赵文婕
国网山东省电力公司费县供电公司 山东省临沂市 273400
摘要：当前，电力行业发展迅猛，电能稳定输送对国民生产、生活有着直接影响，为提高电力资源稳定性，电力部门需要更多优秀人才的支持，并通过开展科学有效的员工培训，促进人力资源综合素质提升。但是，当前员工培训管理工作在目标确定、激励机制、培训手段等方面存在些许问题，需要领导者站在人资管理视角采取措施，通过转变培训理念、创建培训系统、丰富培训手段等方式，使员工培训管理更加高效可靠，避免因人为失误导致供电故障发生。
关键词：人力资源；电力企业；培训管理；问题；措施
1人力资源培训的作用
电力企业是我国国民经济体系中的重要组成部分，在国民经济发展过程中发挥着不可替代的作用。电力企业长期稳定、持续繁荣发展，离不开人力资源的支持。尤其是在当今知识经济时代下，人才竞争已经成为市场竞争的主要方向，人力资源在电力企业中的重要性越来越突出，已经成为影响电力企业竞争力的关键因素。鉴于此，电力企业若想要得到持续发展、健康发展，必须正确认识到人力资源的重要性，采取有效措施，对“人”的潜能进行深入挖掘，将“人”的作用充分发挥出来。
电力是知识、技术密集型行业，电力企业对员工的专业能力、综合素质有着较高的要求，尤其是在企业转型、产业升级的当下，电力企业对人才也提出了更高的要求。人力资源培训主要通过各种各样的培训教育活动，提高人员的专业能力、综合素质，确保人才可以胜任相应岗位的工作事务。人力资源培训是挖掘“人”的潜能、人尽其才的有效措施，也是充分发挥“人”的作用、才尽其用的重要前提。由此可见，人力资源培训有利于实现人力资源实力的提升，这对于电力企业综合竞争力的加强有着重要的意义。
2电力企业人力资源培训的问题
2.1培训规划问题
为适应不断变化的社会形式，电力企业也逐渐推行多种应用类型的企业改革方案，这使得管理人员通过突出改革方案进行过程中的应用优势，意识到员工培训环节的重要意义。但从企业培训的实际情况来看，多数企业在落实培训制度与改革规定时，往往由于系统培训规划的缺失使得无法达到预期的培训效果。
加之培训工作多表现出短期与临时性的特点，使得培训工作较为零散，在不断变化的工作内容中，极易导致逐渐丧失培训意识，采取应付态度执行培训任务。正是在这样的条件下，在已经确定培训内容的情况下，又出现了新的知识侧重点，由此带来培训内容混乱的现象，变化的知识内容使得各个培训环节之间的衔接极为困难，无论是培训人员还是接受培训的工作者，均无法获得良好的培训效果。
2.2培训手段单一
据调查，当前电力企业大多师资力量薄弱，对电力科技发展现状了解不足，难以推广前沿电力理论与技术知识，多沿用传统培训模式，存在重复培训、资源浪费等情况。同时，科技飞速发展对人资培训带来更大的挑战，但企业培训机制改革相对滞后，培训手段与内容更新跟不上电力科技发展步伐，二者之间矛盾冲突日益加剧。个别企业培训无法满足当前企业发展需求，培训工作存在形式主义，例如，在实际培训中，培训师单纯将相关资料读一遍，再编造一些发言记录了之；部分岗位培训中个人培训记录千篇一律，培训手段单一、内容枯燥，重复培训较多，导致员工产生厌倦抵触心理，很难达到预期的培训效果。
2.3缺乏培训考核
电力企业中，提升员工的专业能力与综合素质是人力资源培训的最终目标与主要作用。为充分发挥人力资源培训的作用，电力企业应做好培训考核，准确评估培训效果，并以此为根据为以后的人力资源培训提供有效指导。但实际上，很多电力企业虽然开展了人力资源培训，但却不重视培训考核，无法对人力资源培训的效果进行评估、反馈。
3加强电力企业人资培训管理的有效措施
3.1树立先进培训理念，明确培训目标
当前，电力企业间的竞争本质上是人才竞争，企业为获得源源不断的发展动力，势必要树立先进的培训理念，将人资培训管理作为重点工作，坚持人本化原则，给予该项工作充足的人力、物力、财力支持，使人资培训拥有充足的经费、完善的基地与科学的培训内容，使员工培训需求得到有效满足，这不但可实现员工个人价值，还可助力电力企业的持续发展。此外，还应明确培训目标，人资培训与经济开发项目相比无法短期内获得效益，这就要求管理者必须树立长远目标，将培训工作归入年度工作目标中，与生产任务一同下达和考核，使培训管理效率显著提升。同时，还应采用终身教育思想指导培训工作，改变以往一次教育终身受用的落后观念，使员工教育从狭隘的短期行为向贯穿生产经营全过程的关键行为转变。
3.2制定并完善人力资源开发计划
为了电力企业更好、更快的发展,基于电力企业的发展战略计划入手,根据电力企业提出的战略目标要求分析要达到这个要求所需要的人力资源的相关要求。而这其中就包括了在战略计划之内的不同工作员工所具备的工作技能、专业素养,以及相关专业知识储备量等等,这个部分是正确开发人力资源的关键性一步。除此之外,还要对电力企业现有的人力资源进行分析和统计,主要分析的电力企业工作员工的素质调查以及人员结构分析。其中素质调查主要指的是要调查在电力企业工作员工的工作态度、工作价值观,以及工作能力等等;而人员结构分析主要就是调查一下在电力企业工作的员工的学历背景、年龄层次、职务结构、业务结构以及相关技能结构等等。统计好这些数据之后,就可以确定人才预测的方案,然后在结合人力资源相关需求的分析,综合考虑各方面的信息因素,尽可能达成人才开发的最优化,进而制定人力资源开发和培训计划,并在此基础上,努力完善人力资源开发和培训计划。
3.3以实际岗位为依据，确定具体培训内容
电力企业的人力资源管理部门在对员工进行培训时，应首先对培训需求予以明确，在不同层次与角度对具体的培训需求进行分析，从而帮助构建以企业实际岗位需求为依据的，具有高效性与快速反应特征的市场机制。企业可以选择应用培训需求表，通过员工反馈的表单内容，结合岗位实际定位，深入学习相关内容，从而制定个性化的培训方案。
在实际培训方案的落实过程中，对每个阶段的培训工作内容都应该予以明确，并不断对培训计划进行完善与补充，为科学有效地推进员工培训工作提供基础条件。
3.4加强人力资源培训考核
培训评估与考核也对电力企业的人力资源培训产生一定的影响。有效的培训评估与考核，能够使电力企业明确员工对培训内容的实际理解、掌握情况，准确评估人力资源培训的效果，判断人力资源培训的方法、内容是否合适，以及是否需要进行进一步的改进与完善。为确保人力资源培训效果，电力企业必须加强培训考核。电力企业应根据人力资源培训的内容，制订人力资源培训考核的内容，并结合员工在培训中的表现，采取打分的方法，得到考核结果。人力资源培训考核的内容，应涉及到培训方式、培训内容、讲师教学水平等多个方面，以准确掌握人力资源培训中的缺陷和员工对人力资源培训的需求，在此基础上，对电力企业今后的人力资源培训提供有效的参考依据。人力资源培训考核，应将定性分析、定量分析有机结合起来，提高考核的公正性、客观性。
结论
总的来说,电力企业要重视好人力资源的开发和培训工作。人力资源的开发和培训从某些层面上来看决定着电力企业的未来发展前景,以及公司的发展方向。只有做好人力资源的开发和培训工作,为电力企业寻求更多优质的人才,才能进一步促进电力企业更好更稳定地发展。
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