国网内蒙古东部电力有限公司兴安供电公司 内蒙古兴安盟 137400
摘要：企业的薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外各种影响后，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的全过程。电力企业作为支持我国国民经济发展的基础性企业，其薪酬管理水平，不仅关系着员工的福利、企业的经济效益，还关系着我国整个电力系统的健康发展，因此要想实现电力企业的科学管理，人力资源部门必须要从薪酬管理入手，在保证员工福利的前提下，实现我国电力企业，乃至整个电力行业的健康发展。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理
1 人力资源薪酬管理的重要性
影响企业发展的因素有很多，如社会观念、制度、政策、法律法规、社会配套服务体系等外部因素，也有一些内部管理因素对企业的发展有一定的影响，如人力资源管理、财务管理等。而薪酬管理作为人力资源管理的重要环节对单位的发展也有着十分重要的作用。一套十分先进、完善的薪酬管理制度对于一个企业来讲具有十分重要的作用。目前，由于我国经济发展到了一个十分关键的转折点。每个单位必然都会面临经济转型的新时期，而单位转型的关键就是能否充分利用人才，单位通过充分挖掘人才的潜能，使人才的能力得以充分发挥，从而为单位创造更多效益。单位若想吸引、留住人才最重要的就是做好人力资源管理，而薪酬管理又是人力资源管理的关键环节之一，合理的薪酬既能提升人才的保留率，也可以吸引更多的人才到单位里，为单位发展贡献力量。加强人力资源薪酬管理，能够使每一位员工都能通过自己的劳动得到合理的薪资，进而提升员工的工作积极性，为单位的可持续发展提供保障。此外，单位在进行人力资源薪酬管理过程中，要始终以更好的服务社会为宗旨，尽量达到单位和员工的双赢。合理的薪酬管理能使单位吸引更多人才、维持员工的稳定性，从而促进单位的长远发展。
2 新时期电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题
随着改革开放的深入，我国逐渐确立了社会主义市场经济体制，而在经济社会发展的新时期，我国电力企业人力资源薪酬管理中仍存在着许多问题：
2.1 职位分类不科学
一些电力企业职位薪酬体系缺乏工作说明，且分类不科学，员工的个体差异性得不到应有的体现，每个部门下面的职位存在归类错误、标准模糊，甚至重复归类的现象，而这种职位分类的混乱必然会引发薪酬体系的问题，进而使薪酬管理出现漏洞。
2.2 薪酬管理缺乏公平性
职位分类的不科学导致了工资类别上划分的不准确，而职位工资又受职位等级、职位档次等因素的影响，因此职位等级设计的多样化或者多等级化必然会造成了衡量员工价值标准的失衡，进而导致薪酬管理的不公平，除此之外，每个等级不同职位有同等的工资，这难以评价不同员工的绩效，从而导致了职位工资的不合理，并影响了员工工作的积极性。
2.3 薪酬管理缺乏客观性。
一些电力企业在薪酬分配中，没有将员工的发展与企业的战略相结合，从而不利于电力企业组织文化的发展和战略目标的实现，除此之外，电力企业岗位等级的划分和界定存在一定的难度，且缺乏系统的支持性数据，因此一些企业在确定职位之间价值差距时，带有一定的主观性；四、薪酬管理缺乏激励性，目前我国许多电力企业的薪酬观念依然是陈旧的工资报酬观，而这样的薪酬管理理念使企业的报酬类别变少，可变报酬薄弱，从而使薪酬管理无法满足员工全面发展的需要，同时一些专业电力人员的职级设置相对较低，难以激发基层专业人员的工作积极性，同一等级不同职位电力人员的工资相同，难以体现不同员工对绩效的贡献率，从而降低了薪酬激励的作用。
3 电力企业薪酬管理问题的改进对策
3.1 建立公平的绩效考核制度
我们要在电力企业内部推行现代化的薪酬管理体系和理念，放弃以往强调的平均主义。对于员工的工作考核严格按照工作量和工作质量来，这样能够使那些整天妄想不劳而获的职工能够认真对待工作，而那些辛苦付出的员工也能够得到公平的对待。并且这样能够充分的激发职工们的劳动积极性，帮助他们进一步提升自己的工作能力。同时要建立岗位评价体系和双向考核方法，在企业进行绩效考核之前，员工首先根据自己该段时间的工作情况进行自我评价，如果企业的绩效考核与自评存在较大的差别，可以申请重新进行考核。
3.2 坚持对标管理，深化绩效考核改革
探索研究符合电力企业实际、激励性强、行之有效、科学规范的绩效考核与薪酬管理体系，不断“推陈出新”，增强绩效、薪酬管理的活力。可以以绩效考核得分替代现金考核，并设置发展专项奖励和要素指标标杆奖励。一方面引入“赛马”机制和“晒业绩”机制，便于电力企业部门之间的横向比较，鼓励干部员工“靠本事拿钱”，形成“你争我赶”的良好氛围，大大增强了考核结果的客观、公正，激发企业争创一流的斗志；另一方面，逐步向全员绩效考核靠拢，强化过程管理，从部门主任到一般管理人员，自上而下，层层传递压力，层层认领目标任务，将绩效考核得分作为绩效奖金的奖惩系数，促使每个人由原来的被动完成目标任务转变为主动提升目标任务，努力实现员工与企业的共同发展，确保公司年度目标顺利实现。
3.3 提高绩效管理的科学性
管理是一个企业长期发展的一个关键的环节，但是在国有企业之中最缺乏的也是相应的管理人才，这就决定了在进行相关的人才引进的过程中，电力企业就需要进行一些相应的对管理人才的关注与引进，不断促进电力企业管理人才的储备与培养，加强对电力企业的人力资源的管理，不断地增强电力企业人力资源的发展能力。
3.4 考核激励机制应体现“以人为本”
在企业的发展过程中，由于各种不同因素的影响，有一部分企业并没有形成完善的考核制度，导致激励机制没有真正发挥其作用，甚至使员工对考核制度产生了消极情绪，所以发电企业在建立考核机制时，应严格按照以人为本的原则对员工的日常行为以及工作状况等，进行全方面的考核和客观的评价，充分体现考核制度的公平、公正、合理性。此外，还要及时了解员工的内心，对员工的变化进行正确的判断，使考核制度更加的人性化，有一些企业在进行人力资源管理时，为了规范员工的行为，加强考勤管理，对于工作期间离开岗位的时间进行了明确的规定，但是在实际的实施过程中，由于不够人性化，会使员工产生厌烦情绪。
3.5 坚持业绩导向，不断优化电力企业领导人员薪酬考核机制
努力增强对干部的管控力度。以企业领导班子效益贡献度和目标完成情况为基础，充分考虑安全生产、项目发展、成本降低、政策争取等业绩贡献，将薪酬待遇与岗位价值、个人贡献紧密挂钩，扩大领导人员之间的收入差距。不仅能够营造出积极进取、公平竞争的良好氛围，而且能够激励干部自觉提升综合素质和技能水平，为电力企业人才队伍建设打下坚实的基础。
结语
电力企业为我国的发展提供者重要的电力资源，但是因为电力市场发展前景并不乐观，同时企业内部面临着员工工作积极性不高的现状，导致电力企业面临着较大的发展瓶颈。所以当今电力企业必须进行绩效考核和薪酬制度的有效管理，才能够激发员工工作的积极性，确保企业获得足够的发展动力。
参考文献
[1]李文波.浅析电力企业社保管理对策[J].人力资源,2019(20):43.
[2]贾玮.浅谈电力企业人力资源管理优化[J].人力资源,2019(20):40.
[3]吴爱勤.专业化平台管理模式下人力资源共享模式的探讨[J].人力资源,2019(20):138-139.
作者简介：魏雪晴199305，女，汉族，辽宁鞍山，大学本科。