动人才积极性，发挥人才的知识和能力[1]。
2.3、考核者的信息面太窄
在考核中，绩效考核标准的选择和确定是一个重要并且难以解决的事情。在我国，绩效考核存在或多或少的不明确现象，例如：标准欠缺、操作性差、标准与工作相关性不强等情况屡屡出现在大多数的中小企业中，即使联想公司也毫不例外。企业绩效考核的最终目的和真实性也会受到很大程度的影响。在国有企业，有一个非常普遍的现象，在绩效考核中，往往是一些传统的、通用型指标，这种单一、枯燥的直接的模式忽略了全局的重要性。
作为一个企业，它所形成的价值来自于各职能部门的通力合作和“团队生产”，但仅仅考核检查和考核一个部门，就意味着人为地忽视了各部门的纽带作用，对价值链的重要地位没有给予足够的重视[2]。
3、国企人力资源管理问题的改进
3.1、树立以人为本的管理理念
为了保证人力资源管理效果，国企应建立科学可行的人力资源管理理念，将员工看作第一位。在管理的各个环节，国企均应践行这种思想，包括员工招聘、培训、工作设计以及薪资待遇等方面，真正考虑员工的需求与收益。除此之外，国企还应结合自身的发展情况，制定以任职资格为条件的竞争机制，采用岗位交流、竞争上岗等多元化的人才成长制度，及时发现并任用人才，保证选拔企业内部优秀的年轻人才，切实调动其工作积极性[3]。
3.2、完善招聘机制
人才是企业发展的重要力量，所以国企要从社会以及市场中吸纳优秀人才，完善员工队伍，推动企业发展。在这个过程中，健全招聘机制是非常必要的。首先，在招聘员工期间，管理者要先制定出计划，明确招聘目标，如需要哪方面的人才、具有何种能力等。同时，要对招聘地点以及渠道进行确定。每年6、7月份是大学生毕业季，会有一大批的大学生开始找工作，但一些优秀学生往往在4、5月份就被其他企业挖走，所以，企业应提前到各个高校进行校招，化被动为主动，从各大高校中招聘优秀人才，从而完成招聘任务。其次，在招聘时，企业要关注内部招聘，这样既可以使招聘范围缩小，还能节省成本。另外，在对岗位设置方面，需要衡量员工是否有长远打算，避免员工跳槽，导致岗位缺少人员，影响工作开展。
3.3、建立健全党建工作人员科学管理机制
促进党组织工作有效运行的方法之一便是建立健全党组织人员的管理机制。首先，在进行党组织人员选拔时要进行严格的审核，建立严格的审核制度，确保工作人员与工作岗位的适用性，利于党建工作的顺利开展。其次，要对工作人员进行定期的了解和考核，充分了解员工思想动态发挥党建人员的引领作用。最后，加强激励机制建设，鼓励党建人员对工作进行科学总结和推广，促进工作人员的积极性和主动性，建立国企主人翁和服务意识，激发人力资源活力[4]。
3.4、人才创新
人才是重要的战略资源，充分激发国有企业工作人员的积极性、主动性、创造性，才能激发国有企业创新活力。从招聘录用、培训开发到职业规划，每一个环节对国有企业人才建设都至关重要。必须在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才。逢进必考的国有企业公开招聘制度为国有企业人才的引入提供了保障，但国有企业招聘考试的内容和形式，考察的范围同样需要不断的创新发展。与时俱进的设计更加合理的考评机制，在知识结构，人才素质，职业道德水平，政治素养等多方面综合考察，才能选出更适合国有企业工作的人才队伍。但是针对一些特殊岗位也需要有“不拘一格降人才”的魄力。这就更需要在实践的基础上再创新人才评价开发工作[5]。
结束语
在经济以及市场急剧变革的新阶段，国企要加强对人力资源管理的重视，从培训机制以及资源配置方面着手，使人力资源实现较为科学有效的管理，满足当前市场对人才的发展需求，同时，在互联网时代，国企要积极改变管理方向，加强线上管理，以此提高企业运作效率。
参考文献：
[1]郭力君.新时期国有企业组织人事管理的思考[J].人力资源,2020(02):34.
[2]罗文琴.国有企业人力资源管理中的人才培训管理问题研究[J].人力资源,2020(02):62.
[3]陆娅玲.国有企业绩效考核问题与策略研究[J].人力资源,2020(02):100.
[4]李翘楚.浅谈国有企业人力资源绩效管理[J].管理观察,2020(02):28-29.
[5]王智慧.“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径思考[J].商场现代化,2020(01):83-84.