江苏广信工程咨询有限公司 213022
摘要：随着建筑行业的发展，全过程造价管理逐渐成为建设行业管理的主要管理模式，掌握全过程造价咨询和管理知识的人才将会成为建筑行业的紧缺人才，紧跟时代步伐，掌握行业最新动态，不断更新和完善工程造价专业人才培养方案，对工程造价专业高质量、高素质的人才培养具有重要意义。鉴于此，本文主要分析基于全过程咨询的工程造价人才培养模式。
关键词：全过程咨询；工程造价；人才培养
1、工程造价咨询行业发展现状
随着经济的快速发展，我国的工程造价咨询行业企业的规模逐步在扩大，相关专业的注册造价工程师人数逐年增长，专业人员的素养也在不断地提升。但整体的工程造价咨询行业在发展的过程当中，由于相关工程建设当中没有明确的规定，所以造价咨询对于客户的影响并不大，使得相关客户占有着谈判的主导权，这就造成了整体行业的咨询费用较小，利润较低，从而影响了行业的大规模发展。并且在发展的过程当中，我国缺乏相关工程造价的发展环境，尚未确定全国统一的收费标准，偏低的收费标准及缺乏的政策影响了工程造价咨询行业的发展。就随着进入行业，不断朝着现代化的方向发展，在一定程度上对于工程造价咨询行业也提出了更高的要求，需要不断的完善相关机制，根据经济发展的趋势适应现代化的发展水平。工程造价咨询行业面临着巨大的挑战，需要在经营管理方面进行不断地创新与改革，提升自身的竞争力，才能使行业得到更大的发展。
2、全过程咨询造价专业能力需求分析
建设项目全过程咨询对造价人才提出了相应的要求，包括专业能力要求和专业素质要求，学生只有具备了这些能力，才能胜任工作，适应市场需求。
2.1、专业能力要求
工程造价专业能力包括基本能力、核心能力和发展能力。基本能力是指在基于全过程咨询的条件下，对造价知识及全过程成本控制的理解和综合运用能力。基础能力的培养既需要学习投资决策、工程管理、工程施工、计量与计价、财务管理等方面知识，也需要培养项目沟通能力，即能通过口头、书面或其他方式进行意思表达、技术交流等，以及必要的人际关系处理能力。核心能力培养是指培养学生具备投资估算、设计概算以及竣工结算的编制和审核能力，具有造价信息的管理能力，具有在项目建设全过程中，通过造价咨询进行成本管控、合同管理、质量管理等方面的全局把控和风险处理能力。发展能力是指学生在基本能力和核心能力培养的基础上，通过个人的发展和项目管理经验的积累，具备不断学习新知识、新技术的能力。
2.2、专业素质要求
建筑项目成本控制的核心是全过程造价管理，造价管理贯穿于项目管理整个过程，具体包括造价预测、目标设立、控制反馈、分析改进等内容。专业素质培养是要求工程造价专业在具有基础知识、基础理论和基本技能的同时，通过不断学习，形成较广的专业视野、较强的职业技能和职业适应能力，具体体现在三个方面：①多维度的知识层次结构。全过程咨询涉及建设项目的各个阶段，需要学生用全局性和系统性的观点来看待问题，并从自身的专业知识出发，综合分析工程建设过程中存在的不足和缺陷。在课程的学习上不能单单偏重于某几门课程的学习，必须要和其他课程有机结合，达到触类旁通、学以致用的效果。②较强的信息收集和学习能力。随着现代信息技术的发展，工程造价管理也变得越来越灵活和便捷，可以运用信息手段提高造价管理的效率和准确性，避免和减少造价误差。③良好的专业拓展性。专业培养不仅仅是培养该专业的专门人才，更多的是培养社会所需的有用人才。在培养基本素质的同时，积极拓展学生其他方面的技能，如公司的运营管理、造价软件开发等方面技能，以增强造价专业的拓展性。
3、基于全过程咨询的工程造价人才培养模式
3.1、明确标准，有效识别工程咨询企业核心人才
通 过 建 立 核 心 能 力 素 质 模型、明确关键岗位任职资格等，从知识、技术、能力、意识、道德品质等多方面进行考察，确立评价标准和指标体系，以此来区分核心人才和普通员工，结合造价咨询企业发展战略和岗位需求，确立企业的核心人才标准。在此基础上，还应建立“核心岗位”目录和“核心能力”清单，并根据行业特点和企业发展战略对核心人才的需求，对关键岗位进行评估，最终确定核心人才的入库标准。造价咨询企业应定期根据企业内部发展需要和外部环境的变化，对核心人才识别标准进行调整，以便更加适应造价咨询行业发展的需要。
3.2、建立完善的造价咨询企业核心人才培养制度体系
（1）完善企业的核心人才培养体系
核心人才队伍培养体系应包含三个方面内容：一是对经营管理人才队伍的培养；二是对专业技术人才队伍的培养；三是对操作技能型人才队伍的培养。
造价咨询企业的核心人才培养要注意几个关键问题：既要重视技术人员培养也要重视管理人才培养；既要重视专业能力培养也要重视管理能力实践；既要认识到核心人才的重要性，也要关注提高基层员工的培训积极性。
（2）完善核心人才队伍的后备梯队建设
造 价 咨 询 企 业 核 心 人 才 的高流动性决定了其核心人才队伍是动态发展的，在注重核心人才库建设的同时，还应注重后备核心人才梯队的建设，形成专业配套、梯次齐备的核心人才后备供给群，持续为核心人才库输入新鲜血液，实现企业核心竞争力的可持续性。
一是要构建管理序列和专业技术序列并行的双通道任职评价体系，为员工职业生涯提供多方位的向上发展空间；二是在专业技术和管理序列内部设置多层级的纵向职业发展空间，吸引职工专注本专业或本领域的发展和提升，最终成长为企业核心人才；三是通过对一些优秀人才的横向轮岗培训和学习，使其逐渐成为掌握多技能和知识的复合型人才；四是通过建立核心人才的“传帮带”机制，输出知识和经验，培养年轻人，并纳入年度履职考核。将“师傅”晋升与“徒弟”能力提升挂钩，对于“徒弟”能力提升快的“师傅”优先予以晋升，从而解决企业内部的后备人才培养问题。
（3）健全和完善企业核心人才库的运行机制
造价咨询企业在建立核心人才库时，应重点关注以下人才：一是专业技能高；二是符合公司发展战略需要；三是市场紧缺或不可替代；四是在业内资历深厚和经验丰富，能够帮助企业解决重大和关键问题。
造 价 企 业 对 核 心 人 才 库 应实施动态管理，根据关键岗位的核心人才标准，定期对核心人才进行考核，对业绩不达标、跟不上技术更新换代或其他不符合核心人才标准的调整出库，待其学习培训重新通过测评后再重列入库，反之则直接淘汰出库。
3.3、建立有效的激励机制留住核心人才
有效的激励机制，应该是物质激励与精神激励的有效结合。（1）造价咨询企业应基于市场化原则，给予核心人才超出一般水平的具有竞争力的薪酬，使其获得与其能力相匹配的价值实现，还应鼓励多劳多得，给予自我加压的自由发展空间，提高其对企业的满足感。（2）精神激励是调动核心人才积极性的有效办法。给予核心人才正面表扬和鼓励、授予荣誉称号，以及提供核心人才参与公司管理等精神激励，更能使核心人才获得荣誉感以及对企业的认同感和归属感。（3）由于造价咨询企业核心人才属于知识型人才，其对激励方式的要求更注重个体的成长。造价咨询企业还应注重对员工的人力资本投资，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，并进而提升企业核心人才的后备队伍素质。
参考文献：
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