中国电建集团核电工程有限公司 广东省阳江市 529500
摘要：随着社会经济的发展，我国的企业也得到很大进展，企业在人力资源管理方面也受到来自多方面的挑战。对人力资源管理进行优化是一种提升核心竞争力的手段，同时也不失为一种医疗创新的方法。本文主要从激励措施在人力资源管理中的作用及激励措施两方面进行探究，深入发现激励措施在人力资源管理中应用，从而对人力资源方面进行全面优化，提高其核心竞争力。
关键词：激励措施；人力资源管理；以人为本；选拔与晋升
引言
人力资源的开发与使用可以说是所有工作有效开展的必要因素，对这一因素进行科学的培训以及开发，能够对我国的电力企业发展产生深远影响，在市场上有着较高的价值，同时具有较高的实践价值。尤其是在当下全球化迅速发展的背景下，电厂内部对于人力资源因素的有效开发与利用对于企业规模的扩大以及影响力的提升具有重要意义，这就使得人力资源成为企业规模扩大以及产品结构转型，同时还有企业技术革新的主导因素。本文针对人力资源进行细致的研究目的是为相关的人力资源管理工作提供参考。
1关于人力资源管理的概念
人力资源管理可以分为宏观和微观两个层面，所谓宏观的人力资源管理，是指一个国家或地区通过一系列政策的制定、法律制度和行政法规的规定，采取必要措施，促进人力资源的形成，充分开发人力资源，优化人力资源配置，促进人力资源和社会的协调发展。微观的人力资源管理，是指对人力资源的开发和利用。本文从微观层面解读人力资源管理的含义，即企业组织人力资源管理作为研究对象。具体来讲，是人力资源的获取、开发、维护和利用、规划、组织、领导、控制，从而使得人和物质资源保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，激发人们的工作积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动，包括人力资源规划、人事征聘、考绩、工作人员培训、薪资和福利等。从实质上来讲，人力资源管理的关键任务是在适当的时间安排合适的人选，充分发挥人的潜能，最大限度地发挥他们的才能，与传统的人事管理有本质的区别。
2电厂企业人力资源教育培训存在的问题
2.1对参与教育培训缺乏积极性，重视程度不够
电厂企业对于人力资源举办的教育培训抱着可有可无的态度，认为教育培训只是走过场，导致参加培训的过程中积极性不高。教育培训过程中布置的作业或需要参与的活动都当成一件任务完成，没有切身融入其中。而对于网络培训和微课堂培训，有些受训人员每天播放课程但不进行学习，只是为了刷够应学的学时，这样就导致人力资源举办的教育培训流于形式，背离了培训的初衷。部分受训人员自律性较差，参加培训“人到心不到”，培训时间做与培训课程无关的事情，比如玩手机、睡觉，甚至中途离开；还有部分年龄较大的员工得过且过，拒绝学习新知识，参加培训思想怠惰。
2.2制度方法落后
在当下的时代发展背景下，绝大部分的电厂企业依然采用较为传统的管理模式与培训方法。如企业内部的人员信息收集以及资料的整理，国内的大部分企业都是采用纸质化的信息收集方式进行数据的整合以及存储管理，这样的信息收集方式一方面很难实现信息的全面收集与整合，在信息的分析与处理以及利用方面同样不利；另一方面，这一信息收集方式会造成成本的大量投入，使得后期的工作开展与实际的情况之间很难实现较好的对接。再者很多企业当前仍然采用的是传统的你听我讲，理论宣贯式的培训方法，这样的培训方法，不利于员工主动思考，不能激发员工的创造力，培训效果相对较差。总之，传统的企业管理模式下，电厂人力资源的培训与开发时间周期相对较长，而且需要耗费更多的人力以及物力等资源，所取得的收益也很难保障。
2.3教育培训缺乏科学的培训方法，创新不够
随着经济不断发展，社会不断进步，互联网、大数据、移动端逐渐深入到日常工作中，微课堂、慕课等教学方式的涌现都给人力资源培训提供了很好的方式，但是电厂企业对于员工教育培训仍多采用“填鸭式”讲授教学，一般是培训老师照着课件讲，受训人员处于被动接受状态，对于“启发式”“研讨式”等新的培训手段却很少使用，这就使得培训效果不理想。虽然有时候人力资源会选择微课堂这类新兴的培训方式进行教育培训，但是却重形式轻内容，并没有起到很好的效果。
3激励措施在人力资源管理的运用路径
3.1建立健全的激励制度，注重以人为本
（1）用人单位在建立激励制度的过程中，要秉承以人为本的管理思想，不仅仅以成本的形式存在，而是要从不同的思想与特征入手，尊重与理解员工，才能够避免人才流失的情况发生。通过从员工的实际需求出发，开发员工的潜能，真正实现员工的自我价值。在此过程中，设立公开激励的目标，宣传用人单位激励制度，使员工能够自愿配合用人单位的各项管理活动。在激励管理的过程中，应当秉承公开公平的原则，例如员工的绩效考核与员工的积极性等，采取横向与纵向的比较方式。（2）由于员工之间存在较大的差异，不同的生长环境造成的个体成长也不尽相同。员工在不同年龄段与岗位中的需求不同，对于激励措施的反应不一。这就要求管理者在进行激励管理的过程中，对员工的心理特点进行分析，如年轻的女性更加看重用人单位的福利待遇与稳定性，男性则更加注重事业的发展机会。因此，管理中只有采取多样化的激励措施，才能够满足员工的不同需求。在实施激励措施的过程中，应当将物质激励作为基础内容，并逐步满足员工不同层次的需求。在制定激励制度的过程中，要根据不同的特点采取激励机制，鼓励员工更加努力的工作，安排合适的人到岗位中。对于用人单位当中的重点岗位实行轮换制度，给予员工更大的职责。通过开展激励的方式，邀请员工加入到用人单位的建设当中。通过不断提高员工的主人翁意识，促进后续工作的顺利开展。
3.2注重人才培养和开发
树立正确的人才选拔标准：一是实现精英化，只有运用多种考核方式，最大限度地发挥人的潜能，才能避免部门管理效率低下的问题，进而才能提高员工的工作效率；二是加强职业培训，不断提高员工的业务水平；三是加强人才储备，为企业的进一步发展储备力量；四是建立科学的人才选拔流程，通过研究和分析，明确工作特点。工作人员应具备较强的管理能力、较高的心理素质，最终确定最佳的人才选拔程序。
3.3注重精神文明激励
企业精神文明建设对员工工作态度具有一定影响，因此同样具有激励作用。例如，企业可效仿高校设立心理咨询室，当员工在工作中遇到迷茫困惑之事，需要开解和协调时可给予一定的心灵关怀；也可从一些小细节出发展现人文关怀，如在酷暑时期为员工发放雪糕、饮料，在节日、年终等为员工准备小礼物等，不但能够让现有员工感受到企业关怀，还能够吸引更多人才加入，可谓一举两得。
结语
总而言之，用人单位的人力资源管理工作比较复杂，更加注重使用激励机制，将人员的优势发挥到最大化。就当前实际情况进行分析，用人单位的人力资源激励机制还有许多问题，从根本上制约了激励措施的作用。因此，针对于各个岗位的员工，应当采取不同的激励方式，完善薪酬制度与绩效考核制度，注重长期的激励效果。相关的管理人员要考虑员工的特点与发展目标，注重理论与实际相结合，制定相应的保障制度，创新用人单位文化，实现可持续发展目标。
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