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把心理测试引入干部考察的思考

发表时间：2020/5/28 来源：《建筑科技信息》2020年1期作者：陈剑

[导读] 新时期企业转型发展新要求和干部个性化诉求多元的背景下，以“性格相融、专业互补、能力倍增”为目标，如何探索运用好新的评价工具和方法，准确评价干部个性特质、职业倾向等要素，推动干部考察向结构化、科学化方向发展。

        在以心理为导向、更加注重以人为本的21世纪，个体性格对职业发展的影响越来越明显。干部考察是识别和使用干部的重要环节,关系到领导班子队伍建设的整体水平，在新时期企业转型发展新要求和干部个性化诉求多元的背景下，以“性格相融、专业互补、能力倍增”为目标，如何探索运用好新的评价工具和方法，准确评价干部个性特质、职业倾向等要素，推动干部考察向结构化、科学化方向发展，不断提高选人用人公信度，是一个尤显迫切的课题。
        一、引入心理测试的必要性
        近年来，干部考察的手段、方式和环节在不断丰富创新，树立了正确的选人用人导向，优化了资源配置。主要呈现出三个特点：一是考察过程更加公开透明；二是考察维度更加全面客观；三是材料刻画更加求实准确。但也出现了因个人特质要素与提拔岗位客观要求存在夹角，在一定程度上出现了人岗不适、专业偏废等现象，究其原因在于：一是现有干部考察定性评价较多，缺少量化依据，尤其在性格特质、职业倾向等模糊性、比较性描述较多。二是第一手资料来源于群众反馈，由于群众所处环境、地位、本身素质及与被考核对象的利益、感情、熟悉程度等方面影响，评价主观随意性较大。三是不少干部自控力较强，在工作中表现出来的部分不多、失真，加之其所在岗位和职级还无法完全展示，反映的是对当前环境和岗位的适应性，而对在更重要岗位上的预期表现缺乏说服力。四是知识和能力在干部考察中占比重，性格气质、职业趋向和行为风格等涉及不多，“性格相融”标准有待明确。
        心理测试作为一种测量和选拔工具，具有标准化、相对可观性等特点，近年来越来越受到各类管理者的重视，我国也在逐步展开运用。尝试把心理测试引入干部考察环节，能有效改进上述薄弱环节，可以进一步拓展干部考察内容，深入测试干部发展潜能及承压能力，及早发现较严重的心理缺陷，有利于以人为本匹配岗位，性格相容搭建班子。
        二、引入心理测试的可行性探讨
        各种人格因素反映的心理品质和工作实践会表现出不同的心理特征和行为特征，尝试探索管理心理学研究已成为时代潮流。随着对干部的考察、选拔、培养、提高越来越科学化，心理测试作为一种科学方法，对鉴别、诊断、预测、选拔适合岗位需要的优秀人才显示出重要的参考应用价值，通过心理测试对干部管理潜能进行科学评估，提高了干部考察工作的预见性和前瞻性。
        但是，运用心理测试方法选拔人才并非完美无缺。一是心理测试工具从国外引进，本土化程度低，难以适应干部的特点，影响了其信度和效度；二是心理学发展方兴未艾，理论流派和测试工具众多，如何选择最合适的工具需要进一步研究探索；三是心理测试专业人才紧缺、技术手段落后，影响了心理测试方法推广的力度和进度；四是心理测试运用还不广泛，体系尚未完全构建，成熟可资借鉴的经验不多，与民主推荐、考察谈话等程序如何衔接配合需实践检验。
        因此，在干部考察中引入心理咨询测试要遵循实事求是、积极稳妥、循序渐进、逐步推广的策略。一是要提高组工干部的心理学素养。在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学知识背景。强化组工干部的心理知识培训，能帮助促使其扩大视野，尝试引入新的选人用人理论、方法和手段，探索建立新的选人用人模式，最大程度发挥人才第一资源优势，做到人尽其才、才尽其用。二是要消除干部群体的认识误区。加大宣传和思想工作，打破干部群体对心理测试的朦胧感和神秘感，使其意识到心理测试是认知自我、完善自我的有效手段。三是要把运用成熟、具有普适性的心理测试工具逐步用于干部考察。比如，运用卡特尔16种人格因素测试、气质测试等对干部性格特质进行评估，运用智力测试、情商测试、管理能力测试等对干部的能力倾向、发展潜力进行预测，运用症状自评量表、明尼苏达多项人格问卷、情绪评定量表等对干部的心理健康水平进行测定，形成测评量表，为了解、培养和管理干部提供科学依据。四是要建立干部队伍心理状态监控系统。通过各种方式采集数据和信息，动态监控干部心理状态，尤其关注压力较大、挑战较多、风险较高岗位的干部，传递关怀，疏导排解，警示提醒，发挥干部的骨干带头作用，推动企业发展。
        三、引入心理测试的方法步骤
        心理测试是干部考察一种新的手段、方法和工具，提供了翔实、科学的量化依据。在实际运用中，既不要因个体差异与观察结果不一致而断然否定测试的科学性和有效性，也不要过分依赖甚至全盘代替考察谈话、业绩评估等环节，只有把不同手段和工具相互结合、相互印证，才能确保组织部门准确、全面、科学的发现人才、评价人才和用好人才。
        下面以在公开选拔工作中辅助引入心理测试为例，设计引入心理测试的流程。

        表1 公开选拔工作引入心理测试的基本步骤
       (一)岗位分析和明确人选条件。确定岗位后，要综合岗位所处的行业特点、背景以及公司的历史底蕴、发展现状等因素进行系统分析，结合岗位聘期目标，提出适合岗位的人选的基本条件，准确刻画岗位对人选的性格特质、能力倾向等素质和能力要求，建立岗位胜任力模型，以便有针对性选拔人才。
        （二）心理测试设计。把普适性题目与岗位需求高度融合，设计整套测试题，切忌出现好坏、是非、对错等选项，一般采用网络答题方式组织，提高效率。在题目设计中，要体现具体岗位的差异性。比如公选一把手，要注重全局掌控力、领导力、决策力和识人用人水平等方面的测试；公选副职则突出执行力、协作精神和悟性水平，具有较高的专业造诣；共性测试沟通能力、开拓性、带队水平等，把共性和个性测试结合起来。
       （三）测试结果分析和面试。形成测试报告，依据心理测试报告设计面试场景，再次全面观察其综合表现。
       （四）组织考察。选取不同层面代表进行考察谈话，确保前几个环节的判断与民意相符。
       （五）做好过程跟踪和反馈。干部上任后，要实施过程跟踪，运用任前谈话、组织提醒等及时反馈信息，帮助其尽快适应，进入状态，发挥作用。
        四、引入心理测试的瞻望
        尝试在干部考察环节引入心理测试，通过这种辅助量化的模式增加了甄选识别干部的准确性，这仅是创新干部选拔工作的一个起点。根据心理测试结果，还可以有针对性地制定个性化干部培养方案，在干部任用中充分利用职业倾向，在搭建班子中注重性格互补，人性化关注干部身心健康状态，补齐短板，提升承压能力等，推进建立科学规范的选人用人机制。